金沙视讯登陆-“主体”到“主力”，距离有多远？

“主体”到“主力”，距离有多远？

——锦州军分区抓文职人员队伍建设的一段经历

编者按 随着改革强军深入推进，国防动员系统文职人员逐渐增多，成为一支重要力量。在锦州军分区，文职人员不仅占据了“半壁江山”，而且形成了以文职人员为主体的人力资源新格局。如何让“孔雀蓝”尽快实现从外行到内行的成长提高，跑步进入战位？锦州军分区抓文职人员队伍建设的一段经历，有一定启示借鉴意义。

问 题

“主体”一定能成为“主力”吗

数年前，侯世杰由作战部队现役军官转改为锦州市凌河区人武部政工科科长。转改初期的一次尴尬经历，让他至今仍记忆犹新。

“我在作战部队多次参加大项军事行动，组织民兵训练还不是小菜一碟？”一次受领制订民兵训练计划的任务，侯世杰充满信心，凭借在作战部队积累的工作经验，很快制订完毕。

然而让他没想到的是，方案落实起来却走了样。原计划1小时的宿营，实际多用了好几个小时，一些训练课目被迫“让路”。随后，在上级组织的动员支前想定作业考核中，他的作业被判定为“不合格”。

“当兵这些年，从没如此失意过。”任务结束进行复盘总结，侯世杰有些失落伤感：自己在部队荣立过二等功、三等功，获得过“军事训练标兵”“特战精兵”“优秀指挥员”“强军先锋”等诸多荣誉，没想到组织民兵训练竟会栽跟头。

侯世杰的经历，引起了军分区党委的注意。以此为契机，他们对文职人员能力素质进行调查摸底。调研发现，当前文职人员在军分区总人数中占比已经过半，但其中有一部分文职人员对自己的岗位职责还难以独当一面。一些社招文职人员入职前没有接触过国防动员系统工作，没有从事过参谋等业务，短时间内能力素质难以适应岗位需求。

从人员数量上看，文职人员已经成为军分区主体，如何尽快让“主体”成为“主力”，成为强军路上一道现实课题。

军分区政委于国锋说，从军分区到人武部，人少事多的矛盾比较普遍，经常需要一人多岗、一岗多责，如果文职人员综合能力素质不过硬，达不到“文经我手无差错、事交我办请放心”的标准，就很难胜任工作。

探 索

跑出“加速度”，尽快入战位

“跑出‘加速度’，才能尽快进入战位。”两年前，军分区本着“精本职、通两岗、懂多岗”思路，区分不同层次，采取“以岗代训、换岗轮训、过关升级”办法，对文职人员进行全方位培训锻炼。

深入调研后，军分区对文职人员轮岗的时间、目标、程序、考核标准、成绩评估等，进行了严格而明确的规定。他们标注工作流程，对各个岗位重点工作和关键节点列出清单，方便文职人员开展工作；采取以老带新的方法，对文职人员进行逐个帮扶；考核成绩与职务晋升挂钩，对考核不合格、不能胜任岗位要求的文职人员进行补差训练。

重点岗位、重点领域的短板问题必须重点解决。各级以战备值班执勤整训为契机，组织文职人员强化战备值班执勤训练，通过处置多项课题演练，让文职人员熟悉岗位职责，明晰处置流程，补上短板弱项，提高情况处置等能力。

“如何科学组织军分区首长机关训练？”前不久，面对考核组随机提出的问题，10余名文职人员依次对召开年度训练筹备会议、拟制训练计划、筹划应急应战支援保障等方面工作展开分析，拿出的具体程序及组织方法比较完善，进步明显。

启 示

硬实力才是硬道理

今年初，一枚沉甸甸的三等功奖章挂上胸前，侯世杰感慨万千。

这几年，他通过参加军分区组织的培训锻炼进步明显，被上级评为“练兵备战先进个人”，获得文职人员素质认证全优成绩，取得省军区参谋业务集训考核综合成绩第一名，摆脱了隔行如隔山的尴尬。

不少文职人员反映，过去最担心年度考核不称职，因为这些与职务任免、岗位等级调整、工资待遇，甚至与续聘解聘直接挂钩。如今，随着培养力度加大，文职人员能力素质得到提高，发展后劲也得以显现——

岗位适应期缩短了。转改前一直从事教学管理工作的王佳，经过培养锻炼后，很快适应凌河区人武部军事科科长岗位，能担负兵员征集、民兵整组、首长机关训练、民兵训练等各项任务。

人才储备的厚度得以显现。去年以来，军分区人员休假、学习等涉及各个岗位各个专业，60%以上由文职人员相互“跨岗”替班，过去“一人离岗、工作断档”的现象不见了。文职助理员李凯顶替休假的战备参谋，把民兵训练组织得有章有法。

去年以来，该军分区大项任务突击能力明显增强，文职人员在实兵演练、紧急执行疫情防控，以及极寒天气条件下的野营训练等多个大项任务中发挥了重要作用。

观 点

探索人才培养效益最大化的方法路子

■张志宏

在运筹帷幄的参谋战位、精准高效的保障平台、倾情服务的医护岗位……文职人员施展才干、拼搏奉献，成为强军征程上的亮丽风景。

无论是社会招考文职人员、还是现役转改文职人员，大都怀揣报国之情、精武之志。他们虽然普遍学历较高、能思善学，思路开阔、锐意进取，但也不同程度存在短板弱项。

强军事业呼唤素质全面、能挑重担的文职人员队伍。但从国防动员系统的现实情况来看，个别文职人员工作经历单一、军政素质偏弱、岗位适应周期较长，对国防动员工作和后备力量建设“缺直观了解、缺理性认识、缺工作思路、缺驾驭本职工作能力”，一定程度上影响和制约了履职尽责和个人成长。

一些单位在抓文职人员队伍建设上主动作为，努力探索特色鲜明、契合实际的方法路子，取得了一些成效。但从国防动员和后备力量建设全局考量，文职人员队伍建设依然存在一定差距，很多培养工作面临难度大、周期长、工学矛盾突出等现实难题，这需要各级主动更新思想观念、创新措施方法、提高培养效益，通过有效破题助力文职人员加速成长。

培养文职人员能力素质是一项课题新、任务重、环节多、周期长的系统工程，需要统筹力量、上下协力才能高效完成。因此，各级要树立“人尽其才、才尽其用”理念，遵循人才成长规律，打造人才培养锻炼新机制，制订培养规划新蓝图，努力实现人才培养效益最大化。同时，也要充分考虑个体差异，因材施教，抓好个性化的培养和锻炼。

刀在石上磨，人在事上练。要把文职人员培养好，必须紧扣提升职业能力素质，按照不同岗位分类设定发展目标、具体任务和培养办法，遵循“专业技能为基础、支援保障需求为核心”的原则，推动文职人员能力向持续升级发展、向多能升级拓展。

练兵之法，管之为要。如果说作战是战斗力释放的过程，那么日常训练培养管理等就是战斗力积累和凝聚的过程。各级要正确把握文职人员队伍建设、能力转型、政策调整等阶段性特征，创新培养管理机制，促进能力升级，激活内生动力，真正建设一支结构合理、素质过硬的新型文职人员队伍，不断为强军事业凝聚力量。

姜玉坤