很多大企业管理一塌糊涂，为什么不找职业管理者来管理他们的企业呢？

经理人分享网_：很多大企业管理一塌糊涂，为什么不找职业管理者来管理他们的企业呢？

企业管理并非简单的理性选择，有的时候哪怕知道公司内部有问题也不会随便找一个外人来插手。作为企业的管理者，可能会比较顾及一下几个问题：

一、家族企业，容不下外人插手

有的企业由于是家族企业，很多事情不方便外人参与，所以哪怕是内部管理非常混乱了也不会招聘外部人员。

这种情况小企业比较常见，但是大企业也并非没有。

二、局势复杂，害怕打破平衡

企业管理不善容易导致公司内部派系丛生，在多方参与下利益的分配将非常微妙，各个派系的人都会想培养“自己人”来获得更多的话语权。而招聘一个外人进来，可以说对自己地位的巩固并无帮助，自然不予考虑。

三、“破”后是否能立？担心结果不可控

很多时候我们会说“破而后立”，但是在实际管理中，如果局势本身就一个非常混乱，但好歹还保持了一定的相互制约与平衡。如果从外部招聘一个所谓的管理专家。确实有很大的几率可以改变这一现状，但是如果没有造成良性的结果，反而给企业造成了负面的影响，那是老板所不愿看见的。

所以在这种情况下，如果维持现状企业还能正常经营，那老板可能会选择维持现状，以避免不可控的结果（如企业倒闭）。

企业的经营与管理绝非教科书上的案例那么简单，我们所共识的一些常识性知识，企业管理者也并非不懂。只是在破解眼前的“局”的时候可能背后还有更多的“局”需要破解，绝非如此简单。

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作者：智汇玩老愚

先给大家分享一个小故事：

孔子在周游列国时，有段时间连饭都没得吃，还好有一天颜回弄回来一袋米，孔子让他做好后跟大家一起吃。饭煮好后，孔子却发现颜回自己先在里面拿了些饭出来吃了。他当时不作声，在大家都在一起的时候，教育起大家来：“求学除了要求知之外，还要学习尊师重道，在长辈还没吃饭的时候，如果自己先吃了，那是不礼貌的行为。”

颜回解释道：“老师你误会了，刚才我见饭里有些黑色的米饭，可能是柴火灰吹上去了，我又不敢浪费粮食，所以先把黑色的饭先吃了。”

孔子感叹：“亲眼所见的东西也不一定是你所想的那样呀，你们大家以后看事情，要先经过自己的调查和思考呀。”

就因为这样找才不找什么职业管理者。

如果有能耐的职业管理者，早自己创业开公司了！

没能耐的，来了也无非像现在一样而已！

现在信得过的，太少了吧！

不见得管得下来……特别是政治斗争这块。

不要小看国企，大企业里面的人，人精多得很。

比如那种考证出来，一路名校毕业，确实你有知识，业务有水平。搞人你看你搞得定不……有些人说给你权利，什么人事权呀，财权呀，你都不见得搞得定……派系太麻烦了,这些还是一些问题……当个中层或者基层管员工容易点，拖企业，走高层很多人很麻烦的……

不是业务过关这么简单，要手腕，好手腕，还不能烂手腕（小人无底线那种，多半这种要找斗下来）。

因为不需要，企业管理的关键是能赚钱就是没问题，你应该问那些有钱的大老板们为何公司总是亏损的呢？探讨这种问题比较有意义

这样的企业，应该是传统的家族企业。

里面的人际关系非常复杂。老板非常无奈。

如果空降兵的职业经理人，不会超过三个月走人。

这样的企业，老板也不会聘请职业经理人，若请的话，职业经理人一旦了解也不会去的。

既然是大企业，牵一发而动全身，公司都是些老功臣了，让你一个新人来管，除非老板非要改，而借助你的手慢慢的调整，否则，你去了也没用，你像很多的企业走下坡路直到消失，那是注定了的。谁去都改变不了，除非你有公司真正的生杀大权，只有这样才能创造辉煌。

现在都是高薪聘请职业管理人员，他们管理思维没有错，是很难容入实际操作，公司越大管理层越多层次话，

大企业的发展，关键是战略方向，其次是运营！运营需要通过管理流程和工具规划，职业经理人是执行者而已，大公司因为入职门槛高，例如985，211名校毕业生，相对管理者的日常管理角色不那么强！大公司一塌糊涂，一般都是发展方向错误（战略都是几年前就定好的），导致运营结婚越来越糟糕！招聘新管理者首先是纠正大方向，如果无法纠正大方向，公司就离开破产重组不远了！

经理人分享网_：什么样的管理者能晋升？

01

虽然大多数经理人都心存善念、头脑敏捷、有所建树，但只有少数人功成名就，大多数人都半途而废，不能充分发挥才能。除了外在原因之外，最重要的是，这些人没有在自身上花功夫。

管理学上有一个著名的“彼得原理”：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。“彼得原理”和我们平日所能观察到的现实大致比较吻合：大多数管理者在经过一定的职业发展之后，就停滞不前了，既没有尽其能，也没有尽其责。有人把这种现象归结于管理者骄傲自满，或者公司政治导致的“玻璃天花板”。真是这样么？

02

哈佛商学院教授琳达希尔研究发现：大多数组织中，总是只有几个特别优秀的，还有一些比较能干的，大多数表现平平，少数水平不怎么样的，以及几个糟糕透顶的。虽然大多数经理人都心存善念、头脑敏捷、有所建树，但只有少数人功成名就，大多数人都半途而废，不能充分发挥才能。除了外在原因之外，最重要的是，这些人没有在自身上花功夫。

03

首先，经理人往往低估了持续成长和进步所需的时间和努力。成为一个卓越的管理者，必须经历一个漫长而艰苦的自我修炼的征程，其时间之久超出大多数人的想象。卓越经理人必须要学会自我开发，从自身的亲身体验中学习，而不只是参加一些培训。这些经理人要理解追求卓越的漫漫长路，这样才能不断精进，而不是过早地停止前进，放弃梦想。

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究其本质，管理就是要对一群人的绩效负责。体现在行动上，则是要发挥管理者的影响力，让每个人都创造佳绩，实现组织目标。为了影响他人，不仅要改变对方的行为，还要能改变他们行为背后的驱动力。琳达希尔给出的建议是：每个管理者都要做到“管好自己，管好公司人脉，管好团队”。这“三要务”囊括了管理者在进步路上所需掌握的关键能力。

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作为管理者，首先是要管理好自己。你的为人，你的想法和感受，你用什么信念和价值观指引自己的行动，特别是你如何与人交往，都会影响到他人。要想获得正面影响，你就必须培育他人对你的信任。这种信任由两部分组成：一是对你能力的信赖（你知道要做什么以及如何去做），二是对你品行的信赖（你的动机纯正，而且希望自己的下属业绩优异）。

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管理者也要管好公司人脉。任何组织都逃不开“公司政治”，因为有分工就有差异，有依存就有合作，资源稀缺就会有竞争。管理者必须学会面对这个现实，而不是选择逃避。为此，管理者必须秉持诚心和善意，积极在组织中创造各种有益于成功的条件，建立广泛的人际关系，并悉心加以维护，这样就能影响那些不归自己管理的人，以获得他们的支持。

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最关键的，管理者要学会管理团队。由个人组成一群人与真正的团队是有差别的，因此管理团队也不仅仅是管理人。真正的团队各成员会相互协同，彼此负责，大家有共同的使命，也有为实现这一使命而制订的具体目标和计划。有成效的管理者应该将所有下属作为整体来管理，通过团队去影响他们的个人行为，但在也要针对个人特点给予他们想要的关注。

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这三种能力不是互不相干的，而是紧密结合，相互依存。比如说，要建立运转顺畅的团队，就必须给予团队成员所需的个别关注，就必须培养良好的人际关系。要建立稳固的人脉，就必须提出一个有感召力的团队使命，并辅以清晰的目标和计划。要管理好团队，还必须让所有人都信任你，而这又离不开个人管理。管理者必须定期自省，时时评估自己的表现。

09

实践是最好的学习方法。领导者想要做得更好，必须反复演练，包括尝试、学习、观察、互动、实验，才能进步。比如说，领导者要每天思考当天要做的事情，并树立特定的学习和工作目标，然后开始行动。行动之后，要检视自己的做法和结果，这是学习最有效果的关键环节。只有这样不断演练，时时评估自己的进展状况，才能成为一个卓越的管理者。

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经理人分享网_：作为一个职业经理人，应该以什么样的方式和老板合作最佳？

互补的方式

他不能办的或者不方便办的事你帮他完成

为企业创造效益，为他赚到钱这是最直接的体现

最佳方式是相对的，归根到底还是利润的分配。一般情况下，职业经理人能为老板创造多大的利润，就有多大的话语权。这里先介绍三种：第一种，无底薪+高提成；第二种，固定底薪＋营业超额奖金；第三种，阶梯式工资，如营收一百万以下多少工资，营收一百万至两百万多少工资。当然，有多少能力就赚多少钱。希望帮到你！