为什么一些国企没有职业经理人？

经理人分享网_：为什么一些国企没有职业经理人？

这个话题这个时候提出来非常好。目前，很多国际化的央企、地方的市场化国企，开始探索引入职业经理人机制。从目前的试点来看，水土不服的现象比较明显。

第一，国企缺乏职业经理人的底层逻辑建设。

职业经理人，就是把经营企业作为职业，就是当总经理的，不是私企的老板，也不是国企的领导。

职业经理人的两个核心是：职业精神、契约精神。

这两点精神，国企还在进一步加强建设。国企缺什么，就不用写了。至少职业精神和契约精神，在国企的管理层中比较欠缺。这是管理体制和机制造成的。

比如，职业精神，我负责经营企业这三年，一切为经营目标为前提。国企可能明天就把总经理交流了，组织需要就往哪里搬，有的总经理干不满任期的，怎么考核？

契约精神，我经营三年完成10个亿，按照10%提成，老板应该兑现1亿薪酬。在国企是不可能的，这是集体决策、团队成果、奉献精神。

职业经理人，完不成目标，他就没有脸混了。国企“能上不能下”的弊端没有得到根本解决。

第二，决策机制的底层逻辑也造成障碍。

职业经理人，在国内都水土不服。西方职场，董事会说了算，然后让经理层去执行。国企私企，老板说了算，根本不懂放权，当然也不放心。国企的属性，那是集体研究、民主决策，与职业经理人制度是冲突的。职业经理人讲责权利对等，你给我多大的权利和利益，就要承担多大的责任和风险。这个在国企体制里，比较难以突破，道理大家都懂。

第三，薪酬机制的底层逻辑还没有形成共识。

目前，你搜网络，某央企的销售品牌正在招聘职业经理人。看看他的招聘海报，其实不是正规的职业经理人，应该是一个半国企半私企的“假职业经理人”。他们全套招聘职业经理人，总经理、副总经理、部门经理，但是其中还掺杂着国企人员。不伦不类吧，注定是失败的。

如果两面都有人在经理层，这个薪酬制度就很难落实。职业经理人的薪酬是约定好的，但是经营权，还在上层的领导班子，职业经理人的业绩如何评价？我没有决策权，为什么要承担经营风险？业绩好了，不给我兑现1000万年薪，因为国企人接受不了“自己20万、对面1000万”。业绩不好，又不是我决策的，凭什么扣我990万年薪？

综上，国企也在大胆探索，希望找到一企两制的办法，总的出发点是想把企业搞好，迎接市场竞争的挑战。如果从底层逻辑上不建设好，职业经理人不伦不类，就很难发挥作用。

这个很简单，因为国企和私企的性质完全不一样，私企是以盈利为目的，职业经理人在私企可以大展拳脚，而且可以自由发挥，并且最后都能获得不错的利润，但是在国企，这些几乎都无法实现。

第一点 国企无法考核职业经理人

在私企的话，职业经理人的角色是为企业谋取最大利润，并且职业经理人有很高的利润点和提成可以拿到，他们会为之努力奋斗。

国企几乎很难量化职业经理人的成绩，因为国企不需要职业经理人将利润提升几个点，也不需要你创造多大的价值，它只需要你担负一定责任就好，这种责任一方面是政治正确，一方面是社会责任。至于实现多大程度上的营业增收和利润增加，国企并不是很关心。

要知道，一个人为什么要去做职业经理人，当然一个目的，那就是追求经济效益的最大化，其他则根本不是自己擅长，也不是自己感兴趣的。国企是一个以政治正确为第一位的单位，这与职业经理人的初衷本就是格格不入的。

国企之所以没有职业经理人，是由其基本属性所决定的，雷哥不妨简单帮大家解释一下，您就清楚了。

第一，如果国企使用职业经理人，很难对职业经理人的业绩进行量化评价。

我们都知道，很多私企都会使用职业经理人，而国企很少使用职业经理人，这是由于两类企业的根本属性决定的。

普通的私营企业，追求利润和效益是其最大的存在目的，所以，私企聘用职业经理人，企业的经济效益就是职业经理人的最佳评价，而且非常好量化，你能将企业的营收和利润提升多少个百分点，增长多少倍，那就是你职业经理人的功劳，也是你应得酬劳的基础。

而国企呢，由于冠有国字头，所以，国企承担的三大责任，首先是政治责任，其次才是经济责任，最后还有社会责任。国企的存在的目的，首先必须是政治正确，贯彻落实政治上的路线方针政策，其次才是效益，实现营收增长和利润增加。

而对于职业经理人而言，追求经济效益最大化一直都是自己最擅长的，而其他的则是自己不擅长的，但是，在国企，政治责任却又是首位的，而这个对于职业经理人很难用量化的方式去评价，所以，对于职业经理人而言，在国企的平台很难展现自己在商业上的价值。

第二，国企的选人用人的范围，基本上很难包含职业经理人。

国企选人用人，非常规范，也非常繁复。选人用人的范围大多聚焦在企业内部或是系统内部的人员，很少会使用社会上的职业经理人，而且越是层级高的高管，都是限定了必须是党员，这一条基本上把大多数的职业经理人拒之门外。

同时，国企内部都有自己的人才培养和储备方式，包括人才梯队建设和后备干部队伍建设都是一套完备的体系。对于国企而言，几乎不需要外部的人员，企业的人才队伍也能保证人才供给，所以，自然就不会有职业经理人的入围了。

第三，国企的薪资水平，对于职业经理人而言，基本上毫无吸引力。

国企的薪资水平都是有限额的，特别是在国家执行国企限薪令以来，这种年薪百万左右的薪酬水平对于高端的职业经理人来说，更是毫无吸引力。

公开选聘、契约化管理、市场化薪酬、业绩导向的考核评价，这样就算职业经理人制度落地了吗？，在国企，仅有这些还远远不够。

对于国企，职业经理人并非全新概念，国企探索职业经理人制度已有时日。2001年，国资委还未成立，那时的中组部在国企改革的背景下，已经开始探索央企高管的市场化发展之路。从2003年开始，国务院国资委每年都组织面向社会公开招聘中央企业高级管理者的工作。截至2009年年底，中组部、国资委已先后7次组织中央企业面向海内外公开招聘，从近万名应聘者中录取了113人。截至2012年，中央企业市场化选聘的各级经营管理人才达到2万人。

然而，通过市场化引进的经理人才真正在国企扎根的比例有限。据不完全统计，超过三分之二的体制外引进经理人员由于各种原因不到一年时间便离职。问题出在哪儿？

职业经理到国企行不通。职业经理层次不够，国企里各种复杂的关系网，职业经理打不开工作局面…

这个答案只有专业人士才能回答正确，内行看门道，外行看热闹。

职业经理人到了国企那就是个白扯

一句话，国企很多要考虑政府因素，政治因素，职业经理人只会考虑如何提升利润率，所以不适合。

国企要是有职业经理人，他也干不下去，因为你的各种提高工作效益的政策会执行不下去，强制执行的话不光会有人向上级污告你，还真会有人把你扔进垃圾筒。

有职业经理人与没有职业经理人有什么区别？反正都是要听书记的，哪怕他再外行，都要以他的意见为准。因此国企以其说是搞生产经营的企业，不如说就是一个培养党政干部的党组织。

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