解决这个问题的前提需要审核绩效考核的合理性、指标来源的公平性。所有的企业在推行绩效考核时，比较合理的数据一般是由第三方部门提供为主，要想更好完成，就必须得固定化、系统化，清晰合理。比较好的方法是进行细分，分得越细，数据也就越精确。

设计绩效方案的时候要考虑到数据收集的问题，如果获取难度太大，说明绩效体系本身存在问题。数据收集最好做到自动化，并且明确数据提供责任人，明确其权利义务，同时也要做好监督工作，防止其区别对待。

绩效管理，做人力的都觉得是高大上的玩意，其实就是一个体力活，没有什么神秘的，关于绩效管理原始数据的管理，谈谈我的看法：

一、绩效管理的目的

比较冠冕堂皇的理由，也是最常见的，那就是激励士气，提升业绩；加强管理，提升效率；估计除了这些其他的也不多了，但是我想说的是绩效最终的目的是什么？不说扯淡的虚玩意，来实实在在的，那就是：约束员工的手段、工资拆分（也就是绩效工资或奖金）后发放的依据、规避劳动风险的工具、甚至成了变相恶意克扣饷钱的玩意，这些我想是绩效的最终落脚点，可能也是大部分企业实施绩效管理的最根本目的。不知道题主所在的公司实施绩效管理的根本目的是什么？

二、绩效管理靠什么

之所以说绩效管理是体力活，就是因为绩效管理需要大量的数据来做支撑，而收集这些数据那不就是体力活吗？因为只有这样才能让绩效最终看起来像个样子，最起码说起来是科学的，是有据可查的。但是有一点我们往往会忘记，我们要那么多的原始数据做什么？他们能带来什么信息？从这些信息当中我们想得到什么？这些才是我们收集数据的根本。数据并不能解决所有的问题，仅仅依靠数据，就能把绩效管理做的还算可以，那真的是很难的。绩效管理最终的实现，靠的是人力资源的付出，其他部门的配合，只有这样才能真正的完成绩效管理。

三、绩效管理需要的原始数据怎么来，也是题主的问题了

1、不要忘记了，你在做什么，谈什么，绩效管理，为什么不在收集数据的就使用呢？仅仅靠一个岗位，几个人甚至一个人，累趴下估计也收集不到多少有用的数据吧；主动配合的，分数适当的照顾；不主动的，那就按章办事；

2、对于一些无关紧要的数据，你收集来了，也没有用，最起码是用处不大，那就果断的放弃收集吧，不要忘记了，数据也有关键与否的；

3、很难收集但是又必须要的，那就自己辛苦下吧，建模版、立规矩，这不就是做人力的拿手活嘛，那就通过规矩来做；

4、对于实在是不配合的，最好的办法就是找老板要一些绩效分，来做约束，或者通过自己的实力来征服他们，不然你自己的工作怎么开展？

四、回头看看题主的问题

如果确实是有些数据收集起来本身就难，其他部门也不配合的，是不是要回过头检讨一下绩效本身的问题，是不是过于面面俱到、管控过细了？绩效是要抓大放小的，不是多面手，看好一个或者是几个关键的东西就好了。

绩效管理，本身并不是什么难事，也没有那么神秘，只是被我们自己搞的神秘兮兮的，看开了也就那么回事，至于数据收集就更是了，一句话，不必强求。

绩效的数据最好是由系统生成，HR监管，绩效对象自己确认。