人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。

1.采用科学的方法，收集测评对象在相关活动领域中的表征信息；

2.采用科学的方法对其素质水平做的量值与价值判断

人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用：

（1）为人力资源获取提供依据；

（2）为人力资源使用提供指导；

（3）为人力资源开发提供方向。

没有对人力资源个体素质的测评，在人力资源的使用中要做到“适人适位”，在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的。

（1）整体性原则

指对人的素质体系应有整体性地把握。

（2）目标性原则

指测试要基于个人或者用人单位的实际需要。

（3）鉴别性原则

指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异。

（4）预测性原则

能够对其素质的未来发展做出判断。

（五）易行性原则

指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。

1.从测试材料的角度，人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试；

2.从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、团体测试和自我测试；

3.从被测试者的年龄、身份等特点来划分；

4.另外，还可以从方法等角度划分等。

1.测验法

2.面试法

3.评价中心法

4.其他评价方法

一、人力资源测评目的

一般看来，人力资源测评有以下三个方面的目的：

（1）作为人力资源获取的依据；

（2）明确培训需求，检验培训效果；

（3）为人力资源的使用提供参考。

二、测评内容要求

测评内容亦即需测评的素质要素。测评内容要根据测评的目的而定。应尽最大努力使之具体明确，切忌抽象、空洞。测评内容只有明确具体，才能易于理解及掌握，才有可能付诸实现。在需测评的素质要素的确定过程中，还需认真分析被测评群体的特点，针对他们的素质差异选择评价项目。

三、设计测评指标体系

命题应遵循的原则：

（1）代表性原则，指题量（即样本）要具有代表性，能代表知识总体；

（2）难易适度原则，过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；

（3）表述简明原则，指试题本身及答题指导语简且明；

（4）迁移原则，指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重，注重学以致用。

四、选择测评方法

确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法。某一素质要素的可能有多种测评方法，这就需要对各种方法进行深入分析、比较，认真选择。在确定测评方法时切忌简单化或复杂化。对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体。在引入新的方法时要对其进行验证，以确定其适用性

五、测评过程管理

1.测评过程管理的含义。

2.测评过程管理的内容。

3.测评工作中的问题。