由于企业内外部的发展环境不同，经营理念、方式不同，使不同的企业形成了不同的企业文化。所以，在企业并购中除了存在着融资、债务和法规等风险因素以外，还存在着企业文化风险，即由于文化的不相容而带来并购失败。

   　关于文化的概念最早定义来自英国文化人类学家泰勒，他认为文化是指知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗以及人类作为社会成员所获得的其他能力和习惯的复杂整体。在跨文化管理产生以前，关于文化及文化的差异性和相似性的研究仅限于文化人类学家。在企业界，尽管人们已经认识到文化环境与公司决策的相关性，但在国内经营环境中，很少有企业把它作为一个主要的因素加以考虑，管理学界也很少注重文化的研究。然而经济全球化趋势推动了企业界和管理学界对文化与经营管理关系及其重要性的认识不断深入。

　　1.霍夫斯泰德的理论

　　20世纪80年代，随着霍夫斯泰德提出民族文化的四个维度以来，文化对企业经营活动的影响日益引起人们的关注。霍夫斯泰德从文化比较的角度提出文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的群体所共有的心理程序。不同的群体、区域和国家的这种程序互有差异，这是因为他们的“心理程序”是在多年的生活、工作和教育环境中形成的。群体本身无法感受到自身文化，文化需要比较才可以显示出各自的特色。霍夫斯泰德提出了描述和表征民族文化类型的四个维度，即个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、生活的数量与质量。他对40个国家的文化特征进行了研究，其成果有助于管理者认识民族文化的差异。

　　2.特龙彭纳斯的理论

　　上世纪90年代特龙彭纳斯对工商管理活动中文化的多样性进行研究，提出关于民族文化分析的七个维度具体包括以下几个方面：

　　(1)普遍主义与特殊主义。普遍主义认为可以对“什么是好的，什么是对的”加以界定，并总是可以据此加以运用；特殊主义则与此相反，在特殊主义文化中更看重关系和环境的特定责任，不很看重抽象的社会符号。从这一维度来看文化对企业经营活动的影响，普遍主义主张普遍地按规则和程序去做以保证公平和一致性，特殊主义鼓励灵活性以适应特殊情况的要求。

　　(2)个人主义与公有主义。个人主义鼓励个人的自由和责任；公有主义鼓励个人为群体的利益而工作。在个人主义文化中人们崇尚个人成就和独立承担责任，而在公有主义文化中决策经由代表传回组织后再决定，人们崇尚集体成就，集体承担责任。

　　(3)情感内敛与情感外露。不同文化对表达情感的接受程度是不同的。在北美和西北欧，商业上的关系是典型的工具性关系，情感被认为是干扰。其前提假设是我们应该类似机器一样，以便使其运转更有效。但是在有些文化中，商业是个人的事情，人的全部的情感被认为是恰当的。

　　(4)具体专一与广泛扩散。在专一型文化中管理是与报偿相关的目标和标准的实现，私人和公务上的日程是彼此分开的；在扩散型文化中管理是一个不断改善的过程，而且质量也借此得到改善，私人的和公务上的问题彼此渗透。

　　(5)成就与归属。成就主导文化要求对人们依靠技能取得的成就给予回报；归属主导文化尊重人们基于以往经验的身份和地位。

　　(6)对时间的态度。各个国家看待时间的方式也不同。在一些国家，人们过去取得的成绩并不那么重要，更重要的是要知道他们为将来制定了什么计划，而在另一些国家则与此相反。这些是对公司活动会产生很大影响的文化差异。在一些文化中时间被认为是以串联着不同事件的直线方式向前流逝的，其他的文化把时间看作是过去、现在和将来以环形方式在运动，这造成了在制定计划时实行的战略、投资、对国内培养人才及引进人才等方面的看法上有很大差异。

　　(7)对环境的态度。对环境的态度方面也可以发现重要的文化差异。从其对企业经营活动的影响来看，内控型文化主张将精力集中于我们擅长的事情上；外控型文化主张要适应顾客的要求。特龙彭纳斯在比较差异的基础上，提出了每一维度的两个对立面如何走向协调的方法，并将其归纳为具体的经营技巧和管理技巧。特龙彭纳斯的研究表明，文化对企业经营的影响是广泛、具体而深刻的，不仅影响到产品的销售，而且影响企业内部的组织结构、决策方式、领导风格、管理技术应用、信息沟通等一系列活动。

　　1.跨国经营活动引发的文化风险

　　跨国经营使企业面临东道国文化与母国文化的差异,这种文化的差异直接影响着管理的实践,构成经营中的文化风险。在一种特定文化环境中行之有效的管理方法,应用到另一种文化环境中,也许会产生截然相反的结果。随着经济全球化进程的加快,各国公司、企业跨文化的经济活动日益频繁,大量跨国公司的出现使一个公司内部的跨文化经营管理活动大量增加。由于文化不同,跨国经营管理中产生了许多误会和不必要的摩擦,影响了公司工作的有效运行。如20世纪70年代肯德基首次进入香港市场的失败,迫使其重视和利用文化因素,注重将自身产品和服务与当地民族文化、地区文化结合。正如英国市场营销专家史狄尔先生所评价的:“当年家乡鸡进入香港市场,是采用与美国一样的方式。然而,当地的情况,要求它必须修改全球性的战略来适应当地的需求。产品的用途和对产品的接受程度,受到当地的风土人情影响,食物和饮品类产品的选择亦取决于这一点。当年的鸡类产品不能满足香港人的要求,宣传的概念亦不适当。”文化因素是各国企业特别是跨国经营企业走向经济全球化时面临的巨大挑战,企业必须具备识别和处理文化风险的能力,才能立于不败之地。

　　2.企业并购活动引发的文化风险

　　并购活动导致企业双方文化的直接碰撞与交流。近年来企业并购活动异常活跃。以我国企业为例,既有一国之内的企业并购,也有跨国并购,如海尔自1995年兼并青岛红星电器,到1998年底总共成功兼并了18家亏损企业;2004年年末,联想以17.5亿美元的价格并购了IBM公司的PC业务。根据联合国贸易发展委员会最新统计数据显示,我国企业累计以并购形式发生的对外直接投资,从1988年到1996年年均仅有2.61亿美元,从1999年开始,并购额逐年增加,2003年达到16.47亿美元。企业并购能够更有效地配置 社会 经济资源,然而并购成功与否取决于多种因素。在并购活动中许多企业往往把注意力集中在 金融 财务和 法律 方面,很少关注组织文化可能带来的 问题。而许多并购案例证明,文化整合恰恰是并购过程中最困难的任务。尤其对于跨国并购而言,面临组织文化与民族文化的双重风险。因为一个组织的文化是其所有成员共同遵循的行为模式,是保证其成员的行为能够确定地指向组织目标的某种思想体系,如果一个组织之中存在两种或两种以上的组织文化,对于任何一个成员来说,识别组织的目标都将是困难的,同样,在为达成组织目标而努力时,判断应当针对不同情景做出何种行为也会是困难的。因为在这种情况下,组织的价值观直至其行动惯例都会是模糊不清的。所以企业并购活动中,如何正确评估所面临的文化差异的基本特征及风险,探询 科学有效的管理策略,是企业并购必须面对和解决的一个重要现实问题。

　　3.组织内部因素引发的文化风险

　　组织文化的变革、组织员工队伍的多元文化背景会导致个人层面的文化风险。越来越多的组织从不同的国家和地区招募员工,广泛开展跨国跨地区的经济合作与往来,从而使组织内部的价值观念、经营思想、与决策方式不断面临冲击、更新与交替,进而在组织内部引发多种文化的碰撞与交流。即使没有并购和跨国经营,企业也会面临组织文化与地区文化、外来文化的交流问题以及组织文化的更新问题。所以,由于员工队伍多元化、组织文化变革等内部因素引发的文化风险虽然不如并购和跨国经营中的风险显著,但由于其具有潜伏性和持续性,也会给企业的经营活动造成十分重要的影响 。

　　文化之所以会构成企业经营中的风险,其根源在于文化差异。特龙帕纳斯在分析文化的概念时认为,社会互动或有意义的交流,以人们相互交往前就存在处理信息的共同方式为前提,它们对于跨文化经营与管理有着重要的意义。交流双方相互依赖,因为他们共同构成了一种相关联的意义体系:一个群体对一种情境共有的解释。在经营管理中进行有意义的互动要有一个绝对的前提,即存在共同的预想。当交流对象的预想一致时,双方对其意义便有了相同的理解。一种特定的组织文化或职能文化不过是群体若干年来在解决所面临的问题和挑战时形成的自我组织的方式。文化通过人们期望的和归结于环境所共享的意义的不同而相互区别。文化一旦形成便具有很强的稳定性和继承性。每个国家、地区、组织甚至每个人都是一个文化系统。所以当各种文化系统在企业经营活动中相遇时,这种文化差异便潜在地构成了无法避免的文化风险。企业经营中的文化风险若不加以控制和规避,会酿成文化冲突并导致决策效率低下、组织涣散、沟通中断,使企业蒙受巨大损失,最终可能使企业走向衰败甚至灭亡。因此,企业必须积极面对文化风险,制定正确的风险管理策略。

　　1.文化整合

　　文化整合不仅是影响企业并购成功与否的关键因素,而且对促进企业文化的变革具有重要作用。所谓文化整合,就是指组织要适应外部环境、社会文化氛围、组织制度的变化,将构成组织文化的各异质文化要素统合为一个有机整体。对于企业具体的并购活动而言,通常采用的文化整合策略主要有:注入型,如海尔经常采取注入式的文化整合模式,在并购活动中第一步是“克隆” 海尔文化及其管理模式,使被兼并企业了解、适应,直至自觉按照海尔的组织文化和管理模式进行思考和行动,从而激活“休克鱼”,使其与海尔集团融为一体。融合型,并购双方认识到构成组织的两个或多个文化群体的异同点,但并不是忽视或压制这些文化差异,而是通过文化间的相互补充和协调,形成全新的统一的组织文化。促进型,当强文化与弱文化相遇时,在尊重文化差异的前提下,强文化吸收弱文化中合理的部分,并做出适应性调整,使原有的文化功能更加完善。隔离型,在跨国并购中,若双方文化背景和组织文化风格迥然不同,甚至相互排斥或对立,在文化整合的难度和代价较大的情况下,正确识别文化差异,彼此尊重对方的文化, 保持双方文化的独立性。

　　2.跨文化培训

　　进行跨文化培训是跨国经营企业在全球化背景下开展业务活动中规避文化风险的有效工具。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力,促进不同背景的员工之间的沟通与理解,必须进行跨文化培训。跨文化培训的内容应包括:对对方民族文化及原组织文化的认识和了解;文化的敏感性、适应性的培训;语言培训;跨文化沟通及冲突处理能力的培训;对对方先进的管理 方法及经营理念的培训。通过跨文化培训不仅可以规避文化风险,而且可以提高决策效率、促进信息沟通、增强企业的凝聚力。

　　3.文化审慎法(Cultural due Diligence)

　　文化审慎法主要用于对企业并购中的文化风险进行评估,它包含五个步骤:

　　第一是收购前筛选,主要任务是组建文化审慎小组来收集目标企业文化物件、价值观和假定方面的信息;

　　第二是宣布收购后的综合性文化测评,即在第一步基础上对双方企业的组织文化、经营方式等进行定量与定性分析;

　　第三是认知冲突、风险、机会和成本,根据第二步所收集的综合信息,测量两家企业的文化差异,确定这些差异带来的风险和成本;

　　第四是设计并实施合并后的行动计划,主要任务是选择并实施文化整合的具体策略;

　　最后是合并后对所发现事实的监控和证实,这个阶段文化审慎小组要继续关注并排解企业文化问题,监控整个并购过程的有效进行。

　　4.塑造共同愿景,建设学习型组织

　　企业对文化风险的规避与管理不仅要立足于现在而且要着眼于未来。共同愿景描述了企业未来发展方向,它不仅可以使管理者对企业的长期发展方向和未来业务有一个清晰的认识,而且具有激励价值,促使每个员工能够把自己的思想与行为自觉同企业的经营业务和目标结合起来。根据彼得·圣吉的看法,学习型组织具有很强的自我更新能力和环境适应能力,它能够摈弃自身的偏见和陈旧观念,面向未来吐故纳新。因此,通过构筑企业共同愿景,建设学习型组织,将有助于企业化解和分散文化风险,增强企业的抗风险能力和文化适应能力。