心理契约违背是指员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应，如失望、愤怒、悲痛等。

心理契约的违背成为研究的热点，其原因在于为了适应当前激烈竞争和不断变化的外界环境，大多数组织不得不改变已有的管理模式、人员结构以及雇佣关系，这些变化增加了原有心理契约被违背的可能性。另外，变动的环境也增加了员工对组织产生误解的可能性，即使客观上没有出现心理契约的违背，也可能主观上认为这种情况出现了。1994年，罗宾逊、卢索的纵向研究考察了一些毕业生的第一次工作经历和与之相伴的心理契约的发展情况。发现两年之内，半数以上的员工(55％)报告说他们心理契约中的一项或多项内容被违背。研究表明，关系型取向的心理契约被违背后，契约中的交易型成分加强，关系型成分减弱。员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益方面。1996年，哈雷特(Herriot)等人的研究也指出，交易型契约的违背导致明确的谈判、对自己投入的调整或终止工作。当关系型契约被违背时，情绪扮演着重要的角色(失望和不信任感)，同时契约中的交易型成分增加。另外，由于心理契约被违背，员工对二者的相互关系重新评估后，倾向于认为组织应给他们的回报更多，而他们应给组织的贡献更少。不过，也有研究结果表明，心理契约的违背通常是不可避免的，而且未必产生消极的不良反应。

1997年，莫里森(Morrison)和罗宾逊指出，由于契约违背的界定上存在一定的分歧，因此造成一些研究结果的不一致。他们强调应将心理契约的违背与契约未履行的认知这两个概念区分开来。契约未履行的认知指的是个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价。心理契约的违背指的是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。下图提供的模型表明心理契约的违背的形成过程。

心理契约违背是一个主观的经历，指一方认识到另一方没有实现自己的诺言，不管心理契约违背是否真的发生，只要感知到心理契约违背，对行为的负面影响就会产生。心理契约的满足不一定导致高绩效，但是心理契约被违背就会带来不满、离职等负面影响。Pual和Tumlye(2000)认为雇主如果理解和支持员工的心理契约，就会有高水平的工作满意度、组织承诺和留职倾向。而心理契约违背则会挫伤员工积极的工作态度，同时减少组织公民行为，还可能降低留职的可能性，并增加怠工的可能性等其他一些进攻性的行为。

因此，更多的学者对这一领域进行了大量的实证研究，发现心理契约违背与组织承诺(Lemire和Rouillard，2005；Meuse，2004；Pate，2006)、组织公民行为(Meuse，2004；Pate，2006)、工作满意度(Meuse，2004；Pate，2006)、角色内业绩或行为(Restubog等，2005)、公民道德行为(Restubog，2006)、组织信任(Lo和Aryee，2003；Deery，2006)、工作努力(Pate，2006)等员工的积极态度和行为呈现负向相关关系；而与员工偏离性行为(Thompson和Hart，2006)、离职(Lemire和Rouillard，2005，Meuse，2004)、怠工(Lemire和Rouillard，2005)、心理压力(Gakovic和Tetrick，2003)、缺勤(Judy，2003)、消极的情感(Kickul和Lester，2001)、离职意向(Flood等，2001)等消极态度和行为呈现正向相关关系。

组织中员工心理契约违背的知觉，不论是客观地反映了心理契约的履行情况和关系状态，还是歪曲的主观认知判断，现实中都是难以避免的。心理契约违背对雇员的工作态度和工作行为产生巨大的负面影响，从而对组织长期竞争力和组织发展造成损害。但是，面对心理契约违背，组织的领导者不是无能为力，而是可以采取积极有效的管理来弥补心理契约违背的消极影响。事实上，对心理契约违背的调控与管理，历来是管理者需要高度关注并有效运作的一项工作。

(1)营造诚信履约的组织文化。如果从机会主义行为中能够得到大于付出的好处，理性的心理契约主体就可能放弃诚信而故意违约，因此，组织要发挥心理契约的特有作用，推动双方履行有关责任，就必须不断构建和强化诚信履约的组织文化，抑制博弈过程中的机会主义行为。诚信文化促进心理契约双方如约履行的机制，包括道德自律、制度约束和文化自觉这三个层面。企业“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业文化。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体，这无疑给达成与维持“心理契约”创造良好的氛围和空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，建立良好的企业文化有利于员工形成合理的期望，起到稳定人才的作用。

(2)构建心理契约违背的防范机制。知觉是人们主观世界对客观事物的一种反映。由于知觉往往会受主、客观中诸多因素的影响，所以，人们的知觉经常会出现一些与真实情况不符的错误。心理契约违背作为一种社会知觉，同样也具有这样的特点。在员工与管理者的心理契约关系中，若员工主观上形成了心理契约违背和破裂的知觉判断，就会在不同程度上产生一些消极的情感体验及相应的情绪和行为反应，进而对个人绩效和组织绩效都会造成不良的影响。因此，对员工心理契约违背防范应引起领导的足够重视。心理契约违背的事前防范，一是防范导致心理契约违背与破裂的客观事件真实地发生，二是防范心理契约违背的知觉错误。由于心理契约从缔结到履行直至新一轮契约关系的构建，双方沟通与交流都是借助于含蓄而间接的心理暗示手段来实现的，因此，组织应加强暗示技能的培训，通过恰当的情境、行为乃至含蓄的言语文字等方式，让员工较准确地感受到心理契约履行的真实情况，避免晕轮、定型、首因、近因等效应造成心理契约违背的知觉错误。

(3)完善心理契约违背补救制度。由于心理契约违背会降低员工的工作满意度，增加员工的离职倾向，因此不管导致心理契约违背的原因是什么，组织要做的都是勇敢的承担责任，并采取措施尽量让员工满意。组织处理心理契约违背的方式成为弱化或强化员工关系的基础，补救得当，有助于员工与组织良好信任关系的建立，也会提高员工对组织的忠诚度。心理契约补救为组织创造了又一个提高双方良性互动的机会。心理契约补救是一种管理过程，它首先要发现心理契约违背，分析违背的原因，然后对心理契约违背进行评估并采取恰当的管理措施予以解决。心理契约补救关注的是内部效率，着眼于与员工建立长久的关系，而不是短期的交换关系。

对心理契约违背补救，首先应该准确界定员工的有关知觉判断是如实反映了真实情况，还是因沟通障碍导致的知觉偏差。心理契约主体客观上未能履行有关约定，或为故意违约或因情况变化而无力履约。若被归因为故意违约，受损方将会出现较强烈的消极情感体验和情绪、行为反应。因此，真实情况若属于故意违约，则应按诚信原则及时惩戒，并敦促违约方信守承诺；若属情况变化而无力履约，则应通过有效的沟通，及时传递客观有用信息，在求得理解的基础上缓解对方不良的情感体验和情绪反应。若心理契约违背、破裂的知觉判断是因缔结契约阶段就存在理解歧义，或是在履约过程中因沟通不良导致的认知偏差，补救的方法只有通过改善沟通方式，有效交流各自的期望和传递履约的真实情况，才能化解理解歧义和纠正知觉偏差，促使不良情感体验和行为反应向积极的方向转化。