报酬制度是指对经营者提供的一些有利条件，它减少障碍或提供报酬，从而影响营销策略的道德性。

1．有效的报酬制度首先必须满足职工个人在衣、吃、住方面的基本需要。这也是马斯洛的生理和安全上的需要，也是赫茨伯格双因素中的保健因素方面的需要。

2．应将本单位的报酬制度与外单位的报酬制度进行比较。如果本单位的报酬低于别的单位的话，就会出现前面提到的工科大学招聘不到合格的教师的那种状况。

3．对本组织内的人员的报酬应进行权衡比较，以免造成因人们之间报酬的不合理不平衡，而影响一些人的情绪和今后的表现。

4．应注意到不同的人有不同方面报酬的要求，要给予其所需求方面的报酬，只有通过满足职工所期望的报酬，才能有效地调动其积极性，这样的报酬才会起效果。

作为企事业组织的传统报酬制度，一般有两种：固定报酬制度和奖励性报酬制度。固定报酬制度包括：月工资(有的每月发一次，有的每月发两次)，小时工资(按实际工作的小时付给工资)。这种工资制虽然会根据某个人的缺席、旷工扣除一些工资，但一般不太注意其工作时间内完成的工作量多少问题。而奖励性报酬制度则不一样，它是依据各人的工作量和工作质量来确定奖励数的。计件工资就是奖励报酬制度的一种形式。生产的东西越多，又合符质量标准的话，他所得的报酬自然也就越多。这方面的报酬还包括：定额销售报酬，对工作中表现好的个人或小组等方面的奖励报酬等等。除了上述两种传统性的报酬制度以外，许多企事业单位还采用其他一些报酬作为补充，如职工的工作量工资报酬制；对各人的技术训练程度进行评价鉴定而作出的奖励性报酬；杂费补助报酬和工作用膳等福利方面的一些报酬制度。

对实行工作量报酬制的人不受工作时间长短的限制，因为对这些人的工资报酬是根据其完成的工作量，而不是根据其工作时间来决定的。以技术为基础建立的报酬制度是依据各人的技术水平确定的一种报酬制度。按传统的报酬方法，只要两个人干同一样的工作，不管各自的技术水平如何，都得到同样的报酬。但是，以技术为基础的报酬制度则是依据各人所学到和掌握的实际的技术知识程度来付给报酬的。例如，对学校的教师，就可根据其受教育，受培训的程度，以及教学的经验来决定对其的报酬。在外国的有些企事业单位还试用一种提前预支工资增加总额的方法。按照传统的方法是工人的工资的增加部分是每月支付的，而现在有些单位则允许职工在一开始时就把其工资增加总数一次预支。当然，一次预支完增加的工资也是按其工资收入水平纳税的。但是，如果拿了一次性增加工资总额的人提前退休或辞职的话，仍需退回多余的部分。

据说，这种一次性支付工资增加总额的方法可以使职工增加对本组织的忠诚，可以调动其工作的积极性。有的企业单位在福利方面也采用让职工自行选择的较灵活的方法。例如，在规定享受福利金额的范围内，有的可以选择度假形式，有的可以选择为家属进行医疗保险，有的选择退休后的劳保福利等等。但是，由于企业单位相应要多雇佣职工来负责搞这些名目繁多的福利项目，这样无疑就增加了企业本身的费用，所以采用这种报酬方式的单位已日见减少。但是，西方国家里仍有不少单位在试用这种报酬制度。

报酬制度是企业农民工开发管理的重要政策文件。在设计报酬制度时，应采取以下步骤：调查报酬管理中存在的问题、确定报酬总额、制定报酬结构、编写报酬制度。调查报酬管理中存在的问题。应该对现行的报酬管理进行调查，了解农民工对报酬水平及报酬管理的满意程度，即是薪酬满意度调查。调查一般有三种方法：问卷法、面谈法和参照法。确定报酬总额。报酬总额是企业内所有农民工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和。在确定报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力；不能超过一定的限度；其次要考虑农民工的基本生活费用和劳动力市场行情满足农民工的基本生活需要为最低限度并要保证具备一定的市场竞争力，最低工资标准，保证企业农民工薪酬的合法性等因素。制定报酬结构。确定企业内部各岗位之间的薪酬关系。既要通过不同等级来反映农民工群体之间的差异，还要通过合理等级带宽来反映农民工小群体内部的一致性和个体的合理差别。