明星员工就是在企业中培养出一批训练有素、技术精湛的精兵强将，是企业的中坚力量、骨干力量，是企业的“顶梁柱”。明星员工是企业人力资源管理的“生命线”，一个公司如果没有留住并使用好明星员工，那它的人力资源管理就是失败的。

1.一个天才与一百个助手的诸葛亮式

在这种模式下，公司只不过是某个奇才的个人舞台，只要他在公司，本身就是公司最大的财富，他需要的只是一队听话的好士兵。但一旦天才离去，剩下的人就会像无头苍蝇般茫然不知所措。

2.锋利如刀却易折的霍去病式

年少显贵，平步青云使霍去病经受不起任何挫折、委屈和不公。在很多企业都有明星员丁因业绩优秀而被快速提升，如果缺乏相应的培训和经验的积累，他们的管理、协调能力很可能会与其职位不相匹配，他们的发展就会慢下来，而此时他们又往往意识不到这一点。由于长期“得宠”已使他们变得相当自负，如果此时愿望落空，很可能就会对上司或者公司产生“敌对情绪”，从而在工作态度上发生变化，更有甚者会离开公司，极有可能会对公司造成很大的损失。

3.自恃功高，妄自尊大的年羹尧式

显赫一时的年羹尧大将军，曾经屡立战功，他却白恃功高，违法乱纪。最后被削官夺爵直至被赐死。破坏性明星员工对一个机构的破坏速度简直无人能出其右。

他们傲慢地认为自己不需要遵守公司的规章制度，不需要尊重公司的价值观……这样的员工如果不纠正他们的恶劣行径，就相当于在公司里埋下了一颗地雷，最终会毁了整个团队。

4.有能力有职业素养的杰克·韦尔奇式

管理者都希望自己的手下能像杰克-韦尔奇一样，既有能力，又有良好的职业素养，是一位管理和专业技能俱佳的人才。但作为管理者，如果心胸不够开阔，担心下属会超越自己。这种人才极有可能被埋没，现实中这种情况十分普遍。

1.诸葛亮式

如果你的下属在管理上有“诸葛亮”的倾向，不要单纯地认为他只是不会授权，其实在这种表象后面可能存在三种原因：①心里有传统的“教会徒弟饿死师傅”的思想；②个人英雄主义，认为下属都不如自己，让他们做事情太费精力，而且效果还不一定好；③可能有“不法勾当”，自己一人做风险少。

2.霍去病式

对他们的管理主要是进行“心理治疗”。只有让他不断地经历挫折。

并通过一些方式进行正面引导逐渐增强其心理承受能力。

从管理者的角度而言，对于这种员工主要做好两件工作：一是当你感觉到他正面对挫折或不公时，要想办法及时给他“打气”和“平反”，同时对他进行职业素质方面的培训。如果面对小挫折都没法调整，这种员工是不会有职业前途的，因为他会带着情绪去工作，当面对更大的挫折时，完全有可能背叛公司。所以，安全起见还是放弃的好。

二是为他“量身定做”一些挫折。在设计挫折时要注意做到可控同时还不能太大。在他突破了心理障碍时要及时给予奖励，这样才不会打消他的积极性。否则极有可能会弄巧成拙。

3.年羹尧式

由于雍正给予了年羹尧太多的特权，而又无法进行有效的监管，最后导致其走上了不归路。

企业管理中，如何协调天才与破坏性行为，取决于老板对团队精神和士气在组织文化中重要性的认识。并不是所有难以相处的明星员工都是麻烦，不需要一棒子将他们清理出门户。

首先要因人而异。①如果一位明星销售员很难相处，且其工作远离办公室，那么可以表示出更大的宽容，因为他对整个机构的表现不会有太大影响。②当管理者认为某些明星员工的行为不可接受时，应该使其接受训导，并被明确警告具体的后果。聘用一个高级培训师或是顾问来帮助管理层和明星在事情变得不可收拾前把关系处理好，对双方都有益处。③在仔细制定目标和培训后，如果明星们还是没有学会与人相处.就该考虑把他们辞退。尽量减少“必须留住的员工”的数量。通过培训和咨询发现问题并及时处理。

其次，管理者要做好预防和监督工作。①与下属要保持一定的距离，不要给予特权，同时还要给予一定的压力，使其不能居功自傲。②制定和完善监管制度，同时还要在职能分工上予以制衡，让明星员工没有犯错误的机会；③发现员工有违规行为时，要及时警告和处罚，不能使其“因恶小而为之”。

4.杰克·韦尔奇式

要培养出这样卓越的下属，对管理者而言，最重要的工作是要建立相应的人才培养和选拔机制，给予他成长的土壤，但是这种制度和文化的建设只有公司的最高层才能推动。

对于具体怎么做，每个公司都会有自己不同的方式，但在管理时需注意两点：一是不要把自己最优秀的人才派去做“救火队长”，而应该让他去最能刨造业绩的地方。解决问题只能让公司正常运行，而创造业绩则能让公司发展。二是让明星员工不要受“庸才”拖累。如果让“庸才”呆在团队里，对明星员工是件很不公平的事。因为迟早他会发现自己累死累活原来是在为差劲的同事背黑锅，更糟糕的是还可能会逼得他们另寻出路。