心理学家克劳特曾做过这样一个实验：他要求一群参加实验者对慈善事业做出捐献，然后根据他们是否有捐献，分别说成是“慈善的人”和“不慈善的人”。相对应地，还有一些参加实验者则没有被下这样的结论。过了一段时间后，当再次要求这些人做捐献时，发现那些第一次捐了钱并被说成是“慈善的人”，比那些没有被下过结论的人捐钱要多，而那些第一次被说成是“不慈善的人”，比那些没有被下过结论的人捐献得要少。

一个人被别人下某种结论，就像商品被贴上了某种标签。上面这个实验说明，当一个人被一种词语名称贴上标签时，他自己就会做出印象管理，使自己的行为与所贴的标签内容相一致。这种现象是由于贴上标签后而引起的，所以称之为“标签效应”。

由此推之，当一个孩子老被家长说成笨孩子，他肯定会对自己的能力产生怀疑，进而对自己失去信心；当一位员工被老板认为是某些方面能力不行，他也肯定会对自己这方面的能力产生怀疑，进而对自己失去信心，即使他有这方面的能力也不会再表现出来了，员工会认为“老板已经认为自己的能力不行，自己还表现什么呀”。

员工毕竟不是自己的孩子，所以管理者并不会像父母那样表现出太多的言语不满。但事实上，对一个人的态度并不一定完全通过言语表现出来，当你对一个人的态度很消极时，即使你不说一句话，对这个人的态度也在你的行为中表露无疑，一个眼神、一个动作都会体现出那种不认可，而这些非言语的信号就足以给员工贴上标签了。

有些管理者会说：“员工又不是孩子，又不傻，骂他笨他真的就以为自己笨，我骂他没前途他真的就觉得自己没前途。我这样骂他，只是‘激将法’，是想让他变得好一点而已。”这样的观点似乎也有一定的道理，因为就有心理学家在研究中发现，在“标签效应”中，如果贴的标签不是正面的、积极的，那么被贴标签的人也可能由于觉得不公平而产生与所贴标签内容方向相反的行动，也就是说这种“激将法”有时是可行的。但是，同时我们也应该清楚，如果想贴负面的、消极的标签而产生正面的效应，需要两个条件：第一，被贴标签者能够理解所贴标签是不是客观、公正的；第二，被贴标签者的独立性要比较强。

如果你是位领导者，是否能够反思一下自己对下属的态度呢？那些下属被你贴上了坏的标签，他们的行为在你眼中真的像你预计的那样吗？为了更好的避免这种错误行为或观念所产生的不良后果，建议在工作中我们要更多地把注意力放在员工完成目标任务的程度上，而不是把眼光停留在员工身上的缺点，因为每个人都会有缺点，这是一个不可能或很难改变的事实，你要做的就是在工作中做到让他们扬长避短。