职场攻击行为指个体对组织成员故意实施身体或心理伤害的行为,如散布谣言、口头辱骂和武力攻击等,直接伤害被攻击对象(受害方)的身体健康(包括受害方感到体虚、疲劳和疼痛等)和心理健康(包括受害方出现失忆、恐惧和孤僻等),而且间接损害受害方的个人绩效和组织绩效，甚至损害受害方的家庭和睦。

　　职场攻击行为具有三个明显特征:

• 伤害意图明显,属于故意伤害。

• 伤害强度跨度。伤害行为的强度由低到高均涵盖。

• 伤害行为实施主体范围广,组织内部和外部的个体均有可能成为攻击方。

　　1、按攻击的对象分类

• 按攻击对象将职场攻击行为分为人际攻击行为和组织攻击行为两大类。

　　人际攻击行为指的是对组织中的他人进行攻击,比如对同事或上司进行 攻击;进一步将人际攻击区分为对上司的攻击和对同事的攻击。对上司的攻击主要是由上司不恰当的领导行为以及不公正的做法引起的,对同事的攻击主要是由具体情境因素引起的。

　　组织攻击行为指的是将企业组织作为攻击目标,比如破坏生产设备、偷窃公司财物、传播谣言等 。

　　2、按攻击行为的性质分类

　　根据攻击行为本身的性质,从身体、语言、直接、间接、主动和被动这三个维度对攻击行为进行分类。

• 身体攻击指直接对被攻击者的身体造成伤害。

• 语言攻击指通过言语进行攻击。

• 直接攻击指将攻击行为直接指向被攻击者。

• 间接攻击指通过其他途径来对被攻击者造成伤害,比如通过散布谣言来攻击 上司。

• 主动攻击指首先发起攻击行为。

• 被动攻击则指在受到攻击后做出攻击性反应。

　　从研究视角来区分,学者们所关注的职场攻击行为预测因子主要包括个人变量和情境变量两类。

　　1.个人变量

　　尽管攻击理论解释的是人类攻击行为发生的一般规律,但研究者同时也发现,某些人的攻击倾向在 各种情境下都比另一些人高,也就是说,攻击行为存在个体差异性,个人因素会对个体的攻击倾向产生 影响,对于组织情境中的职场攻击行为来说也是如此。

　　(1)性别。人与人之间最稳定的个体差异莫过于性别差异。Douglas 等 (2001) 的研究表明,性别是职场攻击行为的重要预测变量,男性实施职场攻击行为的可能性显著大于女性。

　　(2) 人格特质。研究者发现,具有某些人格特质的人更倾向于实施职场攻击行为。Douglas 等(2001)的研究表明,愤怒特质和报复倾向都能有效地预测个人的职场攻击行为。而且容易被激怒、报复倾向高的人,容易在工作场所实施攻击性行为。职场攻击行为与个人攻击倾向高度正相关。首先, 个体的自我控制力越强, 越不容易实施攻击性行为；其次,企业通过培训可以提高员工的自我控制力,进而降低职场攻击行为发生的可能性。

　　(3)归因风格。人与人在归因风格上具有很大差异,归因风格的不同会导致反应方式差异(归因风格在预测因素(外在刺激) 与职场攻击行为之间起着中介作用。个体越倾向于将消极事件的发生归 因于稳定、可控的外部因素,就越可能实施职场攻击行为。

　　2、情境变量

　　职场攻击行为总是发生在特定的组织情境之下,探讨情境变量对职场攻击行为的影响对于组织而言更有应用价值。

　　(1) 组织不公平。研究者发现对于组织成员来说,不公平感是他们非常重要的挫折源 。组织公平包括三个子维度:分配公平(反映组织利益分配的公平性) 、程序公平(反 映组织在规章制度方面的公平性) 和互动公平(反映上司对下属的尊重程度) 。

　　(2) 领导风格。在职场攻击行为中,很大一部分是针对上司的攻击行为,这种攻击事件的发生很大程度上与上司的领导方式有关。研究表明,当上司过度控制下属时,下属就会产生互动不公平感,而互动不公平感会导致针对上司的攻击行为,这种攻击行为首先表现为言语攻击,进而发展成针对上司的身体攻击,如果上司采用魅力型领导方式,那么下属的职场攻击行为就会减少。

　　(3)组织文化。职场攻击行为的社会学习模型强调了组织文化的作用。组织文化对员工的行为表现具有示范和导向作用,对员工的职场攻击行为也是如此。组织对攻击行为的反对与制裁,对员工的职场攻击行为具有缓冲作用,能够调节不公平感与针对上司的攻击行为之间的相关性。

• 职场攻击行为的消极影响。

　　职场攻击行为对组织中的他人以及组织都有极大的消极影响。

　　对个人而言,职场攻击行为会导致 被攻击者的身心受到伤害,工作满意度和工作效率下降,离职意愿提高,甚至对工作环境产生恐惧感和 消极态度。职场攻击行为对被攻击者的影响不仅存在于组织情境中,甚至可能会波及其家庭生活,比如导致被攻击者的家庭暴力行为 。

　　对组织而言,各级管理人员为了预防和处理职场攻击行为,要花费大量的时间和精力,从而直接导致经营成本的提高。

　　职场攻击行为甚至会影响组织气氛,从而在组织成员中间引起普遍的工作环境不安全感,而不仅仅是对被攻击者产生影响。

• 控制方法

　　职场攻击行为具有极大的危害性,组织应该在人力资源管理的各个环节采取措施,对职场攻击行为进行有效的控制。

　　1. 人员招聘与选拔。职场攻击倾向存在个体差异性,企业在人力资源管理 中的人员招聘与选拔环节就应该尽可能地识别和淘汰攻击倾向较高的候选人,从而降低职场攻击行为发生的可能性。一方面,可以使用规范的测量工具对候选人进行人格测量,根据测量结果淘汰那些高愤怒特质、高报复倾向和高攻击倾向的候选人。另一方面,也可以利用无领导小组讨论或情境测验技术, 观察候选人在真实的冲突情境中的反应方式和情绪控制能力,看其是否有攻击性行为表现,这种方法对主试人员的要求比较高。

　　2. 组织文化与组织制度建设。充分考虑组织的文化氛围因素,有效控制员工的职场攻击行为。从社会学习的角度讲,职场攻击行为是观察与学习的结果,而组织文化则能影响员工学习。企业组织应该大力倡导和谐的组织文化,而和谐的组织文化需要有相应的规章制度 来保障。完善规章制度,促进组织的公平与公正,并及时对职场攻击行为进行惩罚,将有利于组织内部 形成和谐的氛围,这是组织控制职场攻击行为的最佳手段。

　　3. 改进管理者的领导方式。要减少针对上司的攻击行为,改进管理者的领导方式是最直接、有效的方法。

　　首先,在强调自由和个性化的今天,权威型领导方式显然已经不合时宜,应倡导民主式魅力领导;

　　其次,应着力提高管理者的沟通能力,积极有效的沟通能减少下属的攻击行为。在管理者的选拔过 程中,可以加入对领导方式以及沟通能力的考察,更重要的是对管理者进行培训,提高其减少和处理下 属职场攻击行为的能力。

　　4. 提供合理的宣泄渠道。员工在组织中不可避免地会受到各种挫折,挫折引发的紧张情绪得不到合理的宣泄,就极可能导致职场攻击行为,因此组织可以为员工提供合理的宣泄渠道。国外有些企业设有专门的宣泄室,员工可以在里面殴打塑料玩偶,甚至大声辱骂上司,释放由挫折 造成的紧张感。体育活动也是一种有效的宣泄方式,有的企业甚至聘请心理专家辅导员工释放工作中的压力与紧张情绪。为员工提供合理的宣泄渠道,也可以减少职场攻击行为的发生。

　　首先,职场暴力行为(workplaceviolence)。有些研究将职场暴力行为等同于职场攻击行为。从职场攻击行为的定义可以看出,职场攻击行为是比职场暴力行为更为宽泛的概念。造成严重后果,或者直接对他人造成伤害(特别是身体伤害)的行为才是职场暴力行为,并未对他人的身体造成伤害或者针对组织进行的攻击行为则不属于职场暴力行为。

　　其次,愤怒和敌意。职场攻击行为必然表现为外在的行为,而愤怒只是个人的情绪状态,敌意则是个人对某个目标的态度倾向,它们都可能引发职场攻击行为,但并不必然导致职场攻击行为。

　　最后,反工作行为(counterproductiveworkbe2havior,CWB)。反工作行为指的是员工蓄意或企图对组织造成伤害的行为,很明显它是针对组织的,但员工在实施反工作行为的过程中有可能表现出对组织中他人的伤害(如攻击同事),因此反工作行为与职场攻击行为这两个概念有一定的重合,但是并不完全相同。