贡献虽可在一定程度上反映管理人员的工作能力，但不仅仅取决于后者。能力的大小与贡献的多少并不存在严格的一一对应的关系。所以为了有效地指导企业的人事调整或培训与发展计划，还必须对管理干部的能力进行考评。^[1]

能力考评是指通过考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任现职后素质和能力是否有所提高，从而能否担任更重要的工作^[2]。

由于管理人员的能力要通过日常的具体工作来表现，而处理这些工作的技术与方法又很难与那些抽象地描述管理者素质特征或能力水准的概念对上号。因此，能力考评中要注意避免只给抽象概念打分，如管理人员的素质和能力一般可用决策能力、用人能力、沟通能力、创新精神等抽象的概念来描述。

如果仅从这些抽象的概念去考评管理者的能力，容易出现偏颇。那么，如何客观地考评管理人员的能力呢？美国管理学家孔茨等人认为，应该根据组织对不同管理人员的基本要求，借助管理学的知识，将管理工作进行分类，然后用一系列具体的问题说明每项工作，来考评管理人员在从事这些工作中所表现出来的能力。

例如，为了考评管理人员的计划能力，可以提出以下几个问题：（1）他是否为本部门制定了与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期的目标？（2）他是否理解公司政策在其他决策中的指导作用，并确保下属也这样做？（3）他是否定期检查计划的执行情况，以确保部门的实际工作与计划要求相一致？为了尽可能地得到客观的评价意见，上述问题应力求设计成是非判断题的形式。在难以设计是非题的情况下，应努力给可供选择的多种答案给予明确界定。