莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出莫布雷中介链模型。着重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。

许多研究都发现工作满足程度和人员流出之间呈负相关关系，而且，两者的负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不是特别强 莫布雷认为，应该研究发生在雇员工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。莫布雷吸收了马奇和西蒙模型的优点，建立了自己的关于雇员流出选择的理论模型。在他的模型中，将一些可能韵中介变量加入到工作满足与流出之间的关系中，因此他的模型也吸收了普莱斯模型的优点，如图：

图：莫布雷中介链模型

该模型指出：

① 雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法；

② 之后会寻求对这种想法和行动的评价；

③ 进而衡量其它可能的选择方案；

④产生辞职意图；

⑤ 最终决定流出。

雇员每做一次选择都要进行反复地琢磨和反馈 例如，当雇员寻找新工作不成功时，会重新评价现有的工作，或许会对现有工作重新感到满意。这一模型的主要理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。

这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出质疑。一般来说．根据简易模型进行的研究支持了如下假设，即认为雇员有流出意图是最好的流出预报器，过程或行为变量包括工作满足度对雇员流出的预测都不及雇员有流出意图来得更为准确。

许多研究者对莫布雷模型的许多细节提出了不同意见，包括莫布雷本人也认为该模型不能完全解释雇员流失行为，主要是由于下列因素：

(1)雇员一旦考虑辞职，他或她寻找新职位和辞职的意图就会很坚定和持久，而不考虑寻找一个可以接受的新职位的可能性。

(2)在寻找新的工作之前，雇员是不可能知道其他工作机会的情况的

(3)对这些变量的测量可能是相对不可靠的，缺乏一贯性和稳定性

(4)雇员通过对劳动力市场的认知，只有当经济环境极端恶劣时才会影响其流失行为(如经济处于萧条期) 只有当雇员很难寻找到新的工作机会时，才会由于认识到劳动力市场的严 峻性而不得不限制自己对工作的捎极看法。

现有的研究不能有效地评价这些关于雇员流出的解释，在雇员流出决策过程中，雇员角色选择、雇员流动的难易程度，以及工作机会的多寡等因素的作用还需要进一步的研究来证明。

虽然迄今为止的研究成果一般来说支持了这一模型中的一些简单的陈述，关键性的问题仍未得到解决 如果将雇员流出作为一个过程来考察和对待，正象模型中所建议的必须引入适 当的反馈机制，这就需要建立一定的研究手段和方法来随时跟踪各变量的变化情况。但是，目前仍未见到用这种研究方法和手段建立的模型。在许多管理文献中，对雇员流出原因的研究大多总是注重横向(或横截面)研究，而疏于纵向(或跟踪)研究。