薪酬组合是由各种薪酬单元的组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬(基本工资等)、浮动薪酬(绩效工资、奖金等)和福利津贴三类。

薪酬组合主要包括薪酬形式的组合和固定与浮动的比例。

1．薪酬形式的组合。通常，薪酬的形式有职位工资、技能工资、绩效工资、年功工资、津贴、奖金和福利等。由于各种形式的薪酬都有其优点和不足，因此，企业薪酬一般是由不同的薪酬形式组合而成的，并且各部分所占比例存在差异。按比例最大的薪酬形式可以把薪酬组合分为：工作导向型(或称职位导向型)、技能导向型和绩效导向型等：①工作导向型薪酬组合以职位(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等因素为依据发放薪酬。这种薪酬组合强调员工对职位的胜任能力，促使员工累积职位要求的知识、技能和能力，以争取获得晋升，从而获取较高的薪酬。②技能导向型的薪酬组合主要以员工具备的技能水平为依据发放薪酬，企业提倡的是学习、创新和技能水平。③绩效导向型薪酬组合侧重以员工近期的业绩水平为依据发放薪酬，它向员工传达的信息是，只要为企业作出了贡献，就会得到回报。不同类型的薪酬组合向员工传达不同的薪酬理念与企业价值观，从而引导员工朝着企业文化所期望的方向去规范自己的行为和态度，并提升业绩。

2．固定与浮动的比例。薪酬形式可以分为固定薪酬和浮动薪酬两个部分。固定薪酬一般包括基本工资、职位工资、技能工资和年功工资等；浮动薪酬通常包括业绩工资和奖金等，相对固定薪酬而言，浮动薪酬具有不确定性和风险性。固定与浮动的比例取决于职位的性质。对绩效控制力强的职位，浮动比例应大一些；否则，可小一些。当企业薪酬的浮动比例较大时，表明企业希望员工承担风险。因此，不同文化类型的企业就会倾向于采取不同浮动比例的薪酬组合，比如创新型企业文化，由于风险意识和创新意识强，企业可能更倾向于采取浮动比例比较大的薪酬组合，以激励员工为企业开拓创新；而秩序型文化的风险意识和创新意识较淡薄，企业强调秩序、权威与稳定，所以其薪酬的浮动比例就较小。

薪酬组合的形式主要包括“本薪”、“奖金”、“津贴”和“福利”，此外也有“固定薪”和“变动薪”的组合模型，或者“即时给付”与“递延给付”的组合类型。薪酬组合形式的改变，代表企业激励员工的方式与内涵的改变。例如公司增加以工作绩效(包括个人、部门或公司)为基准的“变动薪”的比例，如固定薪与变动薪比从9：1改变为8：2，代表公司增强员工在薪酬一绩效之间的联系，此种薪酬组合形式的改变，将使员工的行为更趋于绩效导向。再如公司增加“递延给付”(如有3年买卖股票购买计划)的薪酬名目与比例，将可提高员工续留公司的意愿。凡此薪酬组合形式的改变，都将改变员工的行为，因此薪酬调查的结果可帮助企业了解竞争者在激励员工行为的薪酬组合上有何改变，并因此做适度调整予以回应。

薪酬结构失衡主要有两种表现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在某些企业中。福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用。其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩增长的目的。

薪酬要素组合调整重点在于是否增加新的薪酬要素。

(一)薪酬要素组合调整方式

1．在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之问的比例。

2．通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬比例。

(二)薪酬要素组合调整方法

1．加大员工薪酬中奖金和激励薪酬的比例，拉大绩优员工与其他员工之间的报酬差距。

2．采取风险薪酬方式，即使员工的基础薪酬部分处于变动中，使员工的稳定收人比重缩小，不稳定收入比重增加。

3．将以工作量为基础的付薪机制转变为以技能和绩效为主的付薪机制，报酬向高技能、高绩效员工倾斜。