行为观察量表法也称行为评价法、行为观察法、行为观察量表评价法,美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷在行为锚定等级评价法和传统业绩评定表法的基础上对其不断发展和演变，他们于1981年提出了行为观察量表法。行为观察量表法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。运用行为观察量表，不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一个行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。

行为观察量表法具体指出了员工需要做什么才能获得高绩效得分。经理也可以根据行为量表去监控员工行为，并用具体的行为条件给出反馈，这样员工们便知道他们正在做什么正确的事，哪些行为需要加以矫正。

行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。运用行为观察量表，不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。

在使用行为观察量表法时，评估者通过指出员工表现各种行为的频率来评定工作绩效。其研制步骤如下：

(1)将内容相似或一致的关键事件归为一组形成一个行为标准。例如，一个主管对工作做的好的员工的进行表扬或鼓励。

(2)由在职员工成分析人员将相似的行为指标归为一组。形成行为观察量表法中的一个考评标准。

(3)评估考评者内部要一致，以判断另外一个人或另外一组是否会根据工作分析中得出的关键事件开发设计出相同的行为考评标准。

(4)检验行为观察量表法各个考评标准的相关性，或内容的效度。

检验内容效度的一种方法是：对关键事件分类前。挑出10％的事件不参加分类，按照步骤1完成分类后，检查挑出10％的事件。看看这些事件所描述的行为指标是否还未出现。

检验内容效度的另一种方法是：记录随着被分类的关键事件的增加而增加的行为指标的数目，如果对75％的关键事件分类后90％的行为指标已经出现，那么可以认定行为观察量表内容的效度是令人满意的。

(1)有助于员工对考评工具的理解和使用。它基于系统的工作分析，是从员工对员工所做的系统的工作分析中设计开发出来的，因此，有助于员工对考评工具的理解和使用。

(2)行为观察量表法有助于产生清晰明确的反馈。因为它鼓励主管和下属之间就下属的优缺点进行有意义的讨论。因此。避免了一般化。

(3)从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看．行为观察量表法具有内容效度。考评者必须对员工作出全面的评价而不只是强调考评他们所能回忆起来的内容。

(4)行为观察量表法关键行为和等级标准一目了然．由于行为观察量表法明确说明了对给定工作岗位上的员工的行为要求，因此其本身可以单独作为职位说明书或作为职位说明书的补充。

(5)它允许员工参与工作职责的确定，从而加强员工的认同感和理解力。

(6)行为观察量表法的信度和效度较高。

行为观察量表法还存在一些不足之处：

(1)有时不切实际。

(2)行为观察量表法需要花费更多的时间和成本。因为每一工作都需要一种单独的工具(不同的工作要求有不同的行为)，除非一项工作有许多任职者，否则为该工作开发一个行为观察量表将不会有成本效率。

(3)行为观察量表法过分强调行为表现，这可能忽略了许多工作真正的考评要素，特别是对管理工作来说，应更注重实际的产出结果．而不是所采取的行为。

(4)在组织日益趋向扁平化的今天，让管理者来观察在职人员的工作表现，这似乎不太可能，但却是行为观察量表法所要做的。