CIRO培训效果评估模型的设计者奥尔（Warr.P）、伯德（Bird.M）和莱克哈姆（Rackham）。

CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四项评估活动是：背景评估（Context evaluation）,输入评估（Input evaluation）,反应评估（Reaction evaluation）,输出评估（Output evaluation）。

（1）、背景评估：主旨在确认培训的必要性，主要任务有二：其一，收集和分析有关人力资源开发的信息。其二，分析和确定培训需求与培训目标。

（2）、输入评估：主要在确定培训的可能性，其主要任务是：第一，收集和汇总可利用的培训资源信息。第二，评估和选择培训资源——对可利用的培训资源进行利弊分析；与此同时，确定人力资源培训的实施战略与方法。因此，是如评估实际上是收集、佐证并利用这些佐证来确定人力资源开发的实施方法。

（3）、反应评估：主旨在提高培训的有效性，其关键任务是：第一，收集和分析学员的反馈信息，第二，改进人力资源培训的运作程序。Warr、Bird和Rackham指出，如果用客观、系统的方法对上述信息进行收集和利用，那么学院所提出的意见或观点将会对人力资源培训运作程序的改进产生非常大的作用。

（4）输出评估：主旨在检验培训的结果，其一，收集和分析同培训结果相关的信息。其二，评价与确定培训的结果。培训结果的评价与确认可以按照层次来进行，也就是说，可以对应前述的培训目标来检验、评定培训结果是否真正有效或有益。对此，Warr等人特别说明，一个成功的人力资源培训项目总会使学员在知识、技能和态度方面的变化，而这些变化又将通过他们的行为反映出来，并作用于他们的工作业绩，进而，由于学员行为及其工作业绩的变化又促使组织消除缺陷，提高绩效。诚然，这些变化及其结果特别是属于最终目标范畴的变化极其结果，其评估难度往往非常之大，但终究都是可以在培训之中或培训之后进行衡量的。

奥尔、伯德和莱克哈姆还指出，要想使输出评估获得成功，还需在培训项目开始之前对培训的预期目标作出尽可能确切的定义和说明，并针对这些目标，选择或构建好评估的标准。而目标的结果分析与评价，必将有利于改进以后的培训项目。

CIRO评估模型除了对其每一组成部分的任务、要求作出较详尽的说明外，最重要的是它可以向比较先进的系统型培训模式所倡导的评估理念靠拢。相比柯氏四级培训评估模式。CIRO模型不再把评估活动看成是整个培训过程最后一环，而是具有相当“独立、终结”特点的一个专门步骤，并将其介入到培训过程的其他相关环节。由此，评估的内涵和外延扩大了，其作用不仅体现在培训活动之后，而且还可以体现在整个培训活动过程的其他相关步骤之中。

其一。CIRO模型中的背景评估同比较先进的系统培训模式中的确定培训需求和确定培训目标步骤相对应，即评估工作随整个培训活动过程的启动而启动，甚至超前于培训活动。而分析培训需求，确定培训需求又必将使培训活动充分体现它的额必要性和重要性；分析培训目标，确定培训目标又必定使培训活动愈加具有指向性和针对性，并将为输出评估提供必要的依据，奠定良好的基础。

其二，CIRO模型中的输入评估也同样先于培训活动展开之前，即与该培训模式中的决定培训战略和设计与计划培训步骤相对应。毫无疑问，分析、评估、选择乃至开发必要的培训资源，对培训战略的确定以及对培训方式、方法、手段、途径、渠道、媒体等的选用与配置都会产生莫大的意义和作用。

CIRO评估模型最大的缺憾就是未能将评估与培训执行这一重要环节专门结合起来，也未能对反应评估和输出评估可作用于后续培训项目设计、可有助于本次培训项目改进作出明确的认定和必要的说明。