帕卡德定律是用惠普公司一位创始人戴维•帕卡德的名字来命名的定律，因为正是他洞悉：一家卓越的公司之所以会消亡，往往因为机遇太多，而不是没有机遇。这一定律指出，在招募不到足够多优秀人才的条件下，任何卓越的公司都无法确保收入的持续增长和业绩长青。

帕卡德定律的背景是在衰落第二阶段中，一个最严重的问题表现形式就是违背“帕卡德定律”。我们用惠普公司一位创始人戴维·帕卡德的名字来命名这一定律，因为正是他洞悉：一家卓越的公司之所以会消亡，往往因为机遇太多，而不是没有机遇。颇具讽刺意味的是，当讨论衰落第四阶段时，惠普公司自己就违背了“帕卡德定律”。这一定律指出，在招募不到足够多优秀人才的条件下，任何卓越的公司都无法确保收入的持续增长和基业长青。尽管在之前的作品中我也曾谈及了帕卡德定律，但是从公司衰落的角度来看问题，我们得到了更深刻的体会：如果一家公司收入的增长速度总是快于招募精英人才的速度，那么公司的发展不仅会滞后，而且会陷入衰落。

对任何出类拔萃的公司而言，发展最首要也是最重要的基石就是拥有能自我管理和自我激励的人才，这也是企业自律文化的首要原则。你或许会觉得这种企业文化最重要的特色就是规矩多多、等级森严、官僚气息严重。我的建议则恰恰相反，如果你能招募到富有责任感的员工，那么不通情理的规矩和愚钝无用的官僚作风根本就没有存在的必要。

不过，当公司进入衰落第二阶段后，就会陷入恶性循环。在你违背了“帕卡德定律”之后，你就会在关键岗位上安排错误的人选；为了弥补错误人选无能的缺憾，你就会引入官僚机制，而这样做则会使正确的人选离开（因为官僚主义的暮气会让人感到焦躁，或是无法容忍同无能者共事，或是两者兼而有之）。这就使得公司会在更多的岗位上安排错误的人选，从而导致需要引入更多官僚机制，而这就会使更多优秀的人才离开。最终，在这样的企业里面，官僚化的平庸主义就代替了积极主动的企业文化。当官僚规矩开始侵蚀核心价值和需求标准体系里的自由和责任感之后，那么公司就已经感染上了平庸的病毒。

如果要让我选出最重要的一个公司预警指标，那就是公司关键岗位上正确人选所占的比重越来越小。一年365天里的每分每秒，你都要经常扪心自问：公司里的关键岗位有哪些？你确信这些岗位中有多大比重是由能人担任着？扩大这一比重你有什么计划？如果某个关键岗位上的员工离任，你又有怎样的预备方案？

错误人选和正确人选之间的一个显著区别就在于两者对于工作的看法不同，错误人选会认为自己只是在“工作”而已，而正确人选则认为自己是在“承担责任”。每个担任要职的人在面对“你在做什么”这一问题的时候，不是要能说出一个头衔，而是要能描述出自己的职责。他们可能会说：“我是X或Y工作的最终责任人，环顾四周，除了我之外，这份工作没有其他负责人。我也愿意承担这项职责。”一些高管团队会来参观我们的研究室，有时候我会给他们出个难题，我让他们在自我介绍的时候不要说自己的头衔，而是清晰地道出自己的职责。有些人认为完成这一要求很容易，但对于那些已经失去积极主动的企业文化（或者还没有建立起这种企业文化）的公司高管而言，这一要求让他们大伤脑筋。