非提拔因素激励干部是指组织采用非提拔的使用方式激发、鼓励、调动干部的热情和动机，使干部潜在的工作动机尽可能地充分发挥和维持，从而更好地实现社会或组织目标的过程。因为“提拔”是一个时点或者说是一个时段状态，而“非提拔”是一种常态，是一种时期状态，因此非提拔因素激励干部的对象是全体干部。非提拔因素激励干部的重点对象是没有担任领导职务、暂时没有或没有继续得到提拔使用的干部，其中尤以符合选拔任用条件但没有得到提拔使用的干部。

根据人类行为的一般规律和形成激励的基本要素，人类行为首先是在一定的刺激下产生内在的愿望与冲动，即产生需要；然后设计目标和方法满足需要，即产生动机；接下来采取实际行动来实现动机，即产生行为；最后行为无论成功与否都会通过反馈来决定和影响下一轮行为。非提拔因素激励干部作用必须贯穿于这一激励行为机制的始终。具体来说就是先摸清干部的各种需要；然后根据不同的需要制定相应的非提拔因素激励干部的途径和方法，对干部自身的目标设计进行引导，让其产生合理动机；再让干部在工作过程中充分发挥和维持工作动机；最后采用非提拔因素及时有效地回报干部，并根据执行结果的好坏对非提拔因素激励干部的途径和方法进行修正、补充和完善。

（一）非提拔因素激励干部的原则

非提拔因素激励干部应遵循以下原则：物质激励与精神激励相结合原则，个人利益与组织利益相结合原则，长远利益与近期利益相结合原则，及时适度与因人而异原则，公平公正与注重实效原则，注重法纪原则。

（二）非提拔因素激励干部的意义

1．有利于深化干部人事制度改革。《深化干部人事制度改革纲要》对干部人事制度改革提出了五大目标，其中第一条就是“建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制”，要实现这个目标，仅靠提拔因素显然难以做到。同时，采用非提拔因素激励干部本来就是《纲要》中“能下”、“能进”、“能出”、“竞争”和“充满活力”的应有之义。

2．有利于拓展有效激励干部的广阔领域，实现人才资源的整体开发和合理配置。要达到用非提拔因素激励干部的目的，就必须在工作目标设置、工作内容设计、干部管理方法、干部交流机制、干部教育培训等诸多方面进行探索和创新，进一步拓展有效激励干部广阔领域，达到提升干部适应能力、丰富干部工作经验、促进干部成长的目的，从而有利于组织和领导实现人才资源的整体开发和合理配置。

3．有利于规避干部选拔任用中的“彼德”现象。按照彼德原理：“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工所完成的。”为了规避干部选拔任用中的彼德现象，在干部提拔使用前，认真参照“任人唯贤、德才兼备”，“群众公认、注重实绩”等原则和一系列的选拔任用条件，并以这些原则和条件为目标，采用非提拔因素对拟提拔对象进行有效激励和跟踪培养，这是促进干部成长的重要环节，也是提拔使用干部必不可少的环节。具体来说，就是将达到后备条件的干部作为重点培养，对工作能力较强但领导素质欠缺的干部进行教育培训和合理配置，对自身要求与组织目标存在差距的干部进行有针对性地岗位交流等。

4．有利于用好用活“改非”领导干部资源。干部队伍中，一直存在着这样一个群体：曾经担任过不同层次的领导职务、年龄相对偏大但尚未退休、身体条件较好、工作经验丰富、办事能力较强，但在领导职数和干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针的要求下，而改任非领导职务的干部。这类干部的共性是：干部个人想干怕干，单位领导想用怕用。如何有效激励这类干部，显然对其提拔使用的主客观条件已不具备。唯有采用多种渠道的非提拔因素，才能将这一群体中干部的个人目标与组织目标有机结合起来，为其创造和维持良好的工作环境，引导他们的思维和行为方向，从而达到用好用活“改非”领导干部资源的目的。

1．成就激励。一是科学设置工作目标。目标是激发干部动机、满足干部成就感需要的重要诱因。设置目标首先是要具有价值性，要具有社会意义，要能够满足一定的社会需要、组织的某种需要和个人的某种需要，目标价值越大，起到的激励作用也会越大。其次是目标要具有挑战性，“要跳起来才能摘到苹果”，必须付出一定的努力才能实现目标，这样才能强化目标的激励作用，实现目标后才有成就感。再次是目标实现要具有可能性，目标太高，难度太大，尽管价值很大，挑战性很强，但由于可望而不可即，目标也会没有吸引力，没有多大的激励作用。二是进行工作再设计。根据面临的新形势，对工作的目的、内容、方法，以及工作团队的组成进行再设计，赋予工作新的使命、内涵和职责，从而丰富原来的工作内容，使干部在完成工作任务后有新的和更高的成就感。三是扩大工作的覆盖面。围绕新农村建设、推进新型工业化和城镇化进程等中心工作，在推动科学发展、和谐发展中拓宽服务领域，以新的工作挑战来扩大干部工作覆盖面和成就面。

2．参与激励。参与激励是指让干部参与单位重大问题的决策和管理，并对领导的行为进行监督，主要有以下三个层面：一是参与本单位目标的制定，参与重大问题的讨论、研究和决策，以调动干部的工作积极性，同时也利于提高工作效率和管理水平。二是领导要鼓励干部对单位工作和领导自身充分地提意见和建议，体现单位组成人员的组织性和团队性，发挥干部对领导的监督作用。三是让干部在领导与群众之间发挥沟通作用，向领导汇报群众反映的问题，向群众传达领导的意图、决策和处理意见，在为群众排忧解难、为领导分责执行中体现出工作能力和自身价值。

3．奖罚激励。求上进、受人尊重、得到组织和社会的认可和赞扬是人的基本需要之一，组织和领导要根据物质奖励和精神奖励相结合的原则、因人而异的原则，及时地、分层次地给予一定的奖励。过时的奖励，不仅会削弱奖励的激励度，反而会适得其反。不分贡献大小，一视同仁式的奖励，也会挫伤先进中的先进者的积极性，不利于其积极性的进一步发挥。同时奖励方式也应富于变化，物质奖励的方式一定要有时代气息，以干部愿意接受的方式进行奖励。精神奖励也应不仅仅限于通报表彰、大会表扬、记功等常规形式，要充分利用广播电视网络等媒介进行宣传，采用领导走访、会议座谈等形式进行经验交流，或委任各种形式的义务宣传员、义务监督员等社会职务。惩罚后进，从另一个角度来说也是对先进的一种激励，但应注意好以下四点：一是不能滥用惩罚，特别是不能打击报复。二是要注意惩罚与帮教相结合，惩罚本身并不是目的，化消极因素为积极因素才是目的。三是注意及时有效。查明真相后，要立即进行惩罚，一方面可以防止事态扩大，另一方面也可以消除干部因过时惩罚而产生侥幸心理。四是注意把握惩罚的轻重程度，防止无关痛痒，也要防止大伤元气。当然，应该移交纪检或者司法部门处理的问题，必须毫不隐瞒地、坚决无条件移交。

4．交流激励。管理学中有一种观点：“前三年是优点相加，后三年是缺点相加。”这通常是指一个人在一个岗位工作的时间以3到4年为宜，这就需要用交流的方式来激励干部。交流激励主要是指在单位内对干部实行岗位轮换和单位间非提拔性调动。单位内外的不同岗位，往往存在着职责权力、工作强度、社会关注程度、经济待遇等方面的不同，这是在所难免、也是客观存在的，组织上要根据干部个人的不同需求，及时适度地进行岗位轮换和非提拔性调动，进而恢复和保持干部的工作热情。

5．待遇激励。《深化干部人事制度改革纲要》中规定：“探索和完善符合党政机关特点的工资分配方法。改善工资结构。充分发挥工资分配的激励作用。”在不违反国家工资分配政策的前提下，人事部门应充分考虑工资和福利档次对干部的激励作用。在改善工资结构和推进福利分配货币化、工资化的过程中，体现出先进工作者与一般干部的待遇区别。

6．培训激励。《干部教育培训工作条例（试行）》第十二条规定，县处级以上党政领导干部每5年应当累计参加3个月以上的培训，“其他干部参加脱产教育培训的时间，根据有关规定和工作需要确定，一般每年累计不少于12天”。干部教育培训工作在“以人为本、按需施教，全员培训、保证质量，全面发展、注重能力，联系实际、学以致用，与时俱进、改革创新”的原则指导下，对干部平时的工作也能产生有效的激励作用。一是可以调节干部工作情绪和心态。二是通过学习交流可以查找出自已的工作与上级精神、与先进地区、与先进典型、与同期学员之间存在的差距，起到学习先进、鞭策后进的作用。三是可以将培训作为对先进工作者的一种奖励方式，用点名调训、脱产学习、跟班学习、学历教育等多种形式激发干部的学习和工作热情。

7．关怀激励。关怀激励是指在工作以外，领导以组织或个人的名义关心干部的心态心情、关怀干部及干部家属的工作、生活，从而增加干部的集体荣誉感，使干部个人因得到组织和领导的充分尊重，在工作中而努力发挥自已的能力与潜力。关怀激励的主要方式有领导与干部和干部家属交心谈心、精神安慰、走访看望和适当地物质慰问等，鼓励干部积极发挥发展情趣健康的个人爱好，组织开展由干部及干部家属参加的各种有益身心健康的文体活动。