未来国内职业经理人的发展方向有哪些？

经理人分享网_：未来国内职业经理人的发展方向有哪些？

职业经理人是专门从事企业中高层管理的中坚人才，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体。一般来说，职业经理人也是受薪阶层，凭能力凭业绩吃饭。未来国内职业经理人发展方向在哪里呢？

往更高阶段职业经理人发展

目前国内市场上的职业经理人鱼龙混杂，素质和能力不一，在未来竞争激烈的社会里，对职业经理人的素质要求愈来愈高。国内许多职业经理人还是有很大的提升空间，不管是个人的素质能力还是岗位职能。

做专业领域的专家

一般职业经理人，都有自己擅长和精通的技术和领域；如果对于管理能力和领导力偏弱一些的职业经理人或个人对某个领域有自己的研究，可以往感兴趣的领域发展成为专业领域的专家。

发展个人事业（创业）

多年从事专业的职位经理人，后期多半会自己出去单干，从中高层到ＣＥＯ，到自己做老板。每一个职业经理人都有一颗成为企业家的野心，成就自己的一番事业。现在是最坏的时代，也是最好的时代，国家鼓励万众创新，政府对微小企业也有政策扶持，是很好发展方向。当然风险与机会共存，作为职业经理人出去创业相对于普通人创业，成功的概率还是要大一些。

对于普通白领而言，职业经理人就是自己期望的发展方向，对于职业经理人而言，发展的方向更多，三百六十行，行行出状元！

我觉得作为一个职业经理人

首先，你要有拿的出手的业绩和履历；

其次，你要建立一个以自己为核心的管理团队，这个团队能力要互补；基本做到你们几个人给你们个项目就能运营起来。

第三，要对一两个细分行业有深入的了解，摸透里面的明规则和潜规则。争取成为至少半个行业专家；

第四，最好取得国际至少国内知名商学院的MBA或EMBA；

第五，建立起足够的人脉圈子；

做到以上几点的职业经理人未来就会有很好的发现路径:

一、可以转行成为企业管理咨询的专家，在国内管理咨询的春天已经到来了。因为对于大多数中国企业来说过去那种粗放型野蛮成长的时代已经过去了，内部管理跟不上，企业很难生存下去。老板自己限于自身没能力，只能聘请外脑帮助企业提升。

二、自住创业。现在从中央到地方都在鼓励大家自住创业。有了前期的积累，在创业会少走很多弯路，成功的概率要比一般人大的多。

三、有了自己的班底不想走钱两条路，仍然可以找到更大的平台。

几点浅见，希望对您有帮助！

职业经理人是与企业所有者（老板）相对应的企业经营管理者的一分子，是老板的搭档，也是企业发展战略的参与制定者，是战略执行的第一环。职业经理人是一个重要角色，起到了承上启下的关键作用，上承老板和企业战略，下启战略执行团队。

职业经理人的作用是“为企业创造价值”，修炼自己的核心是“有道有术”。

从项目管理的纬度可以由单项目到多项目到大项目；从项目经理到项目管理办公室，走平台搭建和公司项目环境治理这个方向。

项目经理具备整合资源、内外沟通协调、方案解决能力，利于转型到市场管理，业务统筹，产品经理等。

转型产品经理的规划方向：项目经理—产品经理—产品总监—产品线总监

技术类的项目经理方向发展：项目经理—项目总监—项目主管

最重要的是需要对需求有全局的规划能力，其次，要看自己对技术的深耕情况，毕竟许多技术出身的项目经理，之前也都是有过几年开发经验的。

未来我国职业经理人的市场是广阔的，大量的国有企业改革需要大量的职业经理，来完善现代企业管理，更有很多的家族企业也也会遇到发展瓶颈。因此经理人必须具备敬业精神，具备全面的管理能力，主要是有团队带头人的情怀，企业董事会负责制定战略，经理人就要领会其精神，制定具体战术，去实施，去完成。董事长就是元帅而经理人就是将军。虽然有做元帅的思想，但不能做元帅的事情，否则就违背了职业经理人的道德。因为他做了元帅的事最容易随便改变战略和企业发展方向。也就违背了董事会的意愿，蒋帅不和是啥结果不言而喻。当然，当自己的经理人具备了战略能力自然就会水到渠成。

经理人分享网_：职业经理人有哪些权利？什么样的企业聘请职业经理人？

法眼扫描认为：职业经理人的权利和义务由职业经理人和聘请的企业签订的《劳动合同》或者《聘用合同》来决定的，具体内容看我下面的分析；至于什么样的企业要聘请职业经理人？法眼扫描认为：应该是有一定规模、运营比较规范的企业聘请职业经理人，才能发挥职业经理人的作用。

一、什么是职业经理人？

职业经理人是一个范围很广泛的概念，人们通常认为：职业经理人在管理企业方面有很强的能力，在企业营销方面有起死回生的能力，而且职业经理人会恪守职业道德，拿该拿的钱，不会吃里爬外，不会出卖东家的利益。

那么有没有法律上，或者文件中对职业经理人的认定呢？

《公司法》并没有对职业经理人进行定义，法眼扫描找到最新的一份文件：国务院国有企业改革领导小组办公室2020年1月22日颁布了《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》（以下简称《职业经理人操作指引》）。

《职业经理人操作指引》规定了：

（一）基本概念。

本操作指引所称职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。

（二）范围。

一般包括“双百企业”的总经理（总裁、行长等）、副总经理（副总裁、副行长等）、财务负责人和按照公司章程规定的高级管理人员。对于确定推行职业经理人制度的“双百企业”，原则上应当在高级管理人员中全面推行。

这份文件中，算是对“职业经理人”给出了一个“基本概念”，算是部门规章吧，级别还是可以的。

二、中国的国情和土壤，适合职业经理人的成长吗？

提到“职业经理人”，影响最大的应该是“陈晓和黄光裕之争”吧。

简单回顾下“陈黄之争”的来龙去脉：

陈晓在1996年创业，在上海开办了永乐电器，到了2004年，永乐已发展成拥有108家门店的全国性家电连锁品牌。同年底，永乐引入美国摩根士丹利战略投资。2005年永乐电器在香港上市，但因为和美国摩根士丹利对赌失败，陈晓让国美收购了永乐，成了“职业经理人”。

但胜利者黄光裕还是极力欢迎这个曾经的竞争对手，向外界高呼“找到了最合适的CEO”。那段时光，陈晓与黄光裕这两个男人之间的感情不比蜜月期的夫妻差。黄光裕高调称不是国美“收购”了永乐，而是两者“合并”。

但两者的蜜月期随着黄光裕入狱而结束！黄光裕以为自己入狱后，陈晓可以好好为自己守护着“国美”，哪知道陈晓这个时候爆出强大野心，想将黄光裕家族踢出去。

随后，“陈黄之争”的双方阵营，不断地在各个投资人之间穿针引线，想在股东大会上给对方致命一击，最终还是黄光裕阵营技高一筹，将陈晓逐出了国美公司。

由于“陈晓之争”涉及到上市公司控制权，好多信息是公开的，全国网友好像也参加了一场普法教育一样，但网友的结论是一边倒地认为：陈晓作为职业经理人不地道！有点“乱臣贼子”的意思。

其实，中国的企业除了国营的，基本上都是自己创立的，把企业当成自己的儿子，而且这样的创业者大都比较自傲，不认为职业经理人能力比自己强，所以这样的国情土壤不太适合职业经理人。

三、职业经理人都有哪些权利呢？

职业经理人大都是空降到企业的，如果是自己公司的员工，自己培养的，不算职业经理人，空降的职业经理人，有的时候是一个人，有的时候是一个团队。

不管职业经理人是一个人，还是一个团队，都需要和企业详细洽谈双方的权利、义务，特别是聘请职业经理人所要达到的目标是什么，以及实现这些目标的保证在哪里。

职业经理人在企业的角色应该是总经理，或者常务副总经理，也就是企业的日常管理交给了职业经理人。

企业的法人治理结构都是三会一层：股东会、董事会、监事会、管理层；职业经理人属于管理层。按照《公司法》和一般企业的《章程》规定，管理层由公司董事会聘任，任期同董事会任期。

职业经理人有下列权利：

1、人事权

一个企业中，总经理、副总经理、财务负责人等属于高管，提名权在总经理，聘任权在董事会；一般情况下，职业经理人提出的人选董事会都会通过，否则合同到期考核的时候，容易扯皮。

中层人员完全可以交给职业经理人任命，职业经理人肯定不会任人唯亲的，毕竟职业经理人也要考虑自己的目标能否完成。

2、经营管理权

既然董事会将企业交给职业经理人管理，就要充分相信-“用人不疑、疑人不用！”公司的业务流程梳理、管理模式、对员工考核要求等不妨就交给职业经理人，只要按照聘用合同进行考核就可以了。

职业经理人应该遵守以下义务：

1、不能处置公司的资产

一般情况下，职业经理人不能随便处理公司的资产，包括固定资产或者无形资产，除非在业务转型过程中得到了董事会的批准。

2、公司的管理运营要在董事会的监管下进行

毕竟职业经理人管理的是股东的资产，各出资人、董事会也会监管职业经理人不能在没有看到效益的情况下，在公司管理上为所欲为。

3、绩效考试很重要

职业经理人最能体现价值的，就是绩效，或者通过管理让企业重生。所以绩效考核是《聘请合同》中最重要的条款。

四、什么样的企业可以聘请职业经理人？

法眼扫描认为：一定是到了一定规模的企业才需要聘请职业经理人。

我国的民营企业平均寿命不到三年，好多企业创立1-2年就破产了，或者吊销了营业执照，而且小公司主要靠创始人的人脉运营，管理也不规范，根本用不上职业经理人。

只有企业到了一定的规模，比如年收入超过1000万、甚至更高的企业才考虑聘请职业经理人，一些企业挂牌新三板、或者上市后也可以聘请职业经理人，这种情况下，企业运营很规范，职业经理人能发回更大的作用。

还有一些企业，出现第二代不愿意接班的情况，而第一代创始人随着企业规模的扩大，管理水平跟不上，这种情况下也可以聘请职业经理人。

五、结语

法眼扫描认为，在中国国情以及文化氛围下，非常不利于职业经理人的成长，而且创始人和职业经理人的磨合也存在一些问题。

只有在企业到了一定规模的情况下，引入职业经理人才能发挥其更大得到作用，否则仓促引入职业经理人反而让企业内部的人员不满。

广义的说，职业经理人是人力资源市场中非常活跃和重要的一个群体，通过其专业的技能或者管理，以高度的职业素养和责任担当为所在单位贡献较为突出的业绩。职业经理人的两个基本标志就是能力与业绩，不少职业经理人在各自的舞台上都有令人瞩目的表现，但是绝大多数职业经理人还是默默无闻的工作者，我们重视职业经理人，但无需主观上抬高职业经理人，因为他们也是与大家一样的人才而已。

谈到职业经理人的权利或者适合聘用职业经理人的企业，其实很难有统一的答案。一方面，职业经理人之间差异很大，另一方面，职业经理人的权利受到特定职场的决定性影响。

关于题主问题的主要观点

原则上来说，任何合法的企业都可以聘用职业经理人，而职业经理人的权利分为量大类型，其一是通常权利，其二则是特定权利。

职业经理人有自主择业权，根据自己的选择与用人单位建立劳动关系，按照劳动合同约定、《公司章程》及公司规章制度规定履行职责，行使权利。有权在授权范围内行使经营管理职权，同时不得滥用权利损害公司利益；对于提供的劳动有权获得劳动报酬、有权享有社保、津贴等福利，有休息休假的权利，对于损害职业经理人劳动权利的行为有权要求用人单位予以纠正。

具有一定规模的企业都有聘请职业经理人的需要，无论是国企和民企。甚至是传统的家族企业、股东直接管理的企业，也需要具有专业技能、管理经验的职业经理人提升企业的经营与管理能力。

这个要看你同董事会或者是老板怎么谈的，责权利往往是平衡的，职业经理人权利不能大于董事会或者董事长，其它细节需要双方不断融合建立相互信任，越信任给予的权利会越大，权利是一个逐步下放的过程，一开始不可能给予太大权利的。

至于什么样的企业会请职业经理人，这个没有界定，初创公司到跨国集团都有请职业经理人的做法。

500强企业聘请

经理人分享网_：怎样能做好一个职业经理人

职业经理人是一个团队的领导者，他们必须能够为自己的团队提供一个明确的工作目标，并且能够影响、激励和约束每一个成员共同向既定的方向努力。现代企业中，仅凭业务能力和从业经验，已经不能成为一个合格的经理，现代职业经理人必备的职业素质，由管理潜质、领导能力、影响和左右他人的能力、分析和判断能力、智商、情商等多种素质特点综合构成。成为一名合格的职业经理人对很多中高层管理者来说实在是迫在眉睫。 首先一名合格的职业经理人必须懂得如何管理下属并且树立自己在下属心目中的威信。经理人要想带领好下属，首先要了解下属，并在了解下属的同时给下属了解自己的机会。对下属的了解有三个层次。 ◎第一层次 首先要了解下属的背景、简历、知识结构、经验、工作能力、兴趣爱好以及性格等等，掌握下属的基本情况。能够深入到下属的内心世界中，知道其工作的热诚、待人的诚意、是否具有正义感等。 ◎第二层次 根据对下属的了解预测他可能的行动，进行及时地指导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。 ◎第三层次真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力。部门经理应该对每一个下属都心中有数，甚至将下属的详细情况记录下来。管理下属的四个原则 以身作则的原则 说得再多，还不如亲自做一遍，经理人要以自己的工作态度、工作方法和待人处事的原则去影响员工，在实际行动中教育员工。 要特别提醒的是，作为经理人在工作中是没有特权的。相反，因为我们站在一个比较高的位置，这个位置要受到很多人的监督，所以我们要更加注意自己的言行。 担当责任的原则 有的时候为员工担当一部分责任，能够表现出对员工的爱护，激发他们的工作热情和潜力。作为经理人来讲，为员工担当责任还只是工作中消极的一面，敢于为员工承担责任的经理并不是一个称职的经理人；而积极的一面应该是事先就做好周全的考虑，预防错误的发生。支持员工的原则 经理人必须了解自己的下属，知道员工的工作能力、性格等基本情况，根据各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才。对新入职的员工或者是有潜力的员工，可以考虑给他们犯错误的机会，使他们从错误中学习体会到更多的内容。当然部门经理要注意控制这个错误的成本。 纠正错误的原则 我们不要怕员工犯错误，但是，在员工犯错误的时候要及时地指出来并纠正错误。纠正错误时要讲究方式和方法，既要让员工认识到产生错误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工作积极性。 只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬对他们的夸奖；要多加强感情上的交流，并为他们制定个人发展计划，让他们感到部门和公司都非常重视他们，需要他们，从而产生更大的动力； 定期帮助他们总结；犯了错误要进行引导给以相应的惩罚，实行“萝卜加大棒”政策。