职业经理人与ceo是一个概念吗

经理人分享网_：职业经理人与ceo是一个概念吗

不是。

1、职业经理人是凭能力凭业绩吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。

职业经理人属于人力资本范畴。职业经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。

2、首席执行官（CEO）向公司的董事会负责，而且往往就是董事会的成员之一。在公司或组织内部拥有最终的执行权力。

在比较小的企业中首席执行官可能同时又是董事会主席和公司的总裁，但在大企业中这些职务往往是由不同的人担任的，避免个人在企业中扮演过大的角色、拥有过多的权力，同时也可以防止公司本身与公司的所有人（即股东）之间发生利益冲突。

扩展资料

按照我的理解，企业家是成立一家企业的人，某种程度上也因此成为了资本家。而职业经理人则是依靠“出售”自己的管理知识和技能，受雇于资本家，通过让企业发展壮大来换取自己的报酬。企业家更像是“打天下”的人，而职业经理人则是“守天下”的人。二者在以下几个方面有着截然不同的区别。

首先，二者的职责范围和激励机制不同。

企业家是公司成败的最终负责人，而职业经理人往往只负责公司的一个部分，除此之外的部分几乎不用关心，甚至会为了自己的部分而与其他部分的负责人进行资源的抢夺。企业家从创办公司开始，公司大大小小方方面面，比如融资，战略，团队，品牌，法务等等，都要关心，因为任何一个部分出问题都可能会影响到公司的生存发展。而职业经理人往往接手的，是一个完整的体系。公司有自己的制度，流程，现成的品牌和客户。他需要思考的，只是如何让1，变成2，再变成5。我相信公司，组织，或者商业，都是一个有机的系统，不可采取孤立，线性，片面，静态的思维去管理。因此，企业家永远需要学习，需要保持心态开放，需要和不同的人打交道。而职业经理人则容易偏安一方，莫管他人瓦上霜。另外，企业家需要思考短期和长期的事，光想短期，企业必定短视，缺乏长期竞争力；光看长期，又容易输在当下。所以企业家应该是一个24/7的工种，永远在路上，永远热泪盈眶。但职业经理人不同，职业经理人最重要的思考长度，不是三年，不是五年，而是一年，考虑到股票的变动，甚至更短。因为公司和他个人的考评，是否有奖金和升迁，就是按照一年来计算的，在这样的“委托-代理”安排下，职业经理人必定短视，甚至以不惜牺牲长期利益的手段来换取短期的成功。

经理人分享网_：酒店职业经理人与酒店管理师考试考证问题？

酒店职业经理人：

一、PHA申请条件，之一就行：

大专以上学历文凭，现任饭店或集团执行副总、总经理、业主经营人或业主等，至少一年以上任职经历

饭店或集团执行副总、总经理、业主经营人或业主等，至少两年以上任职经历

饭店或集团部门总监以上职位等，至少三年以上任职经历

二、可行的培训机构：

1、IHMA是国际饭店业职业经理人资质认证与继续教育的权威机构、IHMA认证的类型，依据岗位、职务和需要的不同，分四大类：督导职资认证、经理职资认证、总监职资认证、高级职资认证。

2、其它社会机构。如：先之酒店业教育培训等。

三、 考试时间及方式：这四个认证类别的学习是通过网络学习的，只要是认为自己学习好了，就可以随时开启考试端口，随时可以考试。

四、认证性质：国际。

酒店管理师：

一、含金量：发证机构是中国就业培训和技术指导中心，其证书全国使用，是资质提升的证明和保障。管理师主要有高级酒店管理师、酒店管理师、助理酒店管理师，分别针对酒店高层管理者、部门经理、主管等层级。

二、每年四次考试：分别是4、6、10、12月份，考试具体、地点、方式在考生当地，由培训机构安排。

三、这个考试的后两种比较而言，要简单一些，高级酒店管理师难度要大一点，但，网上有模拟题，只要是做完了题应该是没问题。

四、认证性质：国内。

经理人分享网_：人力资源管理四项原则

01

招聘面试的STAR原则

招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。 所谓STAR原则，即(背景)、Task(任务)、(行动)和(结果)四个英文单词的首字母组合。 在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。 在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查()，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动()，所采取行动的结果如何()。 通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。

职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。 要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。所谓6W1H，即是： —工作的责任者是谁? r —工作的服务和汇报对象是谁 Why—为什么要做该项工作 —工作是什么 —工作的地点在哪里 —工作的时间期限 w—完成工作所使用的方法和程序是什么?只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。

02

目标管理的SMART原则

实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。所谓SMART原则，即是： S代表具体()，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统; M代表可度量()，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; A代表可实现()，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; R代表现实性()，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; T代表有时限( d)，注重完成绩效指标的特定期限。 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

03

有效管理的PDCA原则

所谓 PDCA，即是计划()、实施()、检查(k)、调整()的首字母组合。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。

04

经理职业化的MKASH原则

所谓MKASH原则，即是：

动机()：积极的动机对成功有巨大的激励性作用。人事经理应不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景。

知识()：职业化必须以专业化为基础和背景。做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成完整的知识体系，支持工作的开展和拓展。

技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作的必要手段。只有知识，没有技能，寸步难行。试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作?没有人际交往技能，怎么和下属建立河蟹的人际关系?技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，不断将知识转化为能力。

行动()：高效能的经理必须具备快速行动的能力，强劲的执行力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的欠缺上。汤姆•彼得斯说：“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不决，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，不断提高自己的执行力

习惯():有人说性格决定命运,而习惯则是性格的外化,是性格的体现,所以也完全可以说是习惯决定命运上面汤姆彼得斯的话:“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养",应该把"修养"改成"习惯"作为HR经理人更要有良好的工作习惯,如建立工作备忘录\用笔记事\制定工作计划\赞美他人等。

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