职业经理人与一般经理人有什么区别吗？

经理人分享网_：企业的管理方式有哪些？

01

亲情化管理模式

这种管理模式利用家族血缘关系中的一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。从历史上看，虽然一个企业在其创业的时期，这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。但是，当企业发展到一定程度的时候，尤其是当企业发展成为大企业以后，这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。因为这种管理模式中所使用的家族血缘关系中的内聚性功能，会由其内聚性功能而转化成为内耗功能，因而这种管理模式也就应该被其他的管理模式所替代了。我国亲情化的企业管理模式在企业创业时期对企业的正面影响几乎是99%，但是当企业跃过创业期以后，它对企业的负面作用也几乎是99%。这种管理模式的存在只是因为我们国家的信用体制及法律体制还非常不完善，使得人们不敢把自己的资产交给与自己没有血缘关系的人使用，因而不得不采取这种亲情化管理模式。

02

友情化管理模式

这种管理模式也是在企业初创阶段有积极意义。在钱少的时候，也就是在哥们儿为朋友可以而且也愿意两肋插刀的时候，这种模式是很有内聚力量的。但是当企业发展到一定规模，尤其是企业利润增长到一定程度之后，哥们儿的友情就淡化了，因而企业如果不随着发展而尽快调整这种管理模式，那么就必然会导致企业很快衰落甚至破产。我国有一个民营企业叫“万通”，一开始就是五个情投意合的人创办的一个友情化企业，当时大家都可以卧薪尝胆，创业者之间完全可以不计较金钱。但是，当万通拿到第一笔大的利润的时候，五个人就开始有所摩擦。当时万通的比较大的股东叫冯仑，他还想继续坚持这种管理模式而使企业发展，他组织企业的创办者读《水浒》，让大家记取散伙与分裂的教训，但结果最后没有解决问题，只好几个人解散了这个企业，放弃了这种友情化管理模式。后来万通由于创业者各自另起炉灶而孵化了好几个企业。

03

温情化管理模式

这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样，才能使企业很快地发展。在企业中强调人情味的一面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则，因此，过度强调人情味，不仅不利于企业发展，而且企业最后往往都会失控，甚至还会破产。有人老是喜欢在企业管理中讲什么温情和讲什么良心，认为一个人作为企业管理者如果为被管理者想得很周到，那么被管理者就必然会有很好的回报，即努力工作，这样企业就会更好地发展。可见，温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。在经济利益关系中，所谓的良心是很难谈得清楚的。良心用经济学的理论来讲，实际上就是一种伦理化的并以人情味为形式的经济利益的规范化回报方式。因此，如果笼统地讲什么良心，讲什么人性，不触及利益关系，不谈利益的互利，实际上是很难让被管理者好好干的，最终企业都是搞不好的。管理并不只是讲温情，而首先是利益关系的界定。有些人天生就是温情式的，对利益关系的界定往往是心慈手软，然而在企业管理中利益关系的界定是“冷酷无情”的，对利益关系的界定，到一定时候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那种在各种利益关系面前“毫不手软”的人，尤其对利益关系的界定能“拉下脸”的人，才能成为职业经理人。例如，如果有人下岗的时候哭哭啼啼，一个人作为管理者心软了，无原则地可怜下岗者而让他上岗了，那这个人就完全有可能成不了职业经理人。

04

随机化管理模式随机化管理模式

在现实中具体表现为两种形式：一种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为一种随机化管理，就是因为有些民营企业的创业者很独裁。他说了算，他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。另外一种形式，就是发生在国有企业中的行政干预，即政府机构可以任意干预一个国有企业的经营活动，最后导致企业的管理非常的随意化。可见，这种管理模式要么是表现为民营企业中的独裁管理，要么是表现为国有企业体制中政府对企业的过度性行政干预。现在好多民营企业的垮台，就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。因为创业者的话说错了，别人也无法发言矫正，甚至创业者的决策做错了，别人也无法更改，最后只能是企业完蛋。

05

制度化管理模式

所谓制度化管理模式，就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。当然，这种规则必须是大家所认可的带有契约性的规则，同时这种规则也是责权利对称的。因此，未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。为什么这样讲呢牵因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理，“淡化”一下规则，因为制度化太呆板了。如果不适当地“软化”一下也不好办，终究被管理的主要对象还是人，而人不是一般的物品，人是有各种各样的思维的，是具有能动性的，所以完全讲制度化管理也不行。

d

经理人分享网_：职业经理人与一般经理人有什么区别吗？

一般经理人除了拥有股份还有其他不同点吗？

所谓职业经理人就是那些以企业经营和管理为职业的人，也就是说，他们以此为生，就像医生以治病为生，律师以打官司为生一样，这种生存特点使得职业经理本能地追求企业赢利，反过来，他们身上最重要的一个特点就是商业化或市场化，所谓“三句不离本行”，这个“本行”就是追求利润。第二个特点：以原则而不是以利益为中心。 第三个特点是他们的专业化。第四个特点是程序化，或者说是流程化。第五个特点是所谓的“合约”化。第六个特点是所谓的“品牌化”。

经理人分享网_：如何做好一个汽车职业经理人

职业经理人：业绩等于销量？

随着越来越多的汽车企业建立现代企业制度，职业经理人开始显山露水了。然而，国有企业传统的管理体制、尚不成熟的民营家族企业管理方式等的传统余威，似乎对这一新生事物还有较大的排斥力。

在汽车企业，最突出的一个表现就是：以“销量考核”来替代“业绩考核”。尤其站在竞争风口浪尖的市场销售经理们，其职业命运始终与短期的销售成绩单得分同起同伏。

一位在汽车行业当过多年销售经理的王先生告诉记者：“我从武汉走到合肥，再从北京换到上海，不管是国有企业还是合资企业，它们对我的惟一的要求就是‘销量’。我天天想的也是‘销量’。国企的福利靠‘销量’，外企的奖金也是靠‘销量’。去年下半年当汽车销量提升不上去的时候，我都急得掉头发了！”

王先生最近刚刚念完某名牌大学的MBA。但学位的提升依然没能阻止销量的下滑和公司老板对他的耐心的日益减少。他有些无奈地告诉记者，自己正在寻找下一个“买家”，也有可能会转行，因为“压力太大了”，他向记者抛出一连串的疑问：“我们经理人的业绩难道真的只有销量才可以衡量吗？企业发展难道仅仅依靠销量吗？销量真的是我们的‘生死劫’吗？”

企业：没有了销量，还剩什么？

对于这些疑问，一位民营汽车企业的人力资源部长似乎不能理解。他的观点是：“企业要求职业经理人就是凭业绩吃饭的人，他们没有雄厚的资本，不能当老板，只能为老板赚更多的钱。我们需要的是能够将产品销量增加和能够使企业排名提前的人。如果没有了销量，其他企业或许还有靠山，而我们民营企业还能剩什么呢？”

把销量看得高于一切的不仅仅是民营企业，国企和合资企业也同样看重。一位要求匿名的国有汽车企业负责人同样无奈地对记者说：“像我们这种特大型国有企业，在如今激烈的市场竞争当中，当然要着重考虑产量的提升、行业排名的前进、国有资产的保值增值等等，但所有这些最终都依赖产品销售啊。销量上去了，我们自然会考虑职业经理人的发展。”

走出“销量生死劫”：

一靠制度二靠个人能力

企业看重的是销量，让经理人受伤的也是销量。那么，这些汽车职业经理人靠什么才能走出“销量生死劫”呢？旁观者似乎有相对多的视角。

中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授分析说：“当前，一些职业经理人的自我感觉太好，而一些民营企业创始人或者国有企业的老总对他们的期望值又太高，这是中国职业经理人市场的一个现实性尴尬。”彭教授点明了经理人成长环境、制度与个人能力之间的关系：“它们互为因果，缺一不可。”

面对这种尴尬，“适应说”开始引起重视，即职业经理人应该主动适应制度和环境。北京思胜营销管理咨询有限公司董事长陈新孙指出：“在当前汽车业普遍看重销量的时候，作为职业经理人，就应该为了这个目标而奋斗。说这个是他们的‘生死劫’也好，说它是游戏规则也罢，前提是必须遵守和适应。这就如同交通规则制定后，司机在路上可以有部分自由进行发挥，但绝对不能越制出轨，否则，就要后果自负。”

华南理工大学工商管理学院陈春花教授认为，当前，中国职业经理人普遍缺乏“融”、“和”、“适”的意识，不能根据企业的情况来相应调整自己的工作方法。

但是，适应也不是完全被动的。“职业经理人就如同战场上的将军，一要服从司令的命令，要有大局观念，二要具有带队能力，要带领经销商冲锋陷阵，而不是自己一个人勇往直前。”陈新孙最后对记者说。