培训讲师是指根据市场发展状况和企业自身需要,运用现理念和手段,策划和实施培训项目,并从事培训咨询和教学活动的人员。

在国外，培训师被称做“钻石职业”，比企业的CEO更受人尊敬。别人看到培训师站在学员面前“像模像样”，收入也不错。但培训本身的风险是很大的，培训的风险也来自课程内容，不仅来自现场环境，来自学员，甚至来自对方的管理者。一个环节处理不好，都可能影响到培训的质量。下面列出培训师的六项“死法”，让培训师在培训中能够引起足够的重视。

(1)培训需求不明确，培训师郁闷死

有人在问，作为培训师，最担心的是什么?事实上培训师最担心的不是学员有想法，而是学员没有想法，他们不知道自己想要什么，而只是要培训师给他们培训。培训是一种服务，是一种商品，培训师就像厨师。任何一种商品的销售都要找到客户的需求，培训也要找到学员的需求，否则培训就是在浪费学员的时间，浪费企业的金钱。那些不知道自己要什么的企业，听完了培训以后，会有两种极端态度：一种是非常赞赏，觉得培训师讲得真好，增强了对培训的信心；另一种是非常不屑，觉得不过如此，没有帮他解决问题，感觉上当受骗。当你问起他的问题是什么?他会告诉你说他也不知道。这样的企业把培训师的水平估计得太高了，他们认为培训师是神仙，可以准确“猜中”学员和企业要什么。无论是赞赏，还是不屑，过了一段时间，让他们再回想这个培训，他们的结论都是培训没有解决问题。一般来说，外资企业的管理体系规范，培训已经成了例行工作，他们知道自己要什么，不要什么，因此课上起来就比较舒服。多数国内企业的培训需求不明确，令培训师无所适从。

(2)学员没动力，培训师发愁死

笔者曾经遇到过一家国内大型企业，当问及对方希望通过培训来解决什么问题时，公司负责培训的项目负责人很为难地说，其实自己没有什么明确的需求，只是有一笔剩余的培训预算，到年底就要用掉，否则明年就没有那么多钱了。上课时，学员根本没有学习的意愿，一个一个都想跑掉。他们平常工作非常紧张，于是培训选在周六和周Et举行，很多学员都是三十多岁，周末本来安排要休闲的，现在被拉来培训，心态可想而知。课间和学员沟通课程的情况，他们告诉培训师几天后他们还有参加一个考试，考不好的还要下岗，所以他们想回家复习考试资料。整个培训做下来，他们痛苦，培训师也很痛苦

(3)培训经理不专业，培训师被折磨死

培训师是必须和客户的培训经理打交道的，具体课程的要求，都由他们提出来。在培训经理提出的课程要求中，其实很多问题是企业的管理问题，是老板的思路问题，是整个市场的问题。在公司领导的授意下，培训经理要请培训师来解决这些“不可能解决的问题”。培训师可以解决吗?能解决得了这些问题，还做培训师吗?早当老板去了!培训师可以解决的只是观念问题，只是部分技能问题，只是知识扩展问题，只是经验问题，只是通用的问题。至于学员和企业的“那个”具体问题，应该是老板解决，或是学员学习了方法以后，自己来解决，绝不应该是培训师来解决。他面子。这样的临时大范围调整课程内容，培训师会被客户吓死。作为培训师，要对上面提出的六项充分把握，不打无把握的仗，否则会“死”得很冤枉。

培训讲师，包括外聘的专家和内部的培训师，都应当及时评估。评估的主体是企业文化培训的组织者，也可以由受培训的员工进行评估。对培训讲师的评估，着重从其培训内容、培训技巧、工作态度、培训效果等几个方面来进行。每次培训后，培训组织者可以向听讲者发放培训效果调查表，让听讲人填写对讲师的评价。评价结果可以与讲师直接交换意见，也可以由组织者内部掌握。对于外部的讲师，如果效果不佳，下次就不再聘请。对内部的讲师，学员评价高者，企业应及时奖励，并帮助其总结经验；对评价不高者，可以更换人员，或强化培养，予以改进。