Lifo管理系统是由60年代未从事心理学和企业管理研究的凯挈尔(Allan Katcher)博士和斯图尔特·阿特金斯(Stuart Atkins)提出来的。他们一直致力于探索出一套最大程度发挥企业员工积极性和创造潜能的管理系统。当他们在为企业作工作绩效评估的顾问工作时，感到现有的用于评估经理人员和普通员工工作成绩的手段有一个致命的缺陷，那就是：评估者容易扮演上帝的角色，用一套貌似公平的标准去评判对方；而被评估者国觉得焦虑不安、自尊心受到挫伤而容易产生抵触情绪。渐渐地，他们认为有必要发展出一套全新的探索自我与了解别人的工具，这套工具要让人们不带攻击性地去正面探索自我，并将探索所得的智慧与人共享，以使工作中的人群相处得更好，并更好地发挥自我在工作中的潜能，开创个人和企业组织发展的新境界。

Lifo全称为Life orientation，即人生取向，是美国应用最广、发展最早的两大行为风格行为系统之一，又被称作"长处管理策略"。

其基本理论核心是：通过辩认个人的长处和取向，来确定自己是何种人，了解自己的长处，从而达到建设性地运用自己的长处，使自己变得更有效能。

Lifo系统受到了来自三方面人生指挥思想的启迪。人本主义大师埃里克弗罗姆在他的名为《为自己而活》（Erich Fromm,Man for Himself）的专著中，说出了一句意味深长的话："我们的缺点往往只不过是我们长处的过度表现。"Lifo系统中关键性的观点由此产生：一个人事业的成功与否取决于他能否管理自己的长处，就好比企业经理运用人力、科技、资金和管理等资源，以达到确定成果一样。一个在企业中的人，要达到预定的事业目标，同样有一个如何有效运用自己所拥有的一切长处的问题。但是，当他过分运用自己的长处时，就容易演化成旁人看来的所谓的缺点。

Lifo观念同样受到管理大师彼得·杜拉克的《管理实务》一书的影响，杜拉克认为，管理不只是一套技巧，也是一种态度。管理各种资源的"管理者"应该选定目标，朝着目标不断地前进，并在未能达到预定成果时改变或调整努力方向。这样的管理态度不仅仅可以运用在工作上，也可以运用在任何人生大事上，如健康、快乐和财富等。弗罗姆和杜拉克思考的问题都是如何发展使人管理自己才华、发挥自己才华从而达到极致的方法。Lifo就是根据这一人生态度而衍生出的现实方法。

另外心理学家卡-罗杰斯对咨询、改变和学习过程的本质所做的思考，给两位Lifo的创造者以很大的启发。罗杰斯发现，试着去了解和接纳另一个人，比单纯地去改变别人，更能激发对方改变和发展自己的愿望。常规的社会科学的训练，使人们习惯于用固定的理论来评价对方，却没有意识到这样做往往使对方产生自卫性的反感。

Lifo的核心是一份特别设计的问卷，它能辩认并量化对方人生目标的态度或取向，并找出它们和四个Lifo行为风格的关联性。

（1）卓越型：卓越型的人生目标是"被看作是一个有回报和有价值的人"，他的基本取向通常是"如果我认真负责，并且明确显示自我价值，那么我不必要求也会得到奖赏。"

卓越型的优点是为他人着想、理想化、谦虚、信赖、忠诚、接受性强、追求卓越、合作。但当这些优点过度发挥时，就会相对出现否定自己、空想、轻信、愚忠、被动、过度投入、完美主义者盲从等特点。

（2）行动型：行动型的个人目标是"被看成是一个主动而有能力的人"，他的基本取向是"如果我想要事情发生，我必须使它发生"。

行动型的优点是反应快、自信、求变、遇事质疑、强而有力、有竞争性、富冒险精神、坚持且急切，但这些优点过度发挥时，则出现善冲动、没定性、胁迫、好争辩、赌性强、没耐性。

（3）理性型：理性型的人目标是"被看成是客观而合理的人"，仓皇基本取向是"我必须维持我现有的一切，并运用现有的资源，谨慎而有条理地以过去的基础建未来"。这类风格经常是独善其身、而对一切事情以理性客观的标准来衡量，他的想法经常是"如果每个人都能理性，就不须管别人"，因此相当重视游戏规则。

理性型的优点是坚韧、踏实、善于盘算、保留、讲求事实、有原则、周全、做事讲求方法、具有分析能力且稳健，相对缺点是墨守成规、缺乏想象力、吝啬、难沟通、易受限于资料、固执、学究式的苦心劳神、挑剔及过分小心。

（4）和谐型：和谐型的个人目标是"被看成一个让人欣赏和受欢迎的人"，他的基本取向是"只有在我能先满足别人的需求和情感时，我才能期望得到奖励"。和谐通常非常重视别人的要求。

和谐型的优点是善于变通、有实验精神、善于应对、热忱、机敏、适应力强、擅长交际、优秀的谈判者、具幽默感，相对缺点是前后不一致、漫无目标、阿谀奉承、过于迁就、没有定见、易妥协、轻佻。

不将人分类，不给人帖标签，Lifo用描述性及不乏批评性的语言来了解复杂的人类行为和价值观。Lifo的精髓在于：它通过问卷方式，使你更了解自己和别人的风格和长处，通过一套训练课程，使长处的应用和效果有大幅度的改善；它是要发展和管理既有的长处，而不是要试着去进行改变个人的进程。它认为，所有的风格都能有所贡献，所以每个人的目标应放在如何视情况而有效运用适当的风格。

（1）针对企业设计调查问卷；

（2）由企业员工填写调查问卷，经统计、分析得到员工所属的四种取向类型包括卓越型、行动型、理性型、和谐型。

（3）根据员工自身取向类型，开设培训课程，培养员工发掘自身取向优势、与其他取向类型员工相处方法；

（4）员工交流活动，进行反馈。

随着员工自主意识的提高，知识经济时代具有较高人力资本的员工流动性普遍较高。对于企业来说，优秀员工的流失是一个巨大损失，一方面从新寻找、培养弥补该岗位的员工需要消耗大量的成本，另一方面对于流失员工的人力资本投资也就无法收回。而引入体现着人本主义思想的Lifo管理系统，将在很大程度上提升企业的凝聚力与向心力，减少优秀员工流失的可能。企业追求的是以最低的投入换得最大的产出，如何激发员工潜力，使现有员工完成更多的工作，将成为制约企业发展的一个重要问题。通过发掘员工潜力，将在很大程度上降低企业的人力资本成本，在另一方面又能够提高企业产出。Lifo管理系统正是注重于发现员工的特点，并培养其如何发挥自身优点。有人将办公室喻为“现代丛林”，办公室充满者各种人事纠纷，人事管理的成败已成为现代企业管理的关键，积极引进Lifo系统对员工进行培训，使每个人认识到自己和别人的优点，树立良好的心态，对于塑造良好的企业氛围，实现企业的良性循环具有重要意义。

LIFO系统自60年代问世以来，在西方企业界广为流行。目前，已有美、日、英、德等 20多个国家的逾700万人受过这一系统的训练。其中包括半数以上世界500强企业。在美国，就有包括全美500大企业在内的一万多家公司、100多所大学以及众多的医院采用了这一系统。在中国有中国银行,Microsoft 微软（中国）公司、联想电脑、联合利华等多家跨国大型企业的专业经理人也接受了LIFO系统的训练。目前的客户群已覆盖了从三资企业到民营企业的广泛对象。

有人将办公室喻为“现代丛林”，办公室充满者各种人事纠纷，人事管理的成败已成为现代企业管理的关键，积极引进LIFO系统对员工进行培训，使每个人认识到自己和别人的优点，树立良好的心态，对于塑造良好的企业氛围，实现企业的良性循环具有重要意义。

通过Lifo独有的评量问卷、应用课程、个人咨询辅导和企业发展应用等手段，企业和其员工可以得到具体的帮助；帮助提高组织咯阶层的士气，建立更佳的团队合作；减少人际关系中无效益的活动场，寻求较佳的解决问题之道，配合个人长处与合适的工作岗位，协助主管处理压力情况及有效领导不同风格的下属；协助提高销售人员和服务人员的工作成绩，帮助他们学会如何辩识特定顾客并找出有效的影响决策者的方法。

银行业时刻面临着国际化的竞争压力，人力资源的素质尤为重要，因此银行业是最早引入LIFO系统的产业之一。

为了提高客户满意度，提高服务的质量，美国纽约花旗银行80年代初期在全球重点地区引入LIFO培训及方法，此后在全球各地包括美国、英国、德国、比利时、香港开展了LIFO培训，主要目的是建立有效的合作团队和提高中高层的管理能力。这一活动使花旗人团队合作能力不断增强，创新能力有了很大提高，奠定了其在银行产业中的龙头地位。

此后， Katcher的博士生Gerrit Khnob帮助花旗的 “Global Payment Products Division”提升31%的营收, 还把LIFO方法运用在很多购并新银行的主管层团队建立上。透过LIFO方法及培训, 新上任的领导很容易掌握原有团队的特点，有效打造出了有竞争力的团队。

花期银行成功运用LIFO在业界有很大的影响力，日本知名的Sanwa银行和日本银行, 也把LIFO培训作为基层主管晋升的必修课程。HSBC (香港上海汇丰银行)不仅是LIFO方法的长期忠诚客户, 还用LIFO深刻影响着其英国总部的人本管理体系。近期Master Card Europe (欧洲万事达卡) 及台北的上海银行也引入LIFO培训组为组织发展的重要课程。

• Lifo系统中文版终身学习网站[1]