60个有趣的经济学定律！

经理人分享网_：60个有趣的经济学定律！

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1、蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。提出者：美国管理学家蓝斯登。点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。2、卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。提出者：美国心理学家卢维斯点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。3、托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。提出者：法国社会心理学家托利得点评：思可相反，得须相成。4、刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。5、鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。提出者：德国动物学家霍斯特点评：(1)、下属的悲剧总是领导一手造成的。(2)、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。6、雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：(1)、最重要的八个字是：我承认我犯过错误(2)、最重要的七个字是：你干了一件好事(3)、最重要的六个字是：你的看法如何(4)、最重要的五个字是：咱们一起干(5)、最重要的四个字是：不妨试试(6)、最重要的三个字是：谢谢您(7)、最重要的两个字是：咱们(8)、最重要的一个字是：您提出者：美国管理学家雷鲍夫点评：(1)、最重要的四个字是：不妨试试;(2)、最重要的一个字是：您7、洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。提出者：美国管理学家洛伯点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。8、斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。提出者：美国心理学家斯坦纳点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。9、费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。10、牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。提出者：美国密歇根大学社会研究院点评：(1)、牢骚是改变不合理现状的催化剂。(2)、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。

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11、避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。点评：善疏则通，能导必安12、氨基酸组合效应：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。点评：当缺一不可时，一就是一切。13、米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。14、磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。15、波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。提出者：英国行为学家波特点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。16、蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。提出者：美国管理学家蓝斯登点评：可敬不可亲，终难敬;有权没有威，常失权。17、吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。提出者：英国人力培训专家吉尔伯特点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。18、权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。点评：迷信则轻信，盲目必盲从。19、奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。提出者：美国前众议院院长奥尼尔点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。20、定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。

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21、艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。22、吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。提出者：美国培训专家吉格吉格勒点评：水无积无辽阔，人不养不成才。23、犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。点评：困境是造就强者的学校。24、近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。提出者：美国社会心理学家洛钦斯。点评：结果往往会被视为过程的总结。25、洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。26、美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。27、奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。28、皮尔卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。29、马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。30、倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了;相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。提出者：英国心理学家罗伯特耶基斯和多德林。点评：(1)、激情过热，激情就会把理智烧光。(2)、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。

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31、特伯论断：在数字中找不到安全。提出者：美国经济学家特伯。点评：数字是死的，情况是活的。32、摩斯科定理：你得到的第一个回答，不一定是最好的回答。提出者：美国管理学家摩斯科。点评：刨根得根，问底知底。33、罗杰斯论断：成功的公司不会等待外界的影响来决定自己的命运，而是始终向前看。提出者：美国IBM公司前总裁罗杰斯。点评：只想随波逐流，难有理想彼岸。34、萨盖定律：戴一块手表的人知道准确的时间，戴两块手表的人便不敢确定几点了。提出者：英国心理学家萨盖。点评：若选错误参照，必无正确比较。35、隧道视野效应：一个人若身处隧道，他看到的就只是前后非常狭窄的视野。点评：(1)、不拓心路，难开视野。(2)、视野不宽，脚下的路也会愈走愈窄。36、巴菲特定律：

在其他人都投了资的地方去投资，你是不会发财的。提出者：美国股神巴菲特。点评：(1)、善于走自己的路，才可望走别人没走过的路。(2)、特色不特，优势无优。37、古特雷定理：每一处出口都是另一处的入口。提出者：美国管理学家古特雷。点评：上一个目标是下一个目标的基础，下一个目标是上一个目标的延续。38、列文定理：那些犹豫着迟迟不能作出计划的人，通常是因为对自己的能力没有把握。提出者：法国管理学家列文。点评：如果没有能力去筹划，就只有时间去后悔了。39、弗洛斯特法则：在筑墙之前应该知道把什么圈出去，把什么圈进来。提出者：美国思想家弗洛斯特。点评：开始就明确了界限，最终就不会作出超越界限的事来。40、波克定理：只有在争辩中，才可能诞生最好的主意和最好的决定。提出者：美国庄臣公司总经理詹姆士波克。点评：无磨擦便无磨合，有争论才有高论。

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41、韦奇定理：即使你已有了主见，但如果有十个朋友看法和你相反，你就很难不动摇。提出者：美国洛杉矶加州大学经济学家伊渥韦奇。点评：(1)、未听之时不应有成见，既听之后不可无主见。(2)、不怕开始众说纷纭，只怕最后莫衷一是。42、福克兰定律：没有必要作出决定时，就有必要不作决定。提出者：法国管理学家福克兰。点评：当不知如何行动时，最好的行动就是不采取任何行动。43、王安论断：犹豫不决固然可以免去一些作错事的机会，但也失去了成功的机遇。提出者：美籍华裔企业家王安博士。点评：寡断能使好事由好变坏，果断可将危机转危为安。44、格瑞斯特定理：杰出的策略必须加上杰出的执行才能奏效。提出者：美国企业家格瑞斯特。点评：好事干实更好，实事办好愈实。45、吉德林法则：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。提出者：美国通用汽车公司管理顾问查尔斯吉德林。点评：杂乱无章的思维，不可能产生有条有理的行动。46、沃尔森法则：把信息和情报放在第一位，金钱就会滚滚而来。提出者：美国企业家沃尔森。点评：你能得到多少，往往取决于你能知道多少。47、塔马拉效应：塔马拉是捷克雷达专家弗佩赫发明的一种雷达，它与其他雷达的最大不同是不发射信号而只接收信号，故不会被敌方反雷达装置发现。点评：善藏者人不可知，能知者人无以藏。48、小池定理：越是沉醉，就越是抓住眼前的东西不放。提出者：日本管理学家小池敬。点评：自我陶醉不易清醒，自以为是不喜批评。49、赫勒法则：当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。提出者：英国管理学家赫勒。点评：只有在相互信任的情况下，监督才会成为动力。50、横山法则：最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。提出者：日本社会学家横山宁夫。点评：有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权

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51、蝴蝶效应：紊乱学研究者称，南半球某地的一只蝴蝶偶尔扇动一下翅膀所引起的微弱气流，几星期后可变成席卷北半球某地的一场龙卷风。他们将这种由一个极小起因，经过一定的时间，在其他因素的参与作用下，发展成极为巨大和复杂后果的现象称为蝴蝶效应。点评：善终者慎始，谨小者慎微。52、阿什法则：承认问题是解决问题的第一步。提出者：美国企业家阿什。点评：你愈是躲着问题，问题愈会揪住你不放。53、洛克忠告：规定应该少定，一旦定下之后，便得严格遵守。提出者：英国教育家洛克。点评：简则易循，严则必行。54、热炉法则：当人用手去碰烧热的火炉时，就会受到烫的惩罚，其有以下三个特点：即时性、预警性、平等性。点评：罪与罚能相符，法与治可相期。55、柯美雅定律：世上没有十全十美的东西，所以任何东西都有改革的余地。提出者：美国社会心理学家柯美雅。点评：不拘于常规，才能激发出创造力。56、达维多夫定律：没有创新精神的人永远也只能是一个执行者。提出者：前苏联心理学家达维多夫点评：只有敢为人先的人，才最有资格成为真正的先驱者。57、自吃幼崽效应：美国硅谷企业竞争十分激烈，以至于各公司都积极寻找自己的致命弱点，所有公司共同的生存之道是：拿出更好看产品来击败自己的原有产品。有人将这种行为戏称为自吃幼崽。点评：(1)、自己不逼自己，别人迟早会逼你。(2)、敢于对过去告一个段落，才有信心掀开新的一章。58、舍恩定理：新思想只有落到真正相信它，对它着迷的人手里才能开花结果。提出者：美国麻省理工学院教授舍恩。点评：只有信之不疑，才能持之以恒。59、吉宁定理：真正的错误是害怕犯错误。提出者：美国管理学家吉宁。点评：不怕错误的人，错误往往也离他最远。60、卡贝定理：放弃是创新的钥匙。提出者：美国电话电报公司前总经理卡贝。点评：在未学会放弃之前，你将很难懂得什么是争取。

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经理人分享网_：什么是第五级经理人

在转变的关键的时期，每个实现卓越的公司都拥有第五级的经理人。 “第五级的经理人”，指的是在经理人能力的第五层体系中，位于最高层的经理人。第五级的经理人体现了一个自相矛盾的混合体：谦虚的个性和坚定的意志。他们各个都有雄心壮志，但他们把公司的，而非他们自己的利益放在第一位。第五级的经理人都被创造业绩的渴望所驱动、所感染。他只要能使公司走向卓越，他们会卖掉厂房或解雇自己的兄弟。 第五级经理人培训接班人，为公司以后取得更大的成功作好铺垫。第五级经理人表现一种令人折服的谦虚。他们都不爱抛头露面，保持低调。第五级经理人朝窗外看，把成功归于别的因素，而非他们自己。当业绩不佳时，他们看着镜子里，责备自己，承担所有的责任。意外的发现从公司的外请来的被奉若神明的名人领导与实现从优秀到卓越的过程成副相关。

经理人分享网_：企业该如何使用职业经理人？

对于这个题目我们设定了八个提问场景，通过对这八个问题的回答来进行系统阐述。

1：一问：如何定位职业经理人？

在帮投资人创造财富的同时，体现自己的社会价值和经济价值。“财智互动”，是投资人和职业经理人市场定位是否准确的焦点。

2：二问：职业经理人应该是实干者还是开发者？

实干者不喜欢对下级授权，宁愿以身示范，尽可能自己多做；而开发者尽可能将工作授权给员工，使自己尽可能置身事外，将大量时间花在开发员工的能力方面。而职业经理人既是经营者又是管理者，前者强调独立的决策能力，而后者强调综合的协调能力。因此，不管实干者也好、开发者也罢，必须具有独唱和领唱的“艺术”。

3：三问：职业经理人是不是通才？

其实，这隐含着两个基本意思：一是职业经理人择业的标准是什么；一是相比之下，他们更看中什么，也就是说，是职位还是薪金？

职业经理人是不是通才，关键要看其职位的要求。择业的标准应以自己的职业生涯设计作为参考依据，更该看重其职位与自己兴趣和社会发展的一致性。

4：四问：职业经理人的价值如何判断？

在回答这个问题前，有必要弄清职业经理人与企业的关系，究竟是经营者与所有者，还是人力资本与货币资本的关系？很多职业经理人认为，再高级也是打工的，因此在现实企业中，便出现了职业经理人价值与市场价格相背离的现象，辛苦工作创造了价值却得不到合理的回报，一切由资本说了算。这也是一种困惑。

然而，这个问题的实质是在问职业经理人：“你拥有多少资本？”答案取决于企业的形态和老板的观念。事实上，越是知识型的企业，股份越多元化，职业经理人的“知本”越多；反之亦然。由于老板能卖掉资本，而职业经理人不能卖自己，必然唤起其争做企业真正主人的行动，希望知识能够“资本化”。

5：五问：普遍说，现阶段职业经理人与企业投资人或者企业法人之间存在什么样的矛盾？

在市场经济条件下，经理人和投资人各自都追求“知本”或资本最大化。因此，在这一矛盾的作用下，必将使之形成新的命运体，推动企业向更加成熟的层面提升。

6：六问：在企业中，投资者与职业经理人的矛盾如何化解？

在“知本”与资本的冲突中，化解的重要的途径是，加大企业组织的创新力度，以此缓解矛盾，寻求新的平衡。

7：七问：企业应如何赋予职业经理人收益权？

关键要看企业对职业经理人的依存度有多大。一般说来，能够起到激励作用就行。

8：八问：激励体制是引导和稳定职业经理人的重要机制，那么采用什么样的手段和方式，或者依据怎样的标准来制定相应的体制，使职业经理人和企业共打拼、同荣辱，同时让企业感到用人不疑？

一方面，职业经理人普遍希望所有权和经营权尽可能分离；另一方面，老板为了规避用人风险而不愿充分放手让人干。特别是在诚信不到位的今天，要想“两权”完全分离是不现实的。因此，需要在物质上和精神上使其做到“你中有我，我中有你”。实践证明，除了奖励、提成、期权、股份和晋升激励外，还有就是建立起具有生命力的企业文化，让“企业无小事”与“员工无小事”成为企业平稳发展的两个砝码。

最后，职业经理人群体在中国民营企业里的发展并不顺利、也不均衡，也应该多从自身找原因，切换立场，与老板形成“共情”，愿老板们和职业经理人相互成就！

陷入同质化竞争，怎样重新获得竞争优势？

业务增加利润却下滑怎么办？

不懂财务，怎样及时发现财务风险与隐患？

企业招不来人，无人可用怎么解？

员工不自觉、干部不负责、老板操碎心该咋破？

怎样将老板从身心俱疲的状态下解放出来？

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