在20世纪初，由弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor,1856—1915）发起的科学管理革命导致了古典管理理论的产生。古典管理理论代表人物弗雷德里克·温斯洛·泰勒、亨利·法约尔、马克斯·韦伯从三个不同角度，即车间工人、办公室总经理和组织来解决企业和社会组织的管理问题，为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原理和原则、生产效率等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。

古典管理理论诞生于20世纪初期的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况密切相关的。按照美国经济学家罗斯托的经济成长五阶段论，人类社会的发展经历了传统阶段、起飞前阶段、起飞阶段、成熟阶段和高消费阶段。古典管理理论形成的时代正是美国处于起飞阶段时期。在这一时期，社会出现持续的增长，在主要成长部门有可能通过革新创造或者通过利用新的资源，从而形成很高的成长率，并带动社会经济中的其他方面扩充能量。由于经济起飞时期，几乎整个经济都在快速地增长，从而使具有经济现代化观念的人战胜坚持传统社会观念的人，在社会和文化等方面取得胜利。起飞阶段所迸发出来的强大刺激力量，既可以表现为工业革命的形式，也可能是技术革新的形式，还可能是管理方式改变的形式。当年，正是因应起飞阶段的经济发展需要，古典管理理论破土而出。

管理科学产生于19世纪末20世纪初，是随着资本主义工业的发展而逐渐形成和发展起来的。一般认为,管理科学是从美国管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒开始出现的，至今历经古典管理理论、行为科学理论和现代管理理论三个发展阶段。当然,三个阶段并不是截然分开的,更不是前一阶段结束后,下一阶段才告开始。事实上，各种管理理论的产生虽然有先有后，但在产生之后,却是并存发展,且相互影响，也存在着继续、借鉴关系。^[1]

古典管理理论主要是指以弗雷德里克·温斯洛·泰勒为代表的科学管理理论，以亨利·法约尔为代表的一般管理理论和以马克斯·韦伯为代表的管理组织理论。

１.马克斯·韦伯及其管理组织理论

管理组织理论的代表人物是马克斯·马克斯·韦伯。他出生于德国一个有着广泛政治和社会联系的富裕家庭，是一个对社会学、宗教、经济学和政治学都怀有极大兴趣的学者。马克斯·韦伯是与弗雷德里克·温斯洛·泰勒、亨利·法约尔同时代的又一位古典管理理论的代表人物，他先后写了《新教徒伦理》、《经济史》、《社会组织与经济组织理论》等书，后者反映出他对组织理论的重大贡献。在管理思想史上，马克斯·韦伯被誉为是“组织理论之父”。马克斯·韦伯的管理组织理论的基本内容有：

（1） 揭示了组织与权威的关系并划分了权威的类型

马克斯·韦伯认为，任何组织都必须以某种权威为基础，才能实现目标，只有权威才能变混乱为秩序,但不同组织赖以建立的权威不同。他认为,古往今来，组织赖以建立的权威有三：一是传统权威，它以对社会习惯、社会传统的尊崇为基础；二是超凡权威，它以对领袖人物的品格、信仰或超人智慧的崇拜为基础；三是合理—合法的权威,它以对法律确立的职位权力的服从为基础。马克斯·韦伯认为，以传统权威或超凡权威为基础建立的组织不是科学的、理想的组织，只有建立在合理—合法权威基础上的组织，才能更好地开展活动，是理想的组织。这种组织在精确性、稳定性、纪律性和有效性等方面，比其他组织都优越。马克斯·韦伯称这种组织为官僚制组织。

（2） 归纳了官僚制组织的基本特征

马克斯·韦伯认为，官僚制组织的基本特征有：(1)实现劳动分工,明确规定每一成员的权力与责任,并作为正式职责使之合法化。(2)各种公职或职位按权力等级严密组织起来,形成指挥体系。(3)通过正式考试的成绩或在培训中取得的技术资格来挑选组织的所有成员。(4)实行任命制,只有个别职位才实行选举制。(5)公职人员都必须是专职的，并有固定薪金保证。(6)职务活动被认为是私人事务以外的事情，受规则和制度制约，而且是毫无例外地适于各种情况。

（3） 概括了官僚制组织的结构

马克斯·韦伯认为，官僚制组织体系的结构可分为三个层次，即最高领导层、行政官员层和一般工作人员层。在官僚制组织下，最高领导层相当于目前许多组织的高级管理层，其主要职能是决策；行政官员相当于中间管理层，其主要职能是贯彻最高领导层决策；一般工作人员层相当于直接操作层，其主要职能是从事各项具体的实际工作。

官僚制组织理论，是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出，它具有里程碑性质，影响十分深远。这使马克斯·韦伯作为与弗雷德里克·温斯洛·泰勒、亨利·法约尔齐名的管理学说开创者而载入史册。

理想的官僚体制

• 体现劳动分工原则：简单且清晰的任务。
• 严格的权力等级和严密的规章制度：明确的等级；详细的规则；完整的工作流程。
• 人与人之间关系的非人格化：统一不带个人偏好的运行机制（含选用与提升人才）。

2.穆尼和赖莱的组织效率原则

詹姆斯·穆尼(James D. Mooney)原是美国通用汽车出口公司的总经理,他和历史学家出身的另一位企业经理赖莱(Alan Reiley)在1931年出版了 《工业、前进！》。在这本书中，他们提出了一些能达到“通过服务获得利润”这一工业目标的组织效率的原则。这些原则是：

（1） 协调原则。这个原则是指“有秩序地安排团体力量 ，以便在对一个共同目标的追求中能有统一的行动。”贯彻协调原则要以权威为基础，同时要求组织成员对组织所要达到的目标要有明确的理解。

（2） 等级原则。这个原则是指在每个组织中都应有一个权力和相应的职责的等级系列。通过对这个等级系列，上级领导把权力授予下级,同时确定和安排等级系列中的每一个下级的工作任务和明确他们的职责。

（3） 职能原则。这个原则指的是“各种不同职务之间的区分。”这个原则的意思是指在组织中要通过对各种职务的区分,使人们在组织中担任各种不同的职务,从而履行各种不同的职能，这些职能在组织中既相互分工又相互制约形成一个整体，为组织目标的实现而发挥作用的。

詹姆斯·穆尼指出：“在每一个有组织的企业中,必然有某种确定其目标的职能,另一种是完成这目标的职能，第三种职能按照既定的程序规则作出解释性决策。这些职能可以叫做确定性职能、应用性职能和解决性职能，其关系正如原则、程序和效果。在世俗政府中就是立法职能、行政职能和司法职能。

3.古利克的管理七职能论

美国管理学家卢瑟·古利克(Luther Gulick)把亨利·法约尔关于管理者在管理过程中所履行的职能进行扩展，提出了有名的POSDCORB的管理七职能论。这七个管理职能是：

（1） 计划(Planning)。是为了实现企业所设定的目标,制定出所要做的事情的纲要，以及如何做的方法；

（2） 组织(Organizing)。是为了实现企业所设定的目标,建立权力的正式机构，以便对各个工作部门加以安排、规定和协调；

（3） 人事(Staffing)。是有关人员的引入和训练,以及有利的工作条件的维护等整个人事方面的职能；

（4） 指挥(Directing）。 包括以下各项的一种连续工作。作出决策并以各种特殊的和一般的命令和指示使之具体化，作为企业的领导者就是这样发挥作用；

（5） 协调(Co-ordination)。是使工作的各个部分相互联系起来的极为重要的职能。

（6） 报告（Reporting）。是使那些经理人员应对之负责的人得到有关正在进行的情况的报告，并使自己及其下属通过记录，调查和检查得到有关情报；

（7） 预算(Budgeting)。 包括所有以财务计划、会计和控制形式出现的预算。

４.厄威克的管理八条原则

美国管理学家林德尔·厄威克(Lyndall Urwick)在《组织的科学原则》一书中提出了组织的八条原则：

（1） 目标原则。所有的组织都应当表现出一个目标。

（2） 相符原则。权力与责任相符的原则。

（3） 职责原则。上级对所属下级的职责是绝对的。

（4） 等级系列原则。 在组织中，要按照权力关系形成一个不中断的等级链。

（5） 控制幅度原则。 每一个上级领导所管辖的相互之间有工作联系的下级不应超过5人或6人。　

（6） 专业化原则。每个人的工作应限制为一种单一的职能。

（7） 协调原则

（8） 明确性原则。对于每个职务都要有明确的规定。

在百年管理思想发展流变中，相对后继的管理理论和流派，古典管理理论最显著的有两大特点：

第一，效率主义是古典管理最强劲的主旋律。管理学诞生之初，所要解决的问题相当现实，就是通过寻找和运用科学的管理手段和方法，全力提高生产效率，降低企业社会必要劳动量。无论是泰罗及其追随者，还是法约尔和韦伯，尽管理论视野各有侧重，学术观点也有差异，但他们皆视科学管理为提高工作效率的方法和手段。泰罗对效率的研究主要是通过现场作业的标准化和科学化而展开的。泰罗给管理下过一个不甚严密的定义：“确切了解你希望工人干些什么，然后设法使他们用最好、最节约的方法完成它。”泰罗制中无论是抽象的管理原则、理论还是具体的管理方法、技术，都是直指效率这一核心。

第二，古典管理理论又有浓郁的经验论、技术论的色彩。古典管理理论乃至整个管理学，就其理论源泉来说，主要有两类：一条是通过其他学科的渗透，吸取思想资源；另一条是对实践经验的总结提升。很显然，古典管理理论的形成是实践经验的结晶。其开创者们属于打“江山”的一代，大多出身于厂矿企业，对管理的理解或者来源于基层亲身实践，或者来源于长期管理具体组织的体验。

1.客体至上的偏颇

古典管理理论的旨趣一般都在管理的客体方面。如工作条件、工作行为等标准化研究，以及组织结构的科学性探讨等。即使涉及到人，也是抽剥了人的主体性，将人置于客体地位观照和对待。

被誉为科学管理之父的泰罗，是一位典型的具有“宗教热情”的理性主义者。他的功绩在于“理性”，初步确立了一门学科的尊严。诚如他自己所说，科学管理“这整个制度是建立在对单位工时的精确和科学的研究上”。而他的缺憾在于“主义”，即将科学理性推广到无以复加的地步，一个严重的后果就是对人的忽视。在他围绕提高操作效率的一系列研究中，人只是作为提高效率的手段而存在，是利益至上而不是融物质、社会、心理等多重动机于一身的主体，因而是一种“客体性”的主体。

法约尔把大企业的整体作为研究对象，探讨普遍适用的“一般管理”，尽管其理论具有相当的概括性和原则性，但他的管理论没有挣脱客体至上论的樊篱。他是组织理论研究的始作俑者，但他的组织作为管理的五大职能之一，是被置于管理技术层面上看待的，注重的是组织外在形式和表面结构。命令统一原则、参谋组织和“法约尔跳板”等是组织有效形成、维持及结构设计的科学原则，很少考虑到组织中人的因素，而不是像现代组织论主要研究组织行为，即组织中人的行为，将组织看作管理主体意义上的组织。

德国社会学家马克斯·韦伯的“官僚制组织论”，同样体现出客体统治主体、客体至上的那个时代的特点。

韦伯认为，理想的组织应该具有明确的权力等级，清晰的劳动分工、严格的规章制度和完整的工作程序；人与人之间的关系要“非人格化”，组织体制的基础是“合理合法权威”。机械模式的思想与泰罗和法约尔一脉相通，毫不逊色。他以赞赏的口气说过，科学管理的“最终成就是由机械化和工厂纪律带来的，人的身心完全适应外部世界的需要，适应工具和机器———简言之，适应个人‘职能’”……。总之，认为严格管理才能提高效率，扩大利润。

显然，古典管理论的人性假设是“机械人”和“经济人”，其管理理论明显向管理对象和客体倾斜，这表明了它的管理哲学是一种客体性哲学，以至丹尼尔·贝尔等人批评科学管理时代是以“机器文明”或机械地看待工业中的人为具体特点的。贝尔认为“泰罗学说造成一种‘社会物理学’，把人的社会面降为纯粹的物理定律和决定要素”。“科学管理建立了一种单面的人和组织的机器式模型。”

2.整体和宏观视野的“局部性”缺乏。

“局部性”缺陷是古典管理理论一个突出的问题。突出表现在两个方面：一个是在整个企业管理中偏重于作业效率和生产环节。泰罗制主要探讨作业层次的管理问题。由于泰罗理论思考的聚焦点主要在作业管理和生产活动方面，他的理论带有很明显的不完整性。

另一个“局部性”缺陷是，专注于企业内部而未对企业外部环境进行深入的研究。法约尔对管理活动的整体思考，如提出工业活动的六大部类、管理的五大职能以及十四条管理原则，体现了其理论的现代性。然而，他的现代性是不彻底的。占部都美认为“法约尔管理论只是考察了组织的内在因素，没有考察组织同它的周围环境的关系，因此，非常缺乏具体性”。当然，这受制于一定的历史发展阶段。古典管理论面对的时代，是财富相对短缺的时代，主要任务是要高效率地生产出商品，供需主动权完全在供方，市场和消费者尚没有成为制约企业生存发展的主要因素。但随着时代变迁，这个不足成为古典管理理论的“致命伤”，古典理论遭遇的主要批评之一就是，“它对组织使用了一种非现实的封闭系统的观点”。

“局部性”缺陷还导致古典管理理论本身与经验事实的矛盾。既有学理上的自相矛盾之处，也有理论与实践的脱节。泰罗的时间———动作研究，尽管他一再标榜“科学”，主观上也热切地追求，实际上科学管理不可能完全摒弃经营者和从事时间———动作研究人员的主观判断。泰罗的组织论的基础是职能组织原理，将计划职能和操作职能分离是他对管理学研究划时代的贡献，但是完全将工人排除出管理领域却又有失偏颇，“泰罗忽视了工人也是问题的解决者和决策者这一侧面”&。占部都美的观点代表了相当一部分持现代管理论学者的看法。

不仅“泰罗制”，整个古典理论都存在着开创阶段的粗糙，不少理论环节经不起实践与事实的推敲。总之，作为管理学开创阶段的古典管理论，无论是从其学术深度、理论严密度和学说可检验性方面，都有这样那样的问题，但也为后来的理论发展留下了生长空间。

3.理论前提的片面

理论前提的反思。作为古典管理理论的前提，“理性经济人”是抽象和片面的。首先，古典管理论把管理中人性看作“经济人”，说明古典管理论并非完全忽视人，但“经济人”假设有明显的片面性，这集中表现为其仅仅停留于生理层次理解人的工作动机，所以泰罗的激励理论主要是在实行计件工资制或奖金制、分红奖励制等方面动脑筋、兜圈子，他的“精神革命说”同样是把企业中人看作“利益动物”的产物。他喋喋不休劝导劳资双方实行“全面心理革命”，其理由是，这样做的后果“在能确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时也确保每一个店员能获得最大限度的利益”’。这样的观念显然没有从工人的心理、社会因素方面寻找激励的手段。

事实上职工只要是在企业组织中从事工作，经济动机就不可能是唯一动机。后来，梅奥人群关系论向古典科学管理论发难，就是拿“经济人”假设开刀，作为最初的突破口。

同时，全知全能的“理性人”假设，在许多学者看来也大有问题。“制度主义”开创人之一的凡勃伦，是最先对“理性经济人”学说进行否定的经济学家。他认为：19世纪的理性经济人理论是建立在享乐和避免痛苦的冲动的基础上的，这与心理学的理论基础完全不同。

在凡勃伦看来，如果按理性经济人的原则行事，实际上就会把现实的人看作被动的、机械的存在物。因而，他认为以往建立在此基础上的经济学的前提和理论体系是错误的。

西蒙则以一个管理学权威，从管理学角度直接对“理性经济人”发难。他指出，数理经济学的发展，使古典经济学中的“经济人”模式具体化为一套经济最优性理论体系，完全理性的经济人几乎成为标准的经济分析基础。在这种分析中，经济学家们给经济人赋予一种“全智全能的荒谬理性”，而这种全智全能的理性经济人抽象无异于“奥林比牙山神模式”，它对于个人认知理性能力的假设，与现实中人类的实际理性和可能的行为几乎没有什么关系，剩下的不过是“具有很大的智慧和美学魅力”。为此，他提出用“有限理性”取代“经济理性”。他认为，在人们市场决策行为中不仅很难对每一个措施的结果都有正确的预测和完全的了解，而且决策人本身的技能、价值观和相关知识的储备等方面，都会对决策产生影响，采用“寻求满意的管理人”，更易于贴近现代社会，贴近市场运行者的内在本质。很显然这些批评对古典管理理论同样适用。

古典管理理论的伟大意义在于：

1．古典管理理论确立了管理学是一门科学。通过科学研究的方法能发现管理学的普遍规律，古典管理理论建立的管理理论使得管理者开始摆脱了传统的经验和凭感觉来进行管理。

2．古典的管理理论建立了一套有关管理理论的原理、原则、方法等理论。古典管理理论提出了一些管理的原则、管理职能和管理方法，并且主张这些原则和职能是管理工作的基础，对企业管理有着很大的指导意义，也为总结管理思想史提供了极为重要的参考价值。

3．古典管理学家同时也建立了有关的组织理论。马克斯·韦伯提出的官僚组织理论是组织理论的基石，因此，他被人们称为组织理论之父。马克斯·韦伯提出了一种官僚管理体制的设想，而且，他们还就应当建立组织的结构，以及维护这种组织结构的正常运行，提出了一系列的原则。今天企业管理的组织结构虽然变得更加复杂，但是，古典组织理论设计的基本框架仍未失去其存在的意义。

4．古典管理理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典的管理理论。古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当今管理上所要研究的问题，都是对古典的管理思想的继承和发展。

古典的管理理论是人类历史上首次用科学的方法来探讨管理问题，实质上反映了当时社会的生产力发展到一定的阶段对管理上的要求，要求管理适应生产力的发展。反过来管理思想的发展，管理技术和方法的进步，又进一步地促进了生产力的发展。古典管理理论存在的问题表现在以下几个方面：

1．首先是古典管理理论基于当时的社会环境，对人性的研究没有深入进行，对人性的探索仅仅停留在“经济人”的范畴之内。

弗雷德里克·温斯洛·泰勒对工人的假设是“磨洋工”，而马克斯·韦伯把职员比作“机器上的一个齿牙”。在古典管理理论中没有把人作为管理的中心，没有把对人的管理和对其他事物的管理完全区别开来；而在现代管理理论中，人是管理研究的中心课题，而正是因为对人性的深入探索，才使得现代管理理论显得丰富多彩。

2．古典管理理论对组织的理解是静态的，没有认识到组织的本质。

马克斯·韦伯认为纯粹的官僚体制应当是精确的、稳定的、具有严格的纪律的组织。当代的组织理论家们普遍认为，马克斯·韦伯所倡导的官僚组织体制只适合于以生产率为主要目标的常规的组织活动，而不适合于从事以创造和革新为重点的非常规的非常灵活的组织活动。

亨利·法约尔认为：“组织一个企业，就是为企业的经营提供所必要的原料、设备、资本、人员。大体上说，可以分为两大部分：物质组织与社会组织。”当时人们认为，组织就是人的集合体。例如，一个企业组织，就认为是经营管理者与职工的集合体；一个医院，就是医生与病人的集合体等。由此可见，亨利·法约尔的组织概念还停留在对组织的表象和功能的表述上，并没有抓住组织的本质进行深入的研究。而后来的巴纳德不是从组织结构的角度，而是从行为的角度对组织下定义。他反对把组织看成是人的集团，他说：“组织不是集团，而是相互协作的关系，是人相互作用的系统。”

3.古典管理理论的着重点是组织系统的内部，而对企业外部环境对组织系统的影响考虑得就非常少。

古典管理理论研究的着重点是企业的内部，把如何提高企业的生产率作为管理的目标，这对企业提高生产率是有相当大的指导意义的。然而任何一个组织系统都是在一定的环境下生存发展，社会环境在不断变化，企业的生存发展是在不断地和环境变化进行相互作用下前进的，企业的经营管理必须要研究外部环境的因素和企业的之间相互适应关系，使管理行为和手段都随着社会环境的变化而变化。这些都是古典管理理论没有进行研究的，由于古典管理理论对组织环境以及环境的变化的考虑较少，因此对管理的动态性未予以充分的认识和关注。