管理心理学是心理科学的一个分支，是研究组织管理中人的心理活动规律的一门学科。作为一个在企业管理的改革与发展实践基础上产生的年轻学科，其主要任务是探索改进管理工作的心理依据，寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，以最大限度地调动人的积极性、创造性，提高劳动生产率。其研究重点是组织管理中具体的社会心理现象，以及个体、群体、组织、领导中的具体心理活动的规律性。

管理心理学也可称为组织管理心理学或行为管理学，是一门研究组织中人的行为与心理活动规律的综合性科学。它是应用管理学、行为学、心理学、社会学、生理学、伦理学、人类学等学科的原理，来研究组织管理中具体的社会心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的心理活动、人际关系和人的积极性的一门边缘科学。

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。

管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。

一般认为，管理心理学是一门综合性学科，四门学科构成了其理论的基石，它们是心理学、社会学、 政治学和人类学。

管理心理学行为的研究绝大部分属于对个体心理学范畴，而且现代管理中，随着对“人”的问题的关注，心理学的因素已显得更加重要；

社会学既研究微观层面的社会互动，也研究宏观层面的社会结构，管理心理学中对于群体中的人际关系、角色知觉、群体规范、价值观、组织文化等内容的涉及都来源于社会学。

人类学中文化与环境的相互作用的理论对管理心理学的发展帮助很大，因为近年来国际化趋势产生了管理的新问题，即如何管理不同文化背景的员工，并使之整合于特定的组织文化中。

政治学中权力资源的分配与利用，也给管理心理学提供了理论上的借鉴。

现代人力资源管理也是涉及组织与人格交叉领域的一门重要的学科。人力资源管理是通过获取、保留、终止、发展以及合理使用组织中人力资源，达成组织目标的过程。一方面由于企业面临的竞争日益激烈，人力资源成本不断增加；另一方面，社会的变迁，特别是“全球化”的趋势，对人力资源的要求越来越高。

• 1、人本化 —是以人为研究中心的学科，具有明显的以人为本的倾向。

• 2、综合性 —是一门综合性的科学，它涉及的基础理论知识比较广。

• 3、应用性—与组织管理活动密切相关，对于提高组织管理的水平，起到了积极作用。

管理活动是人类活动的特殊形式，其对象包括“人”与“物”两个方面。它们之间构成了三种关系：物与物的关系、人与物的关系和人与人的关系。物与物的关系，是工程技术科学研究的对象。人与物的关系和人与人的关系都涉及到人，而人总是具有某种心理活动的，因此都与心理学有关。其中人与物的关系，即人与机器、人与工作环境之间的关系是工程心理学与劳动心理学研究的对象。而管理情境中人与人之间的关系，人对人的管理则是管理心理学的研究对象。作为一门从现代管理科学和行为科学中派生出来的新兴独立学科，管理心理学主要研究人的行为激励问题，其主要任务是提高激励人心理和行为的各种途径与技巧，以达到最大限度地提高工效的目的。

管理心理学之所以关注人的心理活动，以人的心理活动规律性为研究对象，主要是基于这样几个原因：首先，“企业就是人”。企业要靠人来实现企业的目标。即使是未来社会的管理，最主要的仍然是对人的管理，因此研究人的行为和心理规律，以调动人的积极性，必然成为管理心理学的研究对象。其次，人是企业的首要资源。在现代企业管理中，企业资源包括人、财、物等，而人是最重要的资源，随着现代科学技术的发展，重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力显得更重要。再次，人是企业管理的主体。现代企业管理强调以人为中心，科学技术越发展，就越要重视人的因素，建立以人为中心的管理制度。因此，管理心理学着重研究人的心理活动的规律性，将有助于在科学分析的基础上，了解人的心理规律，采取科学的管理方法，促使企业管理取得最佳的成绩。

管理心理学研究的主要内容是管理中具体的社会、心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活动的规律性。因此，可以将管理心理学的研究内容划分为个体心理、群体心理、领导心理和组织心理等四个方面。

（一）个体心理

任何组织都是由个体组成，任何个体都是有思想、有感情、有追求的活生生的有机体。个体心理从个体差异分析与个体共同的心理特征这两个方面的理论出发，对如何激励员工等管理手段进行有效的分析研究。

（二）群体心理

群体是组织中的基本单元，在现代企业中，管理部门的工作主要是针对群体进行的。群体心理研究是指在正式群体与非正式群体中，从群体规范、群体压力、群体气氛、信息沟通、人际关系、群体内聚力等多个维度，对人的心理状态及其对群体活动的影响进行研究。

（三）领导心理

领导心理是企业中影响人的积极性的重要因素。领导心理的研究包括两个范畴，一为静态研究，侧重研究领导者的个性特征与领导集体的结构特点；二为动态研究，侧重研究领导方法，探索不同领导行为、领导作风与领导效率的关系。

（四）组织心理

现代企业都是以组织形式出现，以组织形式完成生产的全部过程，以组织形式同社会发生关系的。组织心理的研究由三个方面组成。第一，组织结构与组织理论；第二，组织变革的规律、抵制变革的因素与对策；第三，组织发展的特点与干预途径。

管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风 格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面 调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。

在研究方法方面，管理心理学并没有一种适用于解决一切问题的通用的方法。它主要以心理学及社会学的研究方法，如观察法、访谈法、问卷法、量表法、个案分析、准实验研究、社会调查、公众意见调查等方法为基础，结合管理实际，根据不同的情况、不同的问题，采用适宜的方法，使问题的解决有客 观的科学的根据。西方国家组织行为学主要应用于人为资源的研究，如利用测验方法选拔职工，或应用评价中心方法对领导进行评价；由专家组帮 助企业增加自我完善的能力，带动各种组织进行改革；决策理论的应用，如协助大企业对重大项目、经营战略进行审定等。采用决策会议方式，在专家指导下，利用电子计算机及专门的决策软件可以大大加快决策的制定过程和提高决策的质量；工作生活质量研究，如制定更完善的作业班制度，防止事故，减少工作的应激等。

两大因素在组织中形成了三大关系系统：一个组织是由人和物这两大因素构成的。

• 1、物—物关系：主要是技术管理的对象，包括材料、设备、资产、资金、技术等方面的管理。

• 2、人—物关系：即人一机关系，是一个交叉系统，部分地作为技术管理的对象，但主要是劳动心理学与工程心理学的对象。

• 3、人—人关系：主要是管理心理学的对象。

管理心理学的任务有两个，即提高企业的工作效益、劳动生产率和对劳动者进行心理素质的培养、教育。其中主要的任务是掌握管理工作中个体、群体、组织的心理活动规律，从而制定出管理个体、群体、组织的科学管理方针政策和方法，同时极大地促进领导者管理水平和领导艺术的提高，在此基础上提高企业的工作效益和劳动生产率。还有就是吸收、运用各相关学科(包括心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学及其他涉及管理的学科)的理论、方法，探讨组织中个体、群体、组织、领导的心理活动规律，说明如何通过调整人际关系、激励动机、提高领导水平和领导艺术、增强组织凝聚力等手段，来协调人—人系统。

管理心理学的研究对象是人，人的行为和心理的复杂性，决定了管理心理学研究方法的多样性，如观察法、实验法、问卷法、测验法等等。问题的性质不同，研究的方法也不一样，选择何种方法，通常取决于研究所提出的任务。下面介绍几种常用的研究方法。

（一）观察法

在日常生活条件下，观察者以感官为工具（如眼、耳等），直接观察他人的行为，并把结果按时间次序作系统记录的研究方法，称为观察法。在于现代管理心理学研究中，必要时也采用视听器材，如录像机、照相机、录音机等工具协助观察。

按照观察者所处的情境特点，可以把观察法分为自然观察与控制观察两种。自然观察是在完全自然的条件下所进行的观察，被观察者一般并不知道自己正处于被观察之中。例如，要了解某工人成就动机的水平，可以观察他在上班、打球、文化考试等各种不同场合的行为。而控制观察是在限定条件下所进行的观察，被观察者可能不了解、也可能了解自己正处于被观察地位。例如，为了进行时间—动作分析，观察者需要系统地观察工人的操作方式。

按照观察者与被观察者之间的关系，还可以把观察方法分为参与观察和非参与观察两种。观察者直接参与被观察者的活动，并在共同的活动中进行观察的方法称为参与观察；而观察者不参与被观察者的活动，以旁观者身份进行观察的方法则称为非参与观察。

观察法目的明确、使用方便，所得材料比较系统，已在管理心理学的研究中得到广泛应用。但运用这种方法，只能了解大量的一般现象和表面现象，很难进一步了解复杂现象的本质特征，做出“为什么”的回答。因此，只有与其他方法合并使用，才能具有更大的效用。

（二）谈话法

研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态的方法称为谈话法。根据谈话过程中结构模式的差异，可以把谈话法分为有组织的谈话和无组织的谈话。

有组织的谈话结构严密、层次分明，具有固定的谈话模式。主试根据预先拟定的提纲提出问题，被试针对所提问题的内容进行回答(这种问题一般涉及范围较小)。整个谈话过程，被试犹如作了一个口头问卷。招聘中了解年龄、学历等的谈话就属于有组织谈话。无组织谈话结构松散、层次交错、气氛活跃，没有一个固定的模式。主试提出的问题往往涉及很大的范围，被试可以根据自己的想法，主动地、创造性地进行回答，双方不仅交换了意见，也交流了感情。

运用谈话法时，既要根据谈话的目的，保持谈话问题的基本内容和方向，也要根据被试的回答，对问题内容进行适当的调整，更要善于发现被试的顾虑或思想动向，进行有效的引导。另外，还要注意在整个谈话过程中保持无拘无束和轻松愉快的和谐气氛。

谈话法简单易行，便于迅速取得第一手资料，使用范围较为广泛。但由于关于被试心理特点的结论，必须从被试自己的回答中去寻找，所以具有较大的局限性。

（三）实验法

研究者有目的地在严格控制的环境中创设带有一定条件的环境，从中诱发被试产生某种心理现象，并在此基础上进行研究的方法称为实验法。实验法依试验场地的性质差异，可以分为实验室实验和现场实验两种。

实验室实验是在专门的实验室内进行的，可借助各种仪器设备而取得精确的数据。它具有控制条件严格、可以反复验证等特点。管理心理学研究中关于学习行为、信息沟通等许多实验，都是在实验室中进行的。但实验室实验具有很大的人为性，往往把复杂的问题简单化，使所得结果与实际情况存在一定的差距。

现场实验是在实际工作场所进行的。在这种实验中，一般都把对情境条件的适当控制与实际生产活动的正常进行有机地结合起来，因而具有较大的现实意义。但因为现实工作场地的具体条件是非常复杂的，许多控制变量很难排除或使其在一段时间内保持稳定不变，所以往往需要有一个周密的计划，并坚持长期观察研究才能获得成功。例如，著名的霍桑实验是分为五个阶段进行的，它费时长达五年半，动员了以梅约为首的一批学者和许多有关人员参加。因此，这种方法需要投入较多的人力、物力和财力。

（四）测验法

测验法是采用标准化的心理量表或精密的测量仪器测量被试有关心理品质的研究方法。测验法可分为不同类型。根据测验内容不同分为能力测验与人格测验两种类型；根据测验时间的控制差异可分为速度测验与难度测验两种类型；根据测验形式的不同可分为书面测验与操作测验两种类型。

测验法在时间上和经费上都比较经济，并且由于测验存在常模，通常可用测验法来研究个体心理与群体心理的关系。但是要注意严格编制和使用测验量表。

问卷是测验法最常用的测验手段。运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被试根据个人情况，自行选择答案。问卷法的优点是可以在较短的时间内取得广泛的材料，并使结果达到数量化。但问卷法所取得的材料一般很难进行质量分析，因而无法把所得结论直接与被试的实际行为进行比较。除问卷测验外，较常用的测验还有操作测验和投射测验等。

（五）案例法

案例法是一种通过对某一个体、群体或组织进行较长时间的研究，根据其发展特征来研究一般规律的方法，常见的案例形式有“理论剖析型案例”与“决策型案例” 两种。案例法对管理心理学的研究有重要意义。它有利于对企业作全面分析和了解，在研究企业群体、人际关系等方面有一定的优势。但是在运用案例法时，要注意主观因素对研究结果的影响。

案例法比其它研究方法给研究者提供了一个更开阔的视角，它能采用许多资料来源，其中包括研究人员对组织的考察，访谈对象和问卷调查提供的情况，组织工作的客观指标等。一般认为，一个案例就好像照相机一样，拍摄了组织在一定时期内的各种镜头。

以上提到的是管理心理学研究较常用的方法，这些研究方法都有各自的优点，也都存在某些局限性。进行管理心理学研究往往并不是只采用一种方法，而是同时采用几种方法，以达到取长补短、相得益彰的效果。究竟采用哪种方法最好，要根据所研究的具体课题和研究时所处的具体情景来确定。但是，无论采用哪种方法，都会涉及到如何根据研究目的选择研究对象，确定研究变量与指标，选择研究工具与材料，制定研究程序等一系列共同的问题。考虑和处理好这些问题，需要采取合理、有效、经济的研究路线和方式，制定切实可行的具体实施方案。

管理心理学研究的基本方案主要有两种。

一是发展研究方案

发展研究方案是从事件产生、发展与变化的规律性去研究影响事件发展的因素及各因素之间关系的研究方案。它包括纵向追踪研究、横向比较研究和预测研究三种类型。

1．纵向追踪研究。纵向追踪研究亦称作纵向研究或追踪研究，是在比较长的时间内对相同对象进行有系统的定期研究，或者从时间的发展过程中考察研究对象的研究方案。纵向追踪研究要求在所研究的发展时期内反复观察和测量同一组个体，其优点是能系统、详细地了解研究对象发展的连续过程和量变质的规律。但是，由于研究周期长，研究对象容易丢失，反复测量对结果准确性的影响以及易受历史因素的影响等原因，纵向追踪研究的实施较困难，在实际研究中用得不多。

2．横向比较研究。横向比较研究又叫横断研究，就是在同一时间内对每个对象进行观察与测定，在相互比较的基础上对特定因素或各种因素间的关系进行分析与考察的研究方案。这种方案的优点是能够在短期内找出大量的信息，并从中分析出发展规律。但是，由于研究时间短且不系统，因而难以全面地反映问题或得出全面、本质的结论。

3．预测研究。预测研究又称趋势研究，它是根据已有的资料或事实，在对有关对象过去情况的数据和资料分析的基础上，建立预测模型，并在实际发展中，广泛地验证新的数据检验模型，证明预测模型达到合格水平后，付诸实际应用。预测模型与实际发展情况的符合指标以配合度来表达。在实际研究中，应该灵活地运用上述发展性研究方案，使其互相配合，取长补短，从而深刻地揭示现象的本质和规律。

二是实验研究方案

实验研究方案是进行定量的实验研究的工作方案。实验研究既可以作为综合性研究的重要组成部分存在，也可以作为独立的一项研究工作存在。但无论是以哪种形式存在，都主要是进行以下三种类型的研究，即单组研究、独立组研究和配对组研究。

1．单组研究。单组研究即采用单组实验设计进行的研究。单组实验设计是心理学研究中最基本的实验设计，是指安排样本中的所有被试接受全部实验处理的设计方法。由于所有被试均接受全部实验处理，因而这种设计又称为被试内实验设计。

2．独立组研究。独立组研究采用的是独立组实验设计方案。独立组实验设计是指把实验中每一种不同水平的自变量分配在不同的被试组中进行，也就是说，每个被试或每组被试只接受一种实验处理。因为实验的结果将在各个独立组之间进行比较，所以这种设计又被称为被试间实验设计。

独立组研究可以细分为以下三种类型：

（1）实验组控制组前测后测研究。这种研究将所有被试按随机化原则分成两组。首先让两组都接受测试，称为前测。然后任意确定其中一组为实验组，另一组为控制组。实验组的所有被试接受实验处理，而控制组的被试不接受实验处理。最后，等实验组接受完实验处理后，对这两组进行同样的测试，即后测。这种研究可具体表示如下：

实验组：前测→实验处理→后测

控制组：前测→无实验处理→后测

实验组控制组前测、后测研究能够考虑到实验组和控制组之间的差别。但是，这种研究可能产生练习效应。这种效应有时会比独立组之间的差别的影响还要严重。此时宜采用第二种设计，即实验组控制组后测研究。

（2）实验组控制组后测研究。如上所说，当前测对后测产生的影响比较大时，可以省略前测。此时要求分组时严格遵循随机化原则，以求得实验组和控制组之间的差别尽可能小。另外，这种研究可以节省许多时间、人力和物力等。实验组控制组后测研究可以简单表示为:

实验组:实验处理→后测

控制组:无实验处理→后测

（3）多个独立组后测研究。这种研究是从实验组控制组后测研究发展而成的。所不同的是这种研究中变量的个数或水平大于1，此时要保证每组被试只接受一种实验处理，就需要增加组的数量，形成多个实验组与一个控制组的实验设计。

这种研究可以具体表示如下：

实验组1：实验处理1→后测

实验组2：实验处理2→后测

控制组：无实验处理→后测

3．配对组研究。独立组研究中，虽然按照随机化原则可以将被试分为几个在理论上相等的“等组”，但实际上很难做到等组，从而难以消除组间差别的影响。在单组研究中，一组被试接受不同的处理，虽然完全符合“等组”的要求，但由于被试要接受所有的处理，容易产生疲劳和厌倦情绪，而且不同的实验处理之间可能会相互影响，为解决以上问题，可以采用配对组研究。

配对组研究的特点是，依据研究的目的和需要制定出特定的标准，以此标准将特点相同或相近的被试配成对，分别派入不同的组。由于符合配对标准的情况较难实验，所以一般分为两组。

配对组研究根据配对的标准不同，可以分为平均配对组研究和对偶配对组研究。平均配对组研究要求两组被试在某一特性上平均值基本相等，而各组内被试的个体差异则大小不等。对偶配对组研究则不仅要求两个配对组之间在平均水平上都相等，而且要求两组内的被试一一对应相等。在研究中往往根据测试结果将成绩相同的被试匹配成对，而后随机分配到两个不同的组中。如学习成绩相同的学生、技术水平相等的工人。

管理心理学理论的形成与发展，与社会化大生产的需要密不可分。生产力的飞速发展和生产关系中劳资矛盾的激化，促使资产阶级追求新的管理理论与方法。同时,科学的发展与进步为管理心理学理论的形成提供了必要的条件，这一时期心理学和社会学等学科有了很大发展，出现了心理技术学、群体动力学、社会测量理论及需要层次理论等。这些学科理论的形成与发展，奠定了管理心理学的理论基础，使管理心理学的产生成为可能。

管理心理学产生的社会背景^[1]

　　对管理心理学的研究，是从19世纪末20世纪初开始的。1959年美国心理学家海尔(M·Haire)提出把工业心理学划分为人事心理学、人类工程学和工业社会心理学，他的观点得到学术界的公认。工业社会心理学就是我们现在所说的管理心理学。

　　(一)管理心理学是生产斗争的产物

　　19世纪70年代开始，资本主义由自由竞争逐步向垄断转化，到19世纪末、20世纪初，垄断资本主义已经形成。资产阶级为了巩固垄断地位。获得更多的剩余价值，在商品生产中击败自己的对手，便物色了大批心理学家，专门从事提高工作效率和经营决策的研究。1961年。美国心理学年鉴发表了美国心理学家弗鲁姆(V·H·Vroom)和海尔撰写的综述评论《工业社会心理学》。在这篇评论中指出了工业社会心理学的两个基本研究模型，一是以个体为分析单元，研究劳动的社会环境对个人动机态度和行为的影响；二是以社会系统为分析单元，研究工业系统的结构和功能、企业中上下级的关系、生产班组和较大组织系统的社会心理现象与规律。此后，相继又有很多管理心理的论文和专著出现。迎合了垄断资产阶级的需要，客观上也促进了生产力的发展。

　　(二)管理心理学是阶级斗争的产物

　　随着垄断资本主义的形成，无产阶级和资产阶级的矛盾日益尖锐，资产阶级为了缓和阶级矛盾，掩盖更加残酷的剥削方式，达到笼络人心的目的，于是借助心理学家集中研究人际关系、团体组织与领导行为。这方面的研究成果，也是形成管理心理学的重要组成部分。

　　阶级斗争的最高表现形式是战争。在两次世界大战中，各国的统治阶级，为了取胜都大大加强了心理学在军事管理上的应用。美国1917年4月6日对德宣战后，马上成立了十七个战争心理研究委员会，对招募、训练士兵，选拔、培养军官等进行了系统的研究；在第二次世界大战中，美国国防部明确要求心理学家准确提供士兵的能力、智力参数，以作武器装备设计的依据。到1943年美国就训练了1200多名高级人事心理学工作者。德国在搞总体战时，在政府内设立了心理参谋团，直属最高统帅部指挥．对军事动员、军事领导、军事生活、战斗心理等方面综合进行研究，使管理心理学在军事领域中已具雏型。

　　(三)管理心理学是科学试验的产物

　　20世纪20年代。在美国芝加哥郊外有一个属西方电器公司的制造电话交换机的霍桑工厂。该厂有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，尽管如此。但工人仍愤愤不平，生产效率也不够理想。为了探求工人不满、生产效率不高的原冈，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面有关专家参与的研究小组，于1924年11月进入霍桑工厂进行试验研究，试验研究的中心课题是：生产效率与工作物质条件间的相互关系。在两年多的时间里，研究小组作了多个试验，但并没有找到问题的症结。1927年美国哈佛大学著名的心理学教授梅约(E·Mayo)应邀重新组织了一个试验小组，到霍桑工厂继续搞试验研究，直到1932年“霍桑实验”才告以结束。历时8年的霍桑试验主要有以下四方面的内容：

　　1．照明试验

　　照明试验的目的是研究照明条件改变与生产效率间的关系。研究小组选择了两组工人，一组为试验组，一组为对照组。试验组的照明情况不断呈现多种变化，如照明度从24烛光逐渐递增到46烛光、76烛光；或逐渐下降到10烛光、3烛光。以至0．06烛光。而对照组的照明度一直保持常态，稳定不变。试验的结果是：试验组在照明度高或照明度低乃至降低到相当于月光的程度，生产效率并没有显著变化。而在试验中却意外地发现：不论试验组还是对照组，在整个试验过程中与非试验时相比较，生产效率均有大幅度上升。梅约经分析断定：照明度与生产效率之间没有什么线性的因果关系；试验组、对照组在试验过程中生产效率之所以提高，其原因是参加试验的工人们认为，让他们参加试验是管理当局对他们格外重视。同时在试验中管理人员与工人的关系比平时融洽。从而梅约认为：工人良好的心理状态、管理者与工人良好的人际关系，是提高生产效率的原因所在。

　　2．福利试验

　　福利试验的目的是研究工人福利条件的变化与生产效率的关系。梅约将五名装配女工作为被试，让其在试验室里装配继电器零件，在试验中逐步增加一些福利措施，如缩短工作时间、延长工间休息时间、工间免费供应茶点等．生产效率不断提高。试验进行两个月之后，取消了上述福利措施，产量还是继续上升。

　　为了探求工资支付方式与工作效率的关系，试验小组以继电器装配小组和云母片剥离小组为被试。继电器装配小组原先实行集体奖励工资制，试验后改为个人奖励工资制。生产效率持续上升，最后稳定在原来产量的112.6％的水平上。9个月以后，奖励制度再复原到集体奖励工资制，又试验了七个月。产量下降到原产量的96．2％。从这里看，工资支付方式似乎是影响工作效率的因素。但是，云母片剥离小组在试验的14个月中，一直保持个人奖励工资制不变，生产效率一直上升，平均产量比原产量提高了15％．显然该组生产效率的提高与工资支付方式是无关的。

　　试验证明．在试验期间福利条件不管如何变化．生产效率基本上是在不断提高。分析其原因有以下三点：一是监督的性质发生了，变化。管理人员放松了对工人传统的高压监视．使工人能够自由地从事工作：二是工人参与了管理。每当改变工作条件时．管理者都预先同工人协商．倾听他们的意见．不强制执行他们所反对的办法；三是形成了“一体化”精神．因为在管理中重视了工人的意见．促进了管理人员与工人间的互相往来和情感交流。梅约的结论是：重视人的因素所产生的效果．远远超出了工作条件或物质因素变化所产生的效果。

　　3．谈话试验

　　谈话试验的目的是了解工人的工作态度、思想情感与工作效率间的关系。为此．梅约研究小组用了二年的时间与工人交谈调查20000多人次，广泛了解工人对工作、工作环境、对监工和公司当局的看法。梅约规定：在谈话过程中．试验人员要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并作详细记录。对工人的不满意见，不准反驳和训斥。通过广泛地谈话发现．工人普遍对监工制度不满．要求参加管理．认为自己对工作量和工作环境有自我控制的能力。

　　谈话试验收到了意想不到的效果——产量大幅度提高。分析产量之所以提高．原因在于工人长期以来对工厂的各项管理制度和方法有许多不满．无处发泄．通过谈话使他们将这些不满发泄出来了，因而使工人感到心情舒畅，从而大幅度地提高了产量。

　　4．计件工资试验

　　该试验原来的目的是探求计件工资与生产效率间的关系。梅约选择了接线板布线小组为被试，该小组是由14名男工组成，试验前是以小组集体产量计算支付工资的。试验开始后．改为个人计件工资制。梅约原认为这样可以刺激工人的生产积极性．促进生产效率的提高，但经9个月的统计。该组产量总是维持在一定水平上不变，每个工人日产量平均都差不多．而且发现该组成员有能力超过这一实际产量，既然能超产为什么又不超产呢?经试验小组深入考察发现，这个班组为了保护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定。谁也不能为了赚钱突出自己，干得太多，同时谁也不能偷懒干得太少，影响全组的产量。

　　所以当有人超过日产量或达不到日产量时，群体成员就会给他们以暗示．即效率高的要放慢速度，效率低的要加速追赶。梅约等人进一步深入了解发现，工人们之所以默契维持中等产量水平，是担心产量提高了，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业。同时也担心，有人干得快，会使干得慢的伙伴受到惩罚。工人们为了维护班组的团结，使自己能够在班组里站住脚，不受排斥，不被孤立，可以放弃物质利益的引诱。梅约由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自已不成文的行为规范，控制、调节着成员们的行为，影响着生产效率。梅约提醒管理者要认识到，工人达到被同事接纳、喜爱等社会性需要的满足，往往比经济上所得到的报酬更能激励职工的积极性和创造性。

　　梅约通过霍桑实验提出了人群关系理论，为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。在西方心理学界，他被公认为工业社会心理学的创始人和管理心理学的先驱。

管理心理学产生的历史背景

　　管理心理学是和现代生产力、生产技术相联秒的社会化大生产的需要分不开的。由于生产力的飞跃发展和生产关系中劳资矛盾的尖锐化，在资产阶级提出寻求新的管理理论与方法的同时，科学的进步与发展，也为管理心理学这一新的学科理论的形成提供了可能条件。在这个时期，心理学、社会学等学科理论均有了长足发展，相继出现了心理技术理论、群体动力学理论、社会测量理论及需要层次理论等。在 20世纪初期，社会心理学及社会学等均已发展成为独立学科。上述这些学科理论的形成与发展，为管理心理学奠定了比较充分的理论基础，从而使管理心理学的产生由必需变为可能。

　　中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。

　　中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”(《荀子?性恶》)。孟子则认为，“人之善也，如水之下也”。中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。

　　19世纪末，资本主义得到发展，生产规模日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院，其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了工人操作合理化的问题，但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性。

　　第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产为战争服务。例如，制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整工人与管理人员的关系等。战后，工业生产的发展提出了一些新的问题，如人在生产中社会性因素的作用等。以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想。他们认为，单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性。良好的人际关系，有利的社会条件与工作效率有更密切的关系。此外，他们还提出了非正式组织在群体中的作用。

　　第二次世界大战中工程心理学的发展，强调研究人与机关系，同时也提出了解决人与人关系，人与组织关系的问题。战后，许多学者总结了战 时的经验，考虑到有必要建立一门研究人的行为的综合科学，认为可以把人与社会，人与生产中的诸因素统一加以考虑。于是1949年在美国芝加哥大学的一次讨 论会上，便提出了“行为科学”这一名称。其后美国福特基金会给予了经济上的支持；在许多大学中开展了有关行为科学的研究，并出版了行为科学杂志。

由于行为科学这一名称过于广泛，有人把医学中的行为研究、动物行为研究等也包括在内，不能突出与生产管理有关的工作。所以后来有不少单位与专家采用组织行为学或组织心理学的名称，专指在一定组织内活动的个体和群体行为的研究。在中国则多用管理心理学的名称。

管理心理学形成的理论准备

　　管理心理学是在管理学和心理学发展到一定阶段后形成的一门边缘科学，它的产生固然离不开实际管理工作需要的呼唤和实际管理工作经验的滋养，但它的直接来源，却是管理学、心理技术学、群体动力学、人际交往理论、需要理论等领域的相关研究成果，它们是管理心理学形成的最为必要和基本的理论准备。

　　(一)古典管理理论

　　现代管理学是在古典管理理论的基础上发展起来的，而在管理学和心理学基础上形成的管理心理学，也可以在古典管理理论中找到它的源头。古典管理理论的第一人是“科学管理之父”泰勒（F.W.Taylor）。泰勒不但是一个成功的基层管理者，而且出版了《计件工资制》、《工场管理》、《车间管理》、《科学管理原理》等许多著作，当代许多重要的管理理论都是对泰勒制的继承和发展。泰勒是持“经济人”观点的典型代表，他所提倡的“时间—动作”分析，只考虑如何提高生产率，对工人的思想感情却漠不关心。他主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。他还规定除经特殊批准外，不得有4名以上的工人在一起工作，以减少工人对管理当局的反抗。显然，泰勒的管理方式是缺少人情味的，但他的这种管理方式，却是在对人的本性进行认真研究的基础上提出来的，尽管这种研究还不够全面不够客观。

　　被誉为“管理理论之父”的法约尔（H.Fayol），也对管理心理学的理论准备做出了重要贡献。法约尔虽然和泰勒一样是个工程师，但他却从进入企业开始，就参加了企业的管理集团，以后又担任了一个大公司的最高领导，并在法国多种机构从事过管理咨询和教学工作，所以他的理论是以大企业的整体为研究对象的，有更广泛的适用范围。法约尔的管理思想集中体现在他1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中。在这部著作中，他不但对企业的活动、管理的基本要素和管理的一般原则作了详细的阐述，而且对企业中员工的需要、动机、态度，管理者的素质、能力、工作要求，以及员工的激励和管理教育等问题作了深入的分析和探讨。

　　古典管理理论的另一位代表人物是“组织理论之父”马克斯·韦伯（M.Weber）。马克斯韦伯出生在德国，他一生担任过教授、政府顾问、编辑等职，对社会学、经济学和政治学都有较深入的研究。在管理理论方面，他的主要贡献是在其著作《社会组织与经济组织理论》中，提出了理想行政组织体系理论。韦伯认为，任何组织都必须有某种形式的权力作为基础才能实现目标。但在现实的权力形式中，只有理性—合法的权力才宜于作为理想组织体系的基础。他强调，在理想的组织体系中，担任管理职务的人员应是按照他完成任务的能力来挑选的，而管理人员的权力和责任是作为正式职责而被合法化了的。韦伯的组织理论的另一个突出特点，是重视人员的考评、教育和规则、纪律对人的约束作用，避免管理中的非理性。

　　（二）心理技术学

　　心理学知识在企业管理中的真正应用是从心理技术学开始的。心理技术学实际上是劳动心理学刚开始发展时的名称。最早进行心理技术学研究的是美国心理学家闵斯特伯格（H.Munsterberg），闵斯特伯格出生在德国，是科学心理学创始人冯特的学生，后来移居美国，受聘于哈佛大学，并在那里建立了心理学实验室，作为工业心理研究的基地。

　　当时在美国，社会上对于科学管理的兴趣由于泰勒的活动，已经高涨起来。闵斯特伯格希望能对工业生产中的行为作进一步的科学研究。他认为在当时的工业活动中，人们把注意力主要放在了材料和设备问题上面；很少有人注意工人的心理状态，比如有关疲劳问题、工作单调问题、兴趣和愉快、工作报酬以及其他工作情绪等。所以闵斯特伯格把自己的研究重点放在发现人们的心理素质，在此基础上才考虑把他们安置在最适合他们的工作岗位。同时要研究在什么心理条件下，能够从每个工人处得到最大的、最令人满意的产量。此外，还要考虑如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响。

　　1912年，闵斯特伯格出版了著名的《心理学与工业生产率》一书。他的这本书包括以下三方面内容：一是尽可能有的最好工人；二是尽可能有的最好工作；三是尽可能有的最好效果。这本书出版以后，受到了当时美国工商界的赞赏和支持，并成立了一个政府机构，专门从事研究、指导如何将心理学应用于解决工业中的问题。

　　闵斯特伯格与该研究机构的出色工作，使有关这方面的研究成果广泛应用于职业选择、劳动合理化以及改进工作方法、建立最佳工作条件等。选择适应于工人体力、心理特征的工作条件，在当时不仅是生产力增长的重要因素，也是减少工人同企业主矛盾冲突的重要条件。

　　闵斯特伯格在工业心理学领域所做的开创性贡献，使其赢得了“工业心理学之父”的美誉。但是应当看到，尽管闵斯特伯格的研究方向和路线，以及所采用的方法，符合管理心理学的发展方向，但他所考虑的面还比较狭窄，缺乏社会心理学和人类学的观点和依据。所以，他的心理技术研究未能引起广泛的注意。

　　（三）人际关系理论

　　1927至1932年，以哈佛大学著名心理学家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）为首的一批学者，在美国西方电器公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验研究,总称为霍桑实验。霍桑实验主要包括如下几个著名实验：

　　1．照明实验。霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂。先在厂内选择一个绕线圈的班组，把它分为实验组和对照组。实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验者原来设想，实验组的产量一定会高于对照组，但结果并非如此。两组的产量都在增加。后来，又进一步把2名女工安排在单独的房间里劳动，照明降低到与月亮差不多的程度，但产量仍在提高。分析表明，让工人们在特定条件下进行实验，工人们认为这是管理当局对他们的重视。同时，由于在实验中管理人员与工人之间，以及工人与工人之间有融洽的关系，促使了实验中两组产量都有提高。这表明，人际关系是比照明条件更为重要的因素。

　　2．福利实验。梅约选出6名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。在实验过程中逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等。实验者原来设想，这些福利措施会刺激生产积极性，一旦撤销这些福利措施，生产一定会下降，因此在实验进行了2个多月之后取消了各种福利措施。结果仍与实验者的设想相反，产量不仅没有下降，而是继续上升。经过深入的了解发现，这依然是融洽的人际关系在起作用。在调动积极性、提高产量方面，人际关系因素是比福利措施更重要的因素。

　　3．群体实验。另一项实验是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行特殊的个人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了保护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步的调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一实验表明，工人为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。梅约由此提出“非正式群体”的概念，认为在组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制的作用。

　　1933年，梅约在长达5年的实验研究基础上，出版了著名的《工业文明中的问题》一书。该书对上述实验以及其他实验研究进行了认真的总结，并从中得出了如下结论：

　　1．传统管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验认为，人是“社会人”。影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。

　　2．传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

　　3．传统管理只注意“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分、规章制度等。霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为。

　　4．霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还必须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

　　上述研究结论说明：生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系；生产条件并非是增加生产的第一要素；改善劳动者的士气及人与人的关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，才是增加生产、提高工效的决定性因素。

　　基于霍桑实验及由此引发的思考，梅约首次把管理中的人际关系问题摆到了管理工作的首位，提出了“人际关系理论”。也正因如此，梅约被誉为工业社会心理学的创始人。与“人际关系理论”相应的管理观念包括：

　　1．管理者除了应该注意工作目标的完成外，还应该注意工人从事某项工作过程中的各种需求，并设法给予满足。

　　2．管理人员不但要注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而且应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

　　3．在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

　　4．管理人员的职能应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映职工的呼声。

西方管理心理学发展概况

　　西方管理心理学于20世纪50年代产生于美国，其主要标志是美国斯坦福大学教授黎维特《管理心理学》一书的出版。因此常用美国管理心理学概况来代替其发展历史。美国早期的管理心理学，围绕职工的士气对生产效率的影响等传统问题进行研究，主要局限于工业企业的组织管理。1959年，美国心理学家梅尔把工业心理学分为人事心理学、人类工程学和工业社会心理学三个方面，这种划分得到学术界的普遍认同。其中的工业社会心理学实际上就是管理心理学。1961年，弗鲁姆和梅尔撰写的《工业社会心理学》指出，工业社会心理学应根据两个基本模型，即个体与社会系统这两个分析单元来研究管理中的社会心理问题。20世纪60年代至今，随着科学技术的迅猛发展和智力劳动在社会劳动结构中所占比重的迅速增加，管理心理学也发生了如下几方面显著变化：

　　（一）研究机构不断扩大，专业研究人员迅速增加

　　据美国心理学会统计，美国工业与组织心理学学会的会员在1960年为734人，而1991年增加到2481人，目前美国工业与组织心理学专业人员在 3000人以上。据统计，这些人员大约有36%在大学和研究部门工作，有57%在工业、商业、政府、军队和咨询部门从事实际工作，还有一些人在其他部门工作。到1989年，美国有88所大学培养管理心理学专业的博士研究生，其中有46所授予工业与组织心理学博士学位、42所在大学商学院授予组织行为学博士学位，另有26所大学培养硕士学位研究生。这些研究机构至今比较稳定。

　　（二）研究课题日益广泛、深入

　　美国工业与组织心理学的研究课题在不断深化的基础上逐步扩大。其研究课题包括：劳动力的变化、组织特征、组织文化和组织气氛，培训体制、劳动团体及其效率、工作激励理论与实践、新工作场地技术的挑战、组织中的权力和领导、用模拟方法开发管理才能、管理中的妇女与少数民族问题、人力资源规划、工作现场压力的管理措施、员工的适应和良好状态项目规划、行为的组织背景和群体背景、绩效评定中的认知过程、雇用与吸引力、绩效标准、培训需要分析、培训设计的认知模型、训练迁移的促进、开发的经验与辅导等等。此外，新的研究领域也正在不断开辟。例如，总体系统的布局、工会的社会化、失业人员的过渡组织、多样化的管理，以及以计算机为中介的信息沟通系统、组织研究中的多水平影响、职业经历中的晚期生活转变和全面质量管理等问题。

　　（三）研究方法更为科学

　　过去的研究往往采用单因素分析方法，现在则运用多因素分析方法。过去研究工作主要采取实验室实验方法，现在则逐步向现场研究、行为研究、参与观察和大规模的问卷调查转变。从统计方法论来看，近些年来也有很大发展。除传统的统计技术外，又开发出一些较新的技术，如结构均衡模型、项目反应理论、元分析、事件历史分析以及其他研究变革的方法。

　　（四）研究方向逐渐趋于综合化

　　过去研究人员主要是心理学家，现在社会学家、人类学家、经济学家等都参加到研究队伍中来，使工业与组织心理学问题的研究成为跨学科性质的研究。20世纪 50年代，出现了“组织行为学”这一新兴的交叉边缘学科。组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。目前，尽管许多人认为组织行为学就是管理心理学，但至少在研究方向上，组织行为学比以往的管理心理更加综合化。

我国管理心理学发展概况

　　管理心理学在我国一直是一个空白点，建国以前很少有人研究，新中国成立后，管理心理学研究曾一度中断，直到20世纪70年代末80年代初，才重新起步。 1978年至1980年，一些理论工作者和实际工作者对行为科学作了大量介绍和评论，成立了行为科学研究组织，开展中国式行为科学和管理心理学的探讨。之后，我国企业界、学术界和社会各界，更加广泛地开展了对行为科学与管理心理学的研究活动，并尝试把有关理论应用于企业管理的实践，有力地促进了现代管理水平的提高。20世纪80年代以后，我国许多高校成立了管理系和有关的研究组织，开设了“行为科学”、“管理心理学”等课程。近20年来，我国管理心理学研究取得的成就主要体现在下述几个方面：

　　（一）建立了学术组织和教学与研究机构

　　中国心理学会工业心理专业委员会成立于1980年。在成立会上，心理学工作者一致认为，中国的工业心理学研究可分为两个大的方面，即工程心理学与管理心理学。工业心理专业委员会是一个完全由工业心理学工作者组成的专业性较强的学术团体，对成员资格有较严格的要求，目前该专业委员会的成员有几百人。中国行为科学学会成立于1985年，名为行为科学学会，实际上是组织行为学会。该学会对成员资格的要求并不十分严格，除了心理学和管理学专业工作者以外，大部分成员是各类企业的领导人，现在全国分会达24个，成员逾千人。目前，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事管理心理学的研究。一个是中国科学院心理研究所的工业心理研究室。另一个是杭州大学心理系的工业心理专业。此外，还有一些高等院校的管理学院也从事管理心理学的教学和研究，但人员不够集中，只是个别人独立开展研究工作。

　　（二）翻译和编写了一批管理心理学著作

　　我国的管理心理学研究，是从介绍和翻译国外尤其是美国的工业与组织心理学著作和学术动向开始的。从20世纪80年代起，我国翻译出版了一些国外较有影响的著作，如马斯洛的《动机与人格》、夏恩的《组织心理学》、麦考密克等人的《工业与组织心理学》，以及一些以“组织行为学”命名的其他著作。1985年，我国学者自己编写的第一部《管理心理学》教材正式出版。随后，我国陆续出版了不少管理心理学和组织行为学的著作。据不完全统计，目前这类著作有近百种。这些著作的出版，满足了管理院校教学和培训企业干部的需要，为管理人才的培养和促进企业管理的科学化做出了重要贡献。

　　（三）开设了管理心理学课程

　　20世纪80年代以后，大多数管理院校都为在校生开设了管理心理学课程，并为企业管理人员举办了各种讲习班。除专门培养工业心理学专业人才的院系和研究机构外，全国各主要大学的管理学院和管理系几乎都开设了这门课程。虽然课程的名称有所不同，有的称“管理心理学”，有的称“组织行为学”，但基本内容并无很大区别。更重要的是举办了大量的讲习班，向企业领导干部和管理人员讲授管理心理学的基本知识。例如，杭州大学心理系自1980年至1990年，每年都举办 2至3期讲习班，学员都是来自全国各大中型企业的高层和中层管理人员，培训人员在千人以上，中科院心理所举办的管理心理学函授班也有近万人参加，其他高校也经常举办同类的讲习班。如果加上各省、自治区、直辖市行为科学学会举办的讲习班，培训的范围则更广。应当指出，这类讲习班对于在企业中普及管理心理学知识起了很大的推动作用。

　　（四）培养出了一批专业人员

　　目前，我国已有两个管理心理学博士学位授予单位(中科院心理学研究所和杭州大学心理系)和若干个硕士学位授予单位。在上述两个单位毕业的博士生和硕士生，被授予工学博士和工学硕士学位。从20世纪80年代初开始，这两个单位已培养出数十名博士和百余名硕土，尽管人数不多，但已成为我国管理心理学研究队伍中的骨干力量。此外，杭州大学心理系还培养出数百名本科毕业生，他们多数都从事管理心理学的教学工作。

　　（五）开展了多方面的研究工作

　　我国的管理心理学研究工作者虽然人数不多，研究课题还不可能涉及管理心理学的全部领域，但却能集中于一些重要领域，包括激励、领导、决策和跨文化研究等方面。我国的管理心理学研究，虽然主要还是在吸收国外研究成果，并在此基础上结合我国企业存在的问题开展研究工作，但已经初步形成了自己的特色。具体表现在以下几个方面：①研究工作较多采取现场研究方式，较少在实验室内进行；②调查的对象很少是本专科学生，而主要是企业的管理人员和职工；③许多研究是与企业管理人员合作进行的。

人性假设理论与管理

• 　　一、人性假设的含义

　　人性问题是管理心理学的重要研究领域，因为制定什么样的管理制度，采用什么样的管理方法，建立什么样的组织结构，都与如何看待人性问题有关。美国著名管理心理学家，麻省理工学院教授麦格雷戈（D.Mcgregor）对管理中的人性假设问题进行过深入的研究，在他看来：“每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设。”

　　在现实的管理活动中，人们总是以他们对人性的假设为依据，运用不同的方式来组织、领导、控制和激励人的。从某种意义上说，接受一种人性假设的管理人员会趋向用一种方式来管理，而接受另一种人性假设的管理人员会趋向用另一种方式来管理。例如，一个认为人是不会自觉地努力工作的管理者，必然会在组织内建立严密的监控手段，以保证职工按时上班和努力工作。而深信人会自觉努力工作的管理者，则会在组织内建立民主参与的管理制度，鼓励职工自我约束，自我管理。

　　麦格雷戈认为，管理人员对人性所持的假定，实际上是管理人员的世界观的一部分，即他对人为什么要工作，以及应该如何激励他们和管理他们的看法。因此，要想提高和改进管理工作，真正要解决的问题在于管理者宇宙观和价值观的改变，这个问题解决了，其它如何解决的问题便成了细枝末节。

　　麦格雷戈有关人性的假设，概括起来包括如下三方面内容：

　　一是管理的理论与管理者的观念是第一位的，而管理的政策与具体措施是第二位的，不能本末倒置，也不能简单混同。他曾反复强调：“在我看来，非常显然的，经理人的养成，其由于管理当局对管理发展的正规作业而获得者，成份实属甚低；而主要乃是由于管理当局的观念所促成，包括对其所负任务本质的观念，及其为实行该项观念而制定的各项政策与实际的性质。”

　　二是强调在管理中要着重开发人力资源，发掘人的潜在力量。麦格雷戈认为：“须知一项事业的管理方式，往往决定管理阶层对所属人员的潜在力量的认知，及对如何开发这份潜在力量的认知。倘使我们对管理发展的研究，系自各项管理发展计划的形式上的制度着手，我们便将走错了路。”

　　三是管理人员采用哪种理论假定要看具体情况，但是所持理论的观点要旗帜鲜明。在他看来，管理者对控制人力资源所持的各项理论假设，实为企业的整体特性的决定因素，而且还是今后若干代理人的素质的决定因素。因此，管理界应检讨他们所持的假设，并使他们的假设明确化。惟其如此，才能开启走向未来的大门。

• 　　二、人性假设的X理论与Y理论

　　1960年，麦格雷戈出版了他的著名著作《管理理论X或Y的抉择—企业的人性面》。在这部著作中，他总结了若干较有代表性的人性假设，并将其归纳为X理论或Y理论。

　　（一）人性假设的X理论

　　麦克雷戈用X理论这一名称归纳了历史上控制导向的传统观点。其人性假设的基本点是：大多数人生来懒惰，总想少干一点工作；一般人都没有什么雄心，不喜欢负责任，宁可被别人指挥；多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

　　对人性假设的X理论，麦克雷戈既有肯定的一面，同时也有相当的保留态度。他认为，“这是一种平凡大众的基本假定，说得如此坦白露骨。事实上，所谓人类价值的观念，仅仅是口头上的歌颂。所谓严父主义，虽是一句不合潮流的语言，但究其实，决不是一句已经衰亡的管理哲学”。但是，他又认为，“我们在产业界和其它许多地方，却能看到更多显而易见的现象，与这项人类本质的看法不符”。

　　（二）人性假设的Y理论

　　Y理论是将个人目标与组织目标融合的观点。麦格雷戈称之为Y理论的人性假设是指：人在工作中消耗体力和智力是极其自然的事，就像游戏和休息一样；促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制和惩罚的威胁并非惟一的方法，人为了达到其本身已经承诺的目标，自然会实行自我监督和自我控制；人对目标的承诺，是为了目标达成后得到的报酬，这种报酬的项目很多，其中最重要的是自我需要和自我实现的满足；只要情况适当，一般人都不但能学会承担责任，而且能学会争取责任；以高度的想象力和创造力来解决组织中的问题的能力，不是少数独有的能力，而是大多数人都拥有的能力；在现代企业中，常人的智慧潜能仅有一部分被利用，大部分都未被开发。

　　Y理论的各项人性假设，是对传统的管理思想和行为习惯的挑战。麦克雷戈认为，与X理论比起来，Y理论的假设与社会科学上既有的各项知识更一致，是一种更具挑战性的新思想。但同时他又指出，Y理论的各项假定是否正确，毕竟尚未完全证实。而且在他看来，将Y理论的假定落到实处，绝不是一件容易的事情。

　　（三）人性假设的超Y理论

　　鉴于X理论和Y理论的局限与不足，摩尔斯（J.Morse）和洛斯奇（W.Lorsch）提出了超Y理论。这一理论对人性的假设是：人们到组织中工作的需要和动机是多种多样的，但主要的需要是取得胜任感。胜任感是指组织成员成功地掌握了周围的世界，其中包括所面对的任务而积累起来的满意感；取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可用不同的方式来实现，这取决于这种需要与其他需要之间的相互作用；组织目标与个人目标的一致易于导致胜任感，而胜任感既使实现了也仍会有激励作用；所有人都需要感到胜任，但由于人的个体差异的存在，因而用什么样的方式取得胜任感是不同的。

• 　　三、人性假设的经济人、社会人、自我实现人和复杂人理论

　　在西方管理心理学研究中，另一种较有影响的人性假设理论是雪恩（H.Schein）提出的四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的假设。雪恩是当代著名管理心理学家，曾在哈佛大学获心理学博士，现任麻省理工学院斯隆管理学院的组织研究学会主席，管理与组织心理学教授。他在《组织心理学》一书中详细阐述的四种人性假设，展现了西方管理界对人性看法的发展历程。

　　（一）“经济人”假设

　　“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。

　　经济人假设包括如下基本观点：职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。

　　（二）“社会人”假设

　　“社会人”假设又称“社交人”假设， 这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。

　　社会人假设可概括为如下几点：社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

　　（三）“自我实现人”假设

　　“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。雪恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。

　　自我实现人假设的基本内容是：当人们的最基本需要得到满足时，就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值的实现；一般人都是勤奋的，他们会自主地培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境；人主要还是靠自己来激励和控制自己的，外部的刺激和控制可能会使人降低到较不成熟的状态去；现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，如果给予适当的机会，职工们会自愿地把他们的个人目标与组织的目标结合为一体。

　　（四）“复杂人”假设

　　雪恩在20世纪60年代末至70年代的调查研究中发现，人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况而具有不同需要和采取不同反应方式的“复杂人”。

　　复杂人假设的基本内容是：人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变，每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异；人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果；一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

个体差异与管理

　　管理心理学认为，一个组织的管理者要实施有效的管理，首先必须对管理对象“人”和人的本质有一个正确的认识,否则只能是瞎子摸象乱指挥。随着科学技术的发展，不但管理的分工越来越精细，而且许多方面对管理者提出了越来越高的要求。因此，管理者必须深入了解人的本质和心理活动规律，从而提高自己的社会认知能力和管理水平。

　　人与人之间在个性特征上所存在的差别称为个体差异。目前管理界对个体差异的研究主要包括两方面：一是个性倾向性差异，即在兴趣、需要、信念、理想等方面的差异；二是个性心理特征差异，即在气质、能力、性格方面的差异。关于个性倾向性的差异，本书将在后续章节中探讨，这里只介绍个性心理特征差异。

　　一、气质差异与管理

　　气质即人们常说的“性情、脾气”是人的高级神经活动类型的心理表现，是不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。这种心理活动的动力特性，反映了个体心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性以及心理活动的指向性等特点。心理过程的速度和稳定性包括知觉的速度、思维的灵活程度、注意力集中时间的长短等；心理过程的强度包括情绪的强弱、意志努力的程度；心理活动的指向性包括个体倾向于从外界获得印象，或倾向于经常体验自己的情绪，分析自己的思想和印象等等。

　　二、能力差异与管理

　　能力是指人成功地完成某种活动并影响活动效果的个性心理特征，是人的综合素质在现实行动中表现出来的正确驾驭某种活动的实际本领和能量。能力主要包括潜能、体力、智力、情感力、意志力、精神力量和实践能力等。一个人的能力总是存在于具体的活动之中，通过活动表现出来。一个管理者的管理能力，也只有通过管理实践才能表现出来。

　　三、性格差异与管理

　　性格是表现在人们态度和行为上的稳定的心理特征的总和，它是通过个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式表现出来的。如同世界上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也没有性格完全相同的人。性格特征是千姿百态的，它是决定人命运的重要因素和构成个体差异的重要内容。

　　四、心理测验与个体素质测定

　　如果工作的性质与个人的特点、能力不相称，不仅会使人产生不满意和不愉快的情绪，而且在一定程度上也会影响工作效率。为了有效地开发人力资源，做到人尽其才，各单位在进行人员选择、人员安置时，适当地运用一些心理测验的方法，有助于提高工作的质量和效率。

个体社会化与管理

　　社会化是心理学、社会学等诸多学科共同研究的课题。尽管不同学科对它的研究各有侧重，但却普遍认为它是社会稳定和个人发展的重要基石。在从出生到长大成熟的生命历程中，每个个体的人都是通过不断地与周围环境的相互作用，逐渐从一个自然人，发展成一个社会人的。在这个过程中，个体不仅学会了认识社会、适应社会以至改造社会，而且还各自形成了与他人不同的心理特征和行为风格。这个过程，实质上就是一个人的社会化过程。对于社会化问题的讨论和研究，对管理工作是非常重要的，因为它将向人们阐明个体在社会化过程中所形成的各种心理特征和行为风格，这无疑会有助于管理者对人性本质的理解和认识。

　　所谓社会化，就是个体对社会的认识与适应。它是通过个体与社会环境相互作用而实现的，是一个逐步内化的过程。作为一个生物个体的人，刚一问世就被置身于复杂的社会环境之中，社会环境总是用各种方法对其影响，并使他成为一个符合社会要求的成员，使其懂得什么是正确的，什么是错误的，什么应该提倡和鼓励，什么应该反对和禁止，一句话，就是要遵循一定的社会行为规范。

　　社会化是通过个人和与之有关的其他个人及群体的相互作用形成的。人的行为总是按照一定的社会规范，通过与他人的相互交往，在一定的时间、地点和条件下为了满足个体的某种需要进行的。因此，构成社会化的整个因素就是影响个体的全部社会生活环境。其中家庭、学校和社会文化影响是构成社会环境的三个主要方面。

　　（一）家庭影响

　　父母对子女社会化的影响远远大于其他人的影响。家庭是儿童的最初学校，父母是儿童的首任教师，父母的举止言行，无一不对孩子起着潜移默化的作用。

　　从儿童的成长来说，家庭、学校、幼儿园生活，都对儿童的社会化给以深刻影响，其中家庭环境的影响具有特殊意义。因为儿童的家庭生活约占他们全部时间的 2/3。另外，从他们接受教育的顺序看，首先是家庭影响，然后才是幼儿园和学校。现代心理学研究表明，个体接受社会化的最佳年龄是学前期，家庭影响对个体社会化是非常重要的。

　　（二）社会环境影响

　　社会环境影响，主要是指学校教育的影响。按照教育学的观点，学校的作用，主要在于把各种行为规范、道德标准、社会价值观念以及前人所积累的知识、经验、技能、技巧通过一定的手段，有目的、有计划、有步骤地传授给下一代，并施以一定的行为影响，使其符合社会化的要求。

　　学校对个体的这种社会化要求，主要是通过教材的传授、教学内容的考核、教师的人格影响以及同学之间个人与组织之间的相互作用实现的。当然，社会环境的影响，除了学校教育之外，国家的政策、方针，社会上的各种道德观念、习惯势力、宗教信仰、社会舆论以及意识形态等等，都具有不可忽视的作用。因此，为了加速人们的社会化过程，国家可以有目的地通过报纸、电台、电视、广播、电影、书刊等不同手段对人们施加各种不同的影响。

　　(三)社会文化影响

　　社会文化主要包括政治、经济、宗教、文化、风俗、习惯、民族传统以及生产力发展水平等等。不同的文化结构对人的社会化影响也具有明显的区别，例如居住在新几内亚三个不同地方的部族，由于文化结构不同，他们的行为方式与人格倾向也有显著不同。居住在山地上的人，传统上一向和平相处，大都性格温和、对人亲切，因而居民之间都很合作；居住在河岸上的人，传统上残酷好斗，居民之间也是相互攻击，互不合作，占有欲望很强；居住在湖边的人，正处于母系社会，男女性别分化得很明显，女性支配男性，握有经济大权，男子在家带孩子，自卑腼腆。

　　另外有人发现，由于社会文化不同，居住在新墨西哥洲的印第安人具有公共精神，能忘我牺牲，性情顺从，不武断从事；而居住在美国西北海岸边的印第安人，私有欲望强烈，热衷于获得社会声誉，喜欢争强斗胜，竞相从事浪费钱财的比赛，即使送礼也要压倒别人。

　　近年来，通过对我国云南省少数民族克木人和基诺人的一些调查发现，由于他们还保留着某些原始社会的文化特点，居民私有观念淡薄，没有偷盗，不知道锁门，每年收获完毕，粮食就放在地头上的棚子里，随用随取，无人看守。他们热爱劳动、忠诚不欺，尊重老人长者、不打架骂人、相互借贷不要利息、父母不打骂孩子、村寨之间和睦相处，村寨有灾彼此能舍己相助。

社会角色与管理

　　角色概念是戏剧表演中的角色一词发展而来的。从某种意义上说，社会就是一个大舞台，社会中的每一个成员都是这个大舞台中的一个角色。在一个组织中，管理者和被管理者也都是组织中的一个角色角，但这种两种角色的职责和社会期待却有很大差别。另外，无论是管理者还是被管理者，他们除了组织中的角色之外，还要扮演生活中的其他角色，如父亲、儿子、兄弟、朋友等。为了使管理者扮演好生活和工作赋予的各种角色，避免产生过多的角色冲突、角色不明和角色负担过重，以及由此引发的个体心理上的紧张和焦虑，有必要对国内外有关社会角色与管理问题的研究做一个专门的探讨。

• 　　一、社会角色的概念

　　在社会现实生活中，每个人总是隶属于一定的社会组织和群体，在错综复杂的社会关系体系中，总是居于某种地位，拥有某种身份，担任某种职务。在心理学中，把这种个体在社会组织中获得的地位、身份、职务等称为一个人的社会角色。例如，在家庭成员中，有父母、兄弟、姐妹；在学校里，有校长、老师、学生；在企业里，有经理、主任、科长、员工等等。人们的不同职务、地位和身份，统统称为社会角色。社会角色，实际上就是个体的一种职能，一种对每个处在特定地位上的人所要求的那种符合社会规范的行为模式，这种行为模式规定着所有这类人的共同轮廓。用通俗的话说，角色就是一个人的社会身份。社会角色不仅说明了一个人在组织系统中的社会地位，同时也说明了他在组织活动中的行为功能和对社会的作用。

• 　　二、角色理论

　　从角色的观点出发，来分析和研究一个人的社会行为活动，在心理学中，就称为角色理论。角色理论主要包括角色的认知，角色的学习和角色的期待等内容。

• 　　三、角色的管理

　　近年来，角色理论已引起人们的普遍重视，并正在大量地应用于教学活动和企业的组织管理，其中最典型的有卡恩的“重叠角色组”模型、明茨伯格的管理角色理论和贝尔宾的团队角色理论。

　　（一）卡恩的“重叠角色组”模型

　　著名心理学家卡恩认为，当一个人在组织中执行某种组织角色时，为了很好地完成这个角色的任务，往往要同一些人发生联系，并协同工作，于是这个人就可以被称为“中心人物”。而跟他协同工作的人，如上级、下级、同事以及组织外的某些人，就和他组成了一个“角色组”，整个组织则可以被看成是由许多这样一类重叠相连的角色组构成的。

　　(二)明茨伯格管理角色理论

　　加拿大学者亨利·明茨伯格与他的同事们通过对企业管理者的大量研究，提出了著名的管理角色理论。明茨伯格把管理者的角色划分为三种类型，而在每种类型里又分别包括若干种不同的角色。

　　明茨伯格的管理角色理论，目前已经成为管理科学中的一个重要学派，它对改进现代企业管理，越来越起到不可忽视的作用，在这里我们只是粗略地介绍一个梗概，目的在于引起研究和使用者的兴趣，从而促进我国管理心理学的发展。

　　（三）贝尔宾的团队角色理论

　　剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种人组成，这八种团队角色分别为：

　　1．行政者或实干家。其积极特征是有组织能力、注重实践经验，工作勤奋、有自我约束能力；可以容忍的弱点为：一般比较缺乏灵活性，表现为对没有把握的主意不太感兴趣。

　　2．协调者。其积极特征是比较客观、宽容、公正，能不带偏见地兼容各种比较有价值的意见；可以容忍的弱点为：一般在智能和创造力方面不是十分突出。

　　3．推进者。其积极特征是工作热情较高、干劲十足，并随时准备向传统、向效率、向自我满足挑战；可以容忍的弱点为：易急躁、爱冲动，好激起争端。

　　4．创新者。其积极特征是知识渊博、才华横溢、富有想象力且智慧超群；可以容忍的弱点为：不重细节、不拘礼仪，高高在上。

　　5．信息者。其积极特征是有广泛联系人的能力，能主动地不断探索新事物，勇于迎接挑战；可以容忍的弱点为：一旦事过境迁兴趣马上转移。

　　6．监督者。其积极特征是比较讲求实际，分辨力、判断力都很强；可以容忍的弱点为：一般缺乏鼓励和激发他人的能力。

　　7．凝聚者。积极特征是有适应周围环境及人的能力，能促进团队合作；可以容忍的弱点为：在危机时刻容易优柔寡断。

　　8．完美主义者。其积极特征是对工作能够持之以恒，且追求十全十美；可以容忍的弱点为：容易拘泥于细节，不洒脱。

自我意识与管理

　　工商界巨子洛克菲勒一天走在闹市区，看到一个衣衫褴褛的人，用推销铅笔的方式在乞讨。洛克菲勒不经意地给了他一些零钱就想走开，可无意中瞥了乞丐一眼，觉得他年纪并不老，精力也还旺盛，于是又回身从他的盒子里取走几支铅笔，边拿铅笔边说道：“给了钱，我却忘了取货，我们都是商人，不能做赔本的买卖，请您别介意。”几年后，在一次商品交易会上，一位颇具实力的经销商在一桩商品交易中明显地给予了洛克菲勒一些优惠和关照。洛克菲勒很惊讶地望着他说：“我感到您特别关照我，不知为什么？”那位经销商严肃地说：“因为几年前你给了我自尊。从那时起我才清楚，我不是乞丐，我是商人。我要努力经商！我努力地推销铅笔，推销各种文具，各种商品。今天我已经是一个小有成就的商人了。几年来我没有做过赔本的买卖，我也不能让你做赔本买卖，您给予别人自尊也该得到应得的利润。我们都是商人，请您别介意……。”这个故事告诉我们，人的自我意识，特别是自尊心是推动人们前进的力量。

• 　　一、自我意识的概念

　　所谓自我意识，简单地说，就是一个人自己对自己的看法，例如一个人对自己的生理状态、心理状态、个性特点以及自己与他人或组织的关系的认识等等。自我意识通常包括自己对自己身心状态的了解、评价、监督和自我教育等。

• 　　二、自我意识的性质

　　（一）自我意识的社会性

　　（二）自我意识的形象性

　　（三）自我意识的能动性

• 　　三、自我意识的作用

　　一个人的自我意识对他的感觉、思维、情感和行为具有重大的推动作用，其中特别是对一个人的自尊心、自信心和自我态度的转变有着巨大影响。

• 　　四、自我意识的产生与发展

　　自我意识是个体社会化的结果。自我意识的形成大致可以分为以下三个阶段，即生理的自我、社会的自我和心理的自我。

• 　　五、自我评价

　　（一）自我评价的意义

　　自我评价就是个体对自己生理和心理特征的自我判断。它也是自我意识的重要组成部分。随着个体自我意识的发展，人们的自我评价也相应地经历着几个不同的阶段。

　　（二）自我评价的功能

　　俗话说“人贵有自知之明”。其实，一个真正能够做到正确地自我评价的人是不容易的，古时候所谓“改过迁善”、“吾日三省吾身”都包含着这个道理。如果能够做到正确的自我评价，将对一个人的心理生活和行为表现产生重大的意义，同时，对于协调各种人际关系也是一个不可缺少的主观因素。

　　自我评价明显地带有主观性。一个人在工作中取得了很大的成绩，周围的人可能对他评价很高，也可能有人认为没有什么了不起，但是他可能会因为过高的评价而感到内疚，也可能因为受到别人的指责而更加自信或自卑。实质上这是由于人们的自我要求不同造成的。对于自我要求很低的人来说，往往会因为点滴的成功而变得骄傲自满；而对自我要求很高的人来说，纵然是取得了很大的成功也会若无其事。这就是说人们的自尊心和自豪感取决于个体内在的心理结构，这种内在的心理结构，主要是指人们的自我理想、自我态度和自我要求等主观因素。

　　（三）自我评价的形成

　　自我评价并不是天生的，它是个体在自己的实践中伴随着角色化的过程逐渐形成的。当个体能够把自己从周围环境中分化出来以后，个体就在与周围人们的相互作用中，接受着人们的评价，观察着自己的行为，并懂得哪些是对的，哪些是错的，对的在实践中不断地得到了强化，错的也在与人们的相互作用中逐步得到了纠正，于是个体在实践中逐渐学会了自我评价。

需要动机理论与管理

　　管理心理学认为，在组织管理中，最重要的就是对人的管理。实现对人的管理，首先在于充分调动人的积极性，而人的积极性又与人的需要、动机等心理因素有密切关系。只有充分满足人的正常需要，激发人的内在动机，才能使人自觉地去努力完成组织的预定目标。需要动机问题，是管理心理学的核心。动机越强烈、积极性越高，完成目标的努力程度就越高，预定目标也就完成得越好，取得的成绩也就越大；反之，没有积极性，缺乏完成目标的内在动机，则工作成绩也就越小。

需要理论

• 　　一、需要概述

　　需要既是管理科学中的重要问题，也是管理心理学中的重要问题。人的行为是由动机决定的，动机是由需要引起的，需要是产生行为的原动力。研究人的管理问题，必须从研究人的需要出发。基于需要的管理心理学理论有很多，本节主要研究马斯洛的需要层次理论、阿尔德佛的生存、关系、成长理论和麦克莱兰的成就需要理论

　　所谓需要，就是有机体缺乏某种物质时产生的一种主观状态，它是有机体对客观事物需求的反映。简单地说，需要就是人对某种目标的渴求或欲望。人为了自身和社会的生存与发展，必然会对客观世界中的某些东西产生需求，例如，衣、食、住、行、婚配、安全等，这种需求反映在个人的头脑中就形成了需要。需要能够推动人以一定的方式进行积极的活动。需要被人体会得越强烈，所引起的活动就越有力、有效。

• 　　二、马斯洛的需要层次理论

　　1943 年，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。这一理论流传甚广，目前已经成为世界各国普遍熟悉的理论。马斯洛认为，人的需要是有层次的，按照它们的重要程度和发生顺序，呈梯形状态由低级向高级需要发展。人的需要主要包括：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现的需要。需要总是由低到高，逐步上升的，每当低一级的需要获得满足以后，接着高一级的需要就要求满足。由于各人的动机结构的发展情况不同，这五种需要在个体内所形成的优势动机也不相同。当然，这并不是说当需要发展到高层次之后，低层次的需要就消失了；恰恰相反，低层次的需要仍将继续存在，有时甚至还是十分强烈的。为此，马斯洛曾经指出，要了解员工的态度和情绪，就必须了解他们的基本需要。

　　马斯洛的需要层次理论的五个需要层次，可以具体说明如下：

　　1．生理需要。生理需要是人最原始、最基本的需要，它包括衣、食、住、行和性等方面的生理要求，是人类赖以生存和繁衍的基本需要，这类需要如果不能满足，人类就不能生存。从这个意义上说，它是推动人们行为活动的最强大的动力。

　　2．安全需要。当一个人的生理需要获得满足以后，就希望满足安全需要。例如，人们要求摆脱失业的威胁，解除对年老、生病、职业危害、意外事故等的担心，以及希望摆脱严酷的监督和避免不公正的待遇等等。

　　3．社会需要。社会需要主要包括社交的需要、归属的需要以及对友谊、情感和爱的需要。社会需要也叫联系动机，是说一个人在前面两种需要基本满足之后，社会需要便开始成为强烈的动机。人们一般都有社会交往的欲望，希望得到别人的理解和支持，希望同伴之间、同事之间关系融洽，保持友谊与忠诚，希望得到信任和爱情等。另外，人们在归属感的支配下，希望自己隶属于某个集团或群体，希望自己成为其中的一员并得到关心和照顾，从而使自己不至于感到孤独。“社会需要”是一种比“生理需要”、“安全需要”更细致、更难以捉摸的需要，它与一个人的性格、经历、受教育程度，所隶属的国家和民族以及宗教信仰等都有一定的关系。

　　4．尊重需要。尊重的需要，即自尊和受人尊重的需要。例如，人们总是对个人的名誉、地位、人格、成就和利益抱有一定的欲望，并希望得到社会的承认和尊重。这类需要主要可以分为两个方面：（1）内部需要。就是个体在各种不同的情境下，总是希望自己有实力、能独立自主，对自己的知识、能力和成就充满自豪和自信；（2）外部需要。就是一个人希望自己有权力、地位和威望，希望别人和社会看得起，能够受到别人的尊重、信赖和高度评价。

　　马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到自己生活在世界上的用处和价值。

　　5．自我实现的需要。自我实现的需要也叫自我成就需要。它是指一个人希望充分发挥个人的潜力，实现个人的理想和抱负。这是一种高级的精神需要，这种需要可以分为两个方面：（1）胜任感。表现为人总是希望干称职的工作，喜欢带有挑战性的工作，把工作当成一种创造性活动，为出色地完成任务而废寝忘食地工作。（2）成就感。表现为希望进行创造性的活动并取得成功。例如，画家努力完成好自己的绘画，音乐家努力演奏好乐曲，指挥员千方百计要打胜仗，工程师力求生产出新产品等，这些都是在成就感的推动下而产生的。

• 　　三、阿尔德佛生存、关系、成长理论

　　美国心理学家阿尔德佛,在大量调查研究的基础上，提出一个人的需要可以分为以下三种：生存需要、关系需要、成长需要。阿尔德佛把这三种基本需要称为“生存、关系、成长理论”,简称为ERG理论。

　　阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。因为需要的不同，会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果；而这些结果，可能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要想控制员工的工作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的工作结果，即使员工获得能满足需要的报酬，来达到控制员工的行为。

• 　　四、麦克莱兰的成就需要理论

　　20世纪50年代，美国心理学家戴维·麦克莱兰，通过心理投射的方法对人的成就动机进行了大量的研究，并在此基础上提出,在一个组织中，人们最重要的需要是成就需要，其次是权力需要和合群需要。

　　麦克莱兰认为，了解和掌握这三种需要，对于管理人员的培养、使用和提拔均具有重要意义。高明的领导者，要善于培养具有高成就感的人才，这种人才对于企业、国家都有重要作用。一个企业拥有这样的人才越多，它的发展就越快，利润就越多。一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。

　　根据麦克莱兰的调查，1925年英国国民经济情况很好，当时英国拥有高成就需要的人数，在25个国家中列第五名。第二次世界大战以后，英国经济一蹶不振，1950年再次调查表明，英国具有高成就需要的人数，在39个国家中己下降到第27位。由此可见，这种人才对国家发展的重要作用。

动机理论

　　美国心理学家威廉·詹姆士的研究表明，每个人都有很大潜力，在工作中，一个人通常只要发挥出20～30％的能力就足以应付。但是，当他的动机处于被激励的状态下，他的能力则可以发挥到 80～90％。这就是说，人们通常的工作水平和激励下的工作水平相差3～4倍之多。可见人的动机强度对人的行为结果的影响是巨大的，管理者要提高员工的工作效率，抓住了动机这一环，就抓住了关键。

• 　　一、动机概述

　　动机就是激励人们去行动，以达到一定的目的的内在原因，是推动人们行动的内驱力。人们的一切活动总是从一定的动机出发，指向一定的目的，所以，人的动机和目的总是密切联系的。但是动机和目的并不相同。目的是动机所指向的对象，是人们在活动中所期待的结果，而动机则是推动人们去实现目的的心理活动。在人们的行动中，有时目的相同，而推动他们达到目的的动机可能不同。同样，有时人们出于相同的动机，却达不到相同的目的。例如，两个在夜大学习的青年员工，他们都同样追求优异的成绩。然而他们的动机却可能完全不同。一个是准备为企业的技术革新做出一番贡献。另一个可能是希望以此得到奖励或受到别人夸奖。因此，要了解一个人的行为实质，首先就要搞清他们追求某种目的的主要动机。

• 　　二、动机圈理论

　　动机圈理论是由前苏联心理学家彼得罗夫斯提出的。它是一种阐明动机和个性关系的理论。

　　动机圈理论探讨了个性中各个心理成分之间的相互关系，强调了动机的最高形式——信念和理想是个性的核心。提出了动机对个性品质的制约作用。在理论和实践上对企业的管理工作都具有一定的指导意义。

　　在企业管理中，管理者要充分认识动机在个性品质形成中的作用。善于激发员工的工作动机、使员工树立坚定的信念和远大的理想，形成良好的个性品质，从而达到提高员工自身素质和劳动生产率的目的。

• 　　三、驱力理论

　　（一）本能理论

　　本能理论的特点是认为人的活动是先天内在安排好的。英国心理学家麦独孤认为，本能是天生的倾向性，对某些事物特别敏感，并伴随着特定的情绪体验。人的思想和动机是由本能引起的，本能是激发行为的根源。他在1908年出版的《社会心理学导论》一书中列举了十大本能，后来扩展到十八种本能。弗洛伊德提出了生的本能和死的本能，他认为对人的行为主要可以用性和攻击两种动机来解释。这些本能虽然是无意识的，但是是强大的动机力量。孟柯认为仁、义、礼、智是人们生来就固有的“四端”，“四端”的作用相当于动机。

　　（二）驱力理论

　　20世纪20年代，心理学家用驱力解释动机，认为行为的动力是个体内部状况（如饥、渴等）所产生的驱动或需要。驱力理论认为，生理需要引起紧张或造成驱力状态，有机体必须从事某种活动以满足需要，才能降低驱力。这种“需要→驱力→行为”的关系是受机体平衡作用所控制的。美国生理学家坎农提出，有机体需要保持体内环境的平衡，如果失去平衡，便会有驱动力迫使其恢复平衡。后来美国心理学家赫尔提出，虽然生理需要激发着整个机体的活动，但刺激也能诱发出驱力，刺激通过强化而成为获得的驱力。

　　（三）诱因理论

　　20世纪50年代以后，许多心理学家认为，不能用驱力降低的动机理论来解释所有的行为，外部刺激（诱因）在唤起行为时也起到重要的作用，应该用刺激和有机体的特定的生理状态之间的相互作用来说明动机。例如，吃饱了的动物在看到另一个动物在吃食，将会重新吃食物，这时的动机是由刺激引起的，人类经常追求刺激，而不是力图消除紧张使机体恢复平衡。诱因理论强调了外部刺激引起动机的重要作用，认为诱因能够唤起行为并指导行为。

　　（四）认知理论

　　动机的认知理论用有机体对环境的认知来解释动机的产生和变化。这种理论中的一个重要概念是认知失调，认知失调是费斯廷格首先提出的。他根据勒温的观点，认为心理场存在着一致性或平衡倾向，在认知元素之间存在着不一致的关系，这种差距产生了失调。认知失调将引起心理上失调的体验，推动人们做出减小失调的行为。例如，一个人自认为优秀生，但考试成绩不够理想，这就出现两种认知元素：对自己的高度评价和不相称的成绩。二者不和谐，出现紧张状态，必须加以解决。这种理论到了七十年代虽不如过去那样引人注目，但仍是一种对人类动机主要的看法。

• 　　四、成就动机理论

　　（一）麦克莱兰的成就动机理论

　　成就动机理论是由美国哈佛大学教授麦克莱兰等人于20世纪50年代提出的。这一理论主要内容有：

　　1． 成就动机是个人对自己认为有价值的工作所欲达到的理想地步的一种内在的推动力。它是后天习得的一种社会动机，对行为起着重要的影响作用，能够引发人的快感，增加奋斗精神。

　　2．成就动机由三个基本要素构成。一是期望：对特定结果的期待；二是诱因：产生某种结果的可能性；三是需要：一种要达到目标，获得满足的倾向。当人认为成功大于失败时，就构成了推动人的成就行为的成就动机。

　　3．人有两种不同的成就动机：一种是希望成功，另一种是害怕失败。这两种成就动机所起的作用不同。那些具有强烈成就动机的人，喜欢具有一定难度和担当一定风险的工作，能够从克服困难和战胜风险中获得满足感，把个人成就看得比金钱更重要。而那些害怕失败的人则不敢冒风险，他们或是选择较容易成功、最简单的工作，或是选择最困难、最不易成功的工作，成就动机对他不是起积极作用，而是起促退作用。

　　4．成败各半的任务最能激起人们去取得成就，即动机最强。动机的强弱决定于个人对面临工作情境的认知，估计成功的概率太低或太高都不会激励人去取得成就。只有在成败各半的情况下，成就动机最有力量。

　　5．具有高度成就动机的人有三个共同的特征：（1）敢于承担工作，尽量依靠个人的努力把工作做的尽善尽美；（2）敢于从事适度的冒险，并善于在工作中调整取得成就的目标，能在切实可行的目标中，获得成就需要的满足；（3）及时了解自己工作的情况和上级的评价，总结经验、以利再干。

　　成就动机理论在一定程度上比较确切地解释出人们的工作动机及其所引发的行为。它对高成就动机作用的强调，尤其是强调成就动机可以通过教育来塑造的思想，对于企业管理有很大的启示。在企业管理中，管理者要充分认识员工的成就动机的作用，进行专门的培养成就动机的训练，通过安排既适合员工能力，又具有一定难度的工作，使员工从中能够获得一定成就感，激发员工的成就动机，造就更多的发明家、企业家。在工作中，管理者要善于发现具有较高成就动机的员工，并将其安排在具有一定难度和风险、富有挑战性的岗位上，这样他们的成就动机就可能被大大激发起来，他们的聪明才智就会得到充分的发挥。

　　企业女员工是一支不可忽视的力量。但由于长期以来，家庭、企业、社会中的一些人对女员工的智力和成就报有较低的期望，这种观念往往使女员工对自己的表现缺乏自信，从而限制了女员工成就动机的形成。即使有些成就动机较高的女性，在获得一些成就后，由于怕社会舆论的压力，往往产生回避成就动机而使行为退化。管理人员应该重视培养和激发女员工的成就动机。

　　（二）阿特金森的成就动机理论

　　阿特金森的成就动机理论被认为是一种期望价值理论，因为这一理论认为动机水平依赖于一个人对目的的评价以及达到目的可能性的评估。阿特金森重视冲突的作用，尤其重视成就动机与害怕失败之间的冲突。在他的理论体系中，个人追求成功的倾向是一个多重变量的函数，可以用下面的公式表示：

　　式中Ms代表追求成功的动机， Ps代表成功的可能性，Is代表成功的激励值。Ps值在0至1之间。Ps=1，表示确信会取得成功；Ps=0．5，表示估计成功的可能性是50%；Ps＝0，表示确信必然失败。

　　阿特金森认为，个人在竞争时会产生两种心理倾向：追求成就的动机和回避失败的动机。人的这两种心理倾向的相对强度是不同的，一种使人追求成功，另一种使人力求避免失败。成就动机比回避失败的动机强的人倾向于选择做中等难度的工作，因为中等难度的工作，既存在着成功的可能性，也存在着足够的挑战性，能够满足个体的成就动机。回避失败动机强的人则倾向于避免做可能与他人比较的中等难度的工作，他们倾向于挑选成功可能性极小的困难任务，因为与其他人一样不能完成任务，并非真正失败，但也可能挑选容易的任务，因为在这些任务中成功的可能性很高，可以减少个人失败的恐惧心理。

　　后来，许多学者扩展了阿特金森的成就动机理论。雷陆认为，过去的成就动机理论强调当前的目标，其实长远的目标对现在的行为也有很大的影响。应该把即时的目标和长远的目标结合起来，真正的成就动机是由两者结合而产生的。

　　（三）成就归因理论

　　伯纳德·韦纳(B.Weiner,1974)等人对成就动机进行了归因分析。他们将个人对成就行为的归因按照内外控制和稳定性划分为四类：努力、能力、运气和任务难度。期望和情绪被认为是成就动机的两个主要特征。

　　韦纳等人认为，我们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响。如果把考试失败归因为缺乏能力，那么以后的考试还会期望失败；如果把考试失败归因为运气不佳，那么以后的考试就不大可能期望失败。这两种不同的归因会对生活产生重大的影响。

　　韦纳的成就归因理论主要有下列三个论点：

　　1．人的个性差异和成败经验等影响着他的归因。

　　2．人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。

　　3．个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。

• 　　五、社会学习动机理论

　　社会学习动机理论是由美国心理学家班杜拉于1977年提出的。它着眼于观察学习和自我调节在引发人的行为中的作用，重视人的行为和环境的相互作用。这一理论的主要内容是：

　　1．强调观察学习在人的行为获得中的作用。认为人的多数行为是通过观察别人的行为和行为的结果而学得的。依靠观察学习可以迅速掌握大量的行为模式。

　　2．重视榜样的作用。人的行为可以通过观察学习过程获得。但是获得什么样的行为以及行为的表现如何，则有赖于榜样的作用。榜样是否具有魅力、是否拥有奖赏、榜样行为的复杂程度、榜样行为的结果和榜样与观察者的人际关系都将影响观察者的行为表现。

　　3．强调自我调节的作用。人的行为不仅受外界行为结果的影响，而且更重要的是受自我引发的行为结果的影响，即自我调节的影响。自我调节主要是通过设立目标、自我评价，从而引发动机功能来调节行为的。

　　4．主张奖励较高的自信心。一个人对自己应付各种情境能力的自信程度，在人的能动作用中起着重要作用。它将决定一个人是否愿意面临困难的情境，应付困难的程度以及个人面临困难情境的持久性。如果一个人对自己的能力有较高的预期，在面临困难时往往会勇往直前，愿意付出较大的努力，坚持较久的时间；如果一个人对自己的能力缺乏自信，往往会产生焦虑、不安和逃避行为。因此，改变人的回避行为，建立较高的自信心是十分必要的。

　　社会学习动机理论重视榜样的作用，强调个人对行为的自我调节，主张建立较高的自信心。所有这些思想都是十分可取的，值得我们借鉴和参考。就企业管理来说，企业领导应充分看到员工与员工之间的互相影响，主动在企业中树立员工榜样，利用榜样的作用激发员工的工作热情、使员工更多的表现出企业所希望的行为。在树立榜样时，企业领导要力求使榜样真实可近、平凡感人。如果将榜样完美化、理想化，常常会使员工感到高不可攀，或者感到榜样脱离生活、虚假骗人。结果不仅不能起到激励作用，反而会使员工反感，降低员工士气。

挫折理论

　　所谓挫折，就是指当个体从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，致使需要和动机不能满足，因而产生焦虑和紧张不安的情绪状态。用通俗的话说，挫折就是碰钉子。挫折通常有两方面作用。从积极的方面看，挫折可以帮助人们总结经验教训，促使人提高解决问题的能力，引导人们以更好的办法去满足需要，即所谓“吃一堑，长一智”。从消极的方面来看，如果心理准备不足，挫折可能使人痛苦沮丧、情绪紊乱、行为失措，甚至会引起种种疾病，这无疑将大大挫伤人的积极性，影响工作效率。

　　挫折是人的一种主观心理感受，一个人是否体验到挫折，与他自己的抱负水平密切相关。所谓抱负水平是指一个人对自己所要达到的目标所规定的标准。规定的标准越高，其抱负水平越高；规定的标准越低，其抱负水平也越低。同样两个推销人员，甲的指标是销售额100万元，乙的指标是销售额60万元，结果两人都完成80 万元销售额，这对乙来说会感到成功和满足，而对甲来说则会感到是一种挫折，所以挫折因人而异。相同的情境，由于人们的心理状态、需要动机以及思想认识的不同，在遇到挫折时的表现也会大不一样。产生挫折的原因是多种多样的，从总体上它可划分为外在因素和内在因素。

　　此外，动机的矛盾和斗争状态，也是引起挫折的主要心理因素。例如，满足欲望与抑制欲望的斗争，理想与现实的斗争，个人利益与集体利益的斗争等等。这些斗争如果处理不当，常常能引发个人的心理挫折。

　　心理挫折，通常包括想象中的挫折和事实上的挫折。其中，想象中的挫折尽管还没有构成事实，但也能影响人的行为。例如，某人参加自学考试，还没有报名就预卜着自己的命运，家务重、岁数大、学习吃力，将来十有八九通不过，于是在头脑里先产生了想象中的挫折。

激励理论与管理

　　激励理论就是调动员工积极性的理论。激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效地完成组织目标。在现实生活中，一些能力并不怎么强的人，往往通过自己的主观努力而晋升到较高的地位，取得较大的成绩，就是由于他们通过强烈的内驱力的激发而获得的。激励理论在科学管理中占有特别重要的地位，几十年来，围绕着这个问题，心理学家进行了大量的研究，其中最著名的理论有赫茨伯格的双因素理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论以及波特和劳勒的综合激励理论。

双因素理论

　　双因素理论首先是由美国心理学家赫茨伯格提出的，其全称为激励因素——保健因素理论，简称双因素理论。20世纪50年代末期，赫茨伯格曾在匹兹堡地区的11 家工商企业机构中，对200多名工程师、会计师进行了调查研究。调查中他设计了许多问题，例如，“什么时候你对工作特别满意？”“什么时候你对工作特别不满意？”“原因是什么？”等等，请受访者一一回答，赫茨伯格根据调查所得的大量材料，发现使员工感到不满意的因素和使员工感到满意的因素是不同的。前者往往是由外界的工作环境引起的，后者通常是由工作本身产生的。

　　一、双因素的基本内容

　　赫茨伯格经过研究认为，引起人行为动机的因素主要有：一种叫保健因素，如工作条件、人事关系、工资待遇等等；另一种叫激励因素，如工作责任的大小、个人成就的高低、工作成绩的认可等等。

　　（一）保健因素

　　赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。

　　（二）激励因素

　　赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满，它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素称为激励因素。

　　赫茨伯格在研究的过程中，还发现在两种因素中，如果把某些激励因素，如表扬和某些物质的奖励等变成保健因素，或任意扩大保健因素，都会降低一个人在工作中所得到的内在满足，引起内部动机的萎缩，从而导致个人工作积极性的降低。

　　赫茨伯格认为，传统的“满意——不满意”的观点，认为满意的对立面是不满意是不正确的。他认为“满意”的对立面应该是“没有满意”，“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

期望理论

　　期望理论也是一种激励理论，它是由美国心理学家维克托·佛隆（Victor H．Vroom）在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出的。佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率(期望值)的乘积。

• 　　一、佛隆的期望公式

　　佛隆的期望理论可以用如下的公式来表示：

　　激发力量＝效价×期望值

　　公式中的激发力量，是指活动本身在调动一个人的积极性，激发人的内部潜力去行动方面的强度。

　　公式中的效价又称为目标价值，是指一个人对他所从事的工作或所要达到的目标的效用价值。或者说达到目标对于满足个人需要的价值。对于同一个目标，由于人们的需要、兴趣和所处的环境不同，对目标的效价也往往不同。一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。

　　公式中的期望值也叫做期望概率，它是一个人根据过去的经验判断自己达到某种结果(目标)的可能性的大小。一个人往往根据过去的经验来判断行为所能导致的结果，或所能获得某种需要的概率。因此，过去的经验对一个人的行为有较大的影响。

　　该公式说明，一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，焕发的内部力量也就越大；相反，如果期望概率很低或目标价值过小，就会降低对人的激发力量。

　　期望之所以能够影响一个人的积极性，从心理学上解释，是因为“目标价值”的大小直接反映并影响一个人的需要和动机，因而它影响一个人实现目标的情绪和努力程度。“期望概率”本身也直接影响一个人的行为动机和实现目标的信心。如果期望概率很低，经过一定努力仍不能达到目标，就会削弱人们的动机强度，甚至会使人完全放弃原来的目标而改变行为。

• 　　二、佛隆的期望模式

　　为了使激发力量达到最佳值，佛隆提出了人的期望模式。

　　通过一定的努力，个体可以达到两种水平的输出。第一种水平的输出是为了达到组织的目标，第二种水平的输出是为了达到个人的目标。在佛隆看来，两种水平的输出之间是有一定联系的，其中第一种水平输出的目标是工具性的，它是达到目的的手段；而第二种水平输出的目标，才是个人真正所要达到的目的。在实际工作中，如果员工的工作结果低于规定的指标，就意味他没有完成第一种水平输出的目标，即企业的工作要求。因而，他也不能达到第二种水平输出的目标，即个人的应得收入。

公平理论

　　公平理论是研究人的动机和知觉关系的一种理论。这种理论认为，知觉对于动机的影响在于一个人不仅关心个人的收入（如工资标准、奖金数量、工作成绩的认可以及其他因素）和支出（如个人的努力程度、付出劳动量的大小以及经验知识的多少等），而且还关心自己的收入、支出与别人的收入、支出的关系。也就是说，人们不仅关心个人努力所得到的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与别人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。

• 　　一、公平理论的基本模式

　　公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出的。该理论着重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。公平理论认为，人能否受到激励，不仅取决于他们得到了什么，还取决于他们看到别人（或以为别人）得到了什么。他们总是首先进行一番“社会比较”,全面地衡量自己的支出和收入。如果他们发现自己的支出和收入的比例相当时，就会心理平静，认为公平，于是心情舒畅，努力工作。相反，如果他们发现自己的支出和收入的比例不相当，特别是低于别人时，就会产生不公平感，甚至会有满腔的怨气。

　　人们究竟是怎样确定对自己的报酬是公平还是不公平的呢？1965年亚当斯提出了关于公平关系的方程式，后来又称为公平理论模式：

　　Q_P / I_P = Q_O / I_O

　　式中：Q_P代表自己所获得报酬的感觉；IP代表这个人对他自己所投入的感觉；Q_O代表这个人对某个作为比较对象的人所获得报酬的感觉；I_O代表他对那个作为比较对象的人所作投入的感觉。

　　这个公式表明：当一个人感到他所获得的结果与他投入的比值和作为比较对象的人的这项比值相等时，就有了公平的感觉；如果二者的比值不等，那就会产生不公平的感觉。

• 　　二、公平理论的实践意义

　　公平理论，目前在国外非常流行，资本主义企业为了笼络人心，往往打着公平、合理的幌子，想方设法采取各种手段，在企业中造成“公平合理”的气氛，使员工产生一种主观上的公平感，这当然带有一定的欺骗性。因为资本家与劳动者之间是一种剥削与被剥削的关系，根本谈不上公平，员工之间虽然存在着公平与不公平的问题，可是在比较和衡量时，因受到资本主义社会的道德规范的局限，实际上缺乏正确的标准。

　　但是，这并不是说，公平理论对我们没有借鉴价值，实践证明，公平理论对加强社会主义的企业管理，对于提高领导者、管理者的水平，是大有裨益的。因为公平理论认为人们有一种保持分配上的公平的需要，这种公平感是一种普遍存在的心理现象，领导者是否认真考虑这种社会心理因素，是衡量其管理水平的重要标志。

　　目前，在我们的企业管理中，许多领导同志不注意各种不公平现象对人们生产积极性的影响。如在实际工作中，存在着能力贡献相同而待遇不同的现象，或在待遇相同的情况下又经常出现忙闲不均的现象等等。更为普遍的是，不少企业和单位还仍然存在着“大锅饭”和“绝对平均主义”等问题，这不仅对一部分员工的生产积极性带来消极影响，还严重影响了人与人之间的关系，亟待采取措施，迅速加以消除。

　　当然，在实际工作中，引起不公平感的原因很多，对此，应该具体问题具体分析。只有这样，才能有的放矢地做好工作。

行为强化理论

　　行为强化理论主要是研究行为对动机影响的一种理论。这种理论认为，强化对于人的行为来说，就是通过一种有效的刺激，对行为起加强作用。强化分正强化和负强化，使行为得到加强并保持重复出现的刺激现象就叫正强化，或称为积极强化；使行为得到削弱以致消失的刺激现象就叫做负强化，或称为消极强化。在一般的情况下，使用正强化的刺激效果较好，它能使人们在心理上产生满足，相反，使用负强化的刺激则能使人们产生受挫折的感觉，在心理上总感到一种压抑，其效果也较差，但是，由于现实生活的客观情境是相当复杂的，究竟采用哪种强化方式，如何采用，必须针对特定的现象和个体，从实际出发，灵活掌握。一般地说，正强化的方式有：表扬、认可、奖励、晋升、提级等；负强化的方式有：批评、处罚、处分、罚款或扣奖金等。在实际工作中，为了提高强化效果往往把两种方法结合起来使用。

• 　　一、行为概述

　　所谓行为，就是指人们一切有目的的活动，它是由一系列简单动作构成的，在日常生活中所表现出来的一切动作的统称。影响人类行为的因素是多种多样的，概括起来可以分为两个方面：即外在因素和内在因素。外在因素主要是指客观存在的社会环境和自然环境的影响，内在因素主要是指人的各种心理因素和生理因素的影响，在这里主要是指各种心理因素，诸如人们的认识、情感、兴趣、愿望、需要、动机、理想、信念和价值观等。而对人类行为具有直接支配意义的，则是人的需要和动机。管理心理学所要研究的人类行为，就是这种在心理活动影响下，由人的内在动机所支配的行为。

　　人的行为不仅与个体的身心状态有关，而且与个体所处的周围环境有着密切的联系。德国心理学家勒温认为，人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要尚未得到满足时，个体就会产生一种内部力场的张力，而周围环境的外在因素则起到导火线的作用。按照勒温的观点，内在因素是根本，外在因素是条件，二者相互作用的结果产生了行为。

• 　　二、行为的基本模式

　　当代心理学家普遍认为，在刺激（S）与反应（R）之间，应该考虑到有机体的内在条件，因此提出在S和R之间，应该放入一个中间变量“O”（个人的内在因素），从而使人们的行为概念从S-R模式演化为S—O—R模式。

　　这一模式说明，个人欲望的产生有赖于个人当时的心理状态和社会环境因素，以及个人对当时环境的认识。当一个人受到某种刺激以后，会引起反应而产生某种行为，但是在刺激和反应之间，由于受到个体许多心理因素的影响，所以同一个刺激对于不同的人，可能产生不同的行为。

　　三、行为强化理论

　　强化理论的产生主要是建立在条件反射理论基础上的。最古老的反射理论是由法国学者笛卡尔首先提出的，笛卡尔把人的某些初级的心理活动看成是刺激反应（S— R）的形式。这一假设被俄国著名生理学家谢切诺夫验证，后来由他的学生巴甫洛夫发展成条件反射理论。巴甫洛夫完善了笛卡尔的理论，认为在刺激反应的中间，应该包括一个中间环节(即中枢的作用)，因而整个反射活动从开始环节、中间环节到终末环节，以至再从终末环节到中间环节便形成一条反射弧。于是笛卡尔的 “S—R”模式便发展成为“S—O—R”模式。巴甫洛夫著名的条件反射就是在给狗看到灯光(或听到铃声)的同时喂以食物，引起狗分泌唾液的反射，经过多次重复，当狗看到灯光(或听到铃声)，在食物尚未出现时，狗也会流出唾液来。巴甫洛夫认为，狗对灯光(或铃声)形成的食物性条件反射的过程，就是在大脑皮层上建立暂时神经联系的过程。进而，他认为人们的一切知识、经验、技能、技巧就其生理机制来说，都是建立在条件反射基础上，在大脑皮层上形成暂时神经联系系统。巴甫洛夫的学说对于解释人的心理活动具有积极意义。

　　本世纪20年代至30年代，美国机能主义心理学家的后裔华生，在动物心理学的影响下，开始了行为主义心理学研究。首先，他反对传统心理学将研究对象确定为心理或意识。认为心理或意识都是些看不见、摸不到的东西，主张以对行为的研究来代替对心理或意识的研究。他一方面把有机体应付环境的一切活动统称为行为，而把行为的最基本的成分肌肉的收缩和腺体分泌称为反应。另一方面又把引发有机体活动的外部和内部的变化统称为刺激。于是，人们的一切活动都被简化为 “S--R”（刺激--反应）的行为公式。华生甚至公然声称：“人和动物的全部行为可以分析为刺激和反应。”按照华生的观点，只要给人以特定的刺激，就会产生特定的行为，反之，只要观察到人的行为，也就可以判断引起该行为的刺激。这种行为主义心理学明显具有机械主义色彩，它否定人的意识的存在，完全把人降低为动物。这个学派虽然风行一时，但是后来受到了彻底批判。华生的行为主义也被称之为旧行为主义。

　　华生以后，新行为主义的代表人物斯金纳提出了操作条件反射理论。斯金纳与华生不同，他重视环境对行为的影响作用，主张把任何刺激—反应单元都看作反射，认为人的一切行为都是由反射所构成。新行为主义对华生学说的修正，就是不能把人脑看成是“黑箱子”，人的行为模式应该是“S—N—R”，其中N主要是指主观因素，例如：意图、愿望、行为目的等。新行为主义又称为操作主义。新行为主义认为:有机体的反射活动，都是从刺激物对感受器的作用开始的，反射是一个“S —R”的过程，而操作行为则是一个“R—S”的过程。

　　斯金纳的操作条件反射理论认为，人们为了达到某种目的，产生作用于环境的活动，这种活动的结果如果对自己有好处，他便得到了满足，于是这种“行为”就会重复出现，相反，行为的结果使他不满意，这种“行为”也就消失。当一个操作过程发生之后，接着呈现强化性的刺激，这个操作行为的强度（频率）就会增加。斯金纳认为，在这个过程中强化很重要，行为之所以发生变化，就是由于强化的作用，直接控制强化物就能达到控制行为的目的。因此，他认为凡是能够增加反应强度 (频率)的刺激，均称为强化物。强化物构成了修正人们行为的武器。由此，便产生了斯金纳的行为强化理论。这种理论与传统理论的区别在于它是把行为结果(报酬)看成是决定行为的刺激物，而传统的激励理论则是把个人的需要、动机看成是决定行为的刺激物。

态度理论与管理

　　在现实生活中，由于人们的社会经历不同，除了形成各自不同的需要、兴趣、个性和思想方法之外，还形成了不同的信念、理想和态度。例如有的人相信宗教，有的人是无神论者；有的人主张自由民主，有的人则喜欢独裁专制。同样，在工作中，有的人认真负责，一丝不苟；有的人却敷衍了事，马马虎虎。即使是对待同一个事物，也会有人赞成，有人反对。因此，态度在很大程度上影响着一个人的工作行为和生活方式。研究态度的意义、性质和影响态度的各种因素，也是组织管理心理学的重要内容。

　　态度作为一种心理现象，既是指人们的内在体验，又包括人们的行为倾向。一般而言，态度是潜在的，主要是通过人们的言论、表情和行为来反映的。人们的态度对象也是多种多样，诸如人物、事件、国家、集团、制度、观念等等。人们对这些态度对象，有的表示接受或赞成，有的表示拒绝或反对，这种在心理上表现出来的接受、赞成、拒绝和反对等评价倾向就是态度。因此，态度又可以看成是一种心理上的准备状态，这种准备状态支配着人们对观察、记忆、思维的选择，也决定着人们听到什么、看到什么、想些什么和做些什么。

• 　　一、态度的概念

　　态度通常是指个人对某一客体所持的评价与心理倾向。换句话说，就是个人对环境中的某一对象的看法，是喜欢还是厌恶，是接近还是疏远，以及由此所激发的一种特殊的反应倾向。态度的心理结构主要包括三个因素，即认知因素、情感因素和意向因素。

• 　　二、态度的特性

　　(一)态度的社会性

　　(二)态度的针对性

　　(三)态度的协调性

　　(四)态度的稳定性

　　（五）态度的潜在性

• 　　三、态度改变的理论

　　国外有关态度改变的理论很多，这里只就几种有代表性的理论作如下的介绍：

　　（一）认知失调理论

　　这个理论是由心理学家弗斯廷格在1957年提出的。弗斯廷格把人的认知元素分成若干个基本单位，如思维、想象、需要、态度、兴趣、理想、信念等因素。其中任何两种元素的不一致，就产生失调。失调主要来自于两个方面：一是个人的决策行为，一是与自己的态度相矛盾的行动。这种失调对于态度的意义，在于能够产生某种力量，使人们逐渐改变自己的态度。弗斯廷格把上述任何两种元素单位之间的关系分为协调、不协调、不相关三种情况。

　　（二）平衡理论

　　1958年，心理学家弗里茨·海德（F.Heider）提出了改变态度的“平衡理论”。海德认为在人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的压力。他认为人们的认知对象包括世界上各种人物、事件及概念，这些对象有的各自分离，有的则互相联结起来，组合为一个整体而被我们所认识。海德把这种构成一体的两个对象的关系，称为单元关系，其关系可以由类似、接近、相属而形成。人们对每种认知对象都有喜恶、赞成或反对的情感与评价倾向，海德称此为思想感情。

　　海德还认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。例如一个人喜欢A，则对A的穿着亦感到欣赏；一个人讨厌B，则觉得B的朋友也不好。因此当单元形成与个体对单元内两个对象的感情相调合时，其认知体系便呈现平衡的状态。反之，当个体对单元的知觉和对单元内两个对象所持的态度趋于相反方向时，其认知体系便出现不平衡的状态。这种不平衡状态将会引起个体心理的紧张而产生不满情绪。例如，一个人喜欢A，但是却对A所穿的衣服款式无法赞同，于是就会由不平衡状态而引起内心的紧张和不愉快，而导致要么喜欢A的衣服款式，要么不再喜欢A。由此可见，解除心理紧张的过程，就是态度改变的过程。

　　海德的平衡理论，原则上与费斯廷格的认知失调理论是相同的，但海德强调一个人对某一认知对象的态度，常常受他人对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。

　　(三)参与改变理论

　　德国心理学家勒温认为，个体态度的改变依赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活动方式，既能决定他的态度，也会改变他的态度。

　　勒温在他的群体动力研究中，发现个体在群体中的活动可以分为两种类型：一种是主动型的人，这种人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范，另一种是被动型的人，他们只是被动地参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范等。为了研究个体在群体中的活动对改变态度的影响，他作了如下实验：

• 　　四、态度的测定

　　态度是一种心理活动的准备状态。它虽然无法被直接观察到，但是它可以通过人们的语言、行动和表情以及其他方面的变化表现出来。由于态度总是指向某一客体，在性质上总是表现为一定的强度和方向性。因此，才使我们对态度的测量成为可能。心理学研究中有关态度测量的方法有很多，这里仅介绍较为常用的几种方法。

　　(一)、总加量表法

　　测量态度的工具一般为态度量表。每一种态度量表总是针对某一态度对象设计的，并由若干个问题组成，根据受试者对各个问题的反应，得到相应的分数，以代表受试者对某一事物所持态度的强弱。用总加量表法测人们的社会态度既简单方便，又比较可靠。

　　(二)、社会距离尺度法

　　这种方法是通过测定人与人之间的社会距离，借以反映人们的某种社会态度。它是由心理学家布加达斯于1925年创立的。由于方法简便易行，后来得到普遍使用。它可以被用来测量民族间的社会距离，为外交和民族政策提供一定的理论根据，也可以用来测量社团之间、企业之间、群体之间的各种社会态度反应，为管理者提供各种人群关系的依据。

　　(三)、五点法

　　这种方法把某人对某事的态度划为五个等级，其中两端为极端态度，中间为中性态度，每个等级给分如下：

• 最反对	反对	无所谓	赞成	最赞成
  －2	－1	0	1	2

以五点为尺度测定态度，有两种具体方法：

　　１．主试根据所测的中心问题，与大量被试进行个别谈话，诱发他们讲出自己的看法。然后根据评分的标准，由主试给每个被试打出态度分数。

　　２．主试用问卷量表提出问题。量表中所提出的问题分为正负两种，其正问题回答时越同意得分越高，负问题回答时越同意得分越低，量表中每个问题的下方均有5 个答案，要求被试根据自己的真实想法，选择其中的一个答案，并在所选答案上打圈即可。被测者对量表上的全部问题作答以后，主持测量者便可按标准评分，这样通过统计处理将全部项目的分数综合起来，便可得到被测者的态度分数，由此分数便可推断某人对某一事物的态度。

　　(四)、一点法（又称瑟斯顿量表）

　　瑟斯顿认为测量态度的最好办法是：首先选取一组有关某一问题的简单、直接、涉及面广的陈述，再迫求被试对其中的每个陈述做出一种反应，依据应答评记分数，这种分数代表被试者对某一事物所持的态度及态度的强弱。

　　瑟斯顿量表已被有效地运用于较大范围内的对象态度测量，包括对战争、死刑、各种少数民族群体及宗教等态度进行测量。这种量表的特点是制作者事先经过大量样本的测试后，再根据每道题确定不同水平的态度等级（如1为非常赞成；6为中等；11为非常不赞成）。测定时，被试只要对所提问题进行回答，然后通过统计分析，就可确定态度的方向和强度。

• 　　五、主题统觉测验（Thematic Apperception Test,简称TAT）

　　TAT 是投射法的一种，投射法是一种利用某些材料引起被试的自由联想，做出无拘束而不受限制的反应，从而间接地分析出投射到其中的心理准备状态。主题统觉测验是由哈佛大学的H·默里（H·A ·Murray ,1938）设计的，其做法是给被试几张图片，请他们凭想象自编一个故事，并要求说明：

　　 1. 中所描绘的是一个什么情境；

　　 2. 种情境发生的原因是什么；

　　 3. 演变下去会有什么结果；

　　 4. 个人有什么感想。

　　例如，有人给学生们提供一张照片，照片中有“一个孩子打开一本书在书桌后面坐着”，让被试轮流编讲故事。其中一个学生说：“教室里的那个男孩正在做白日梦。他想起一件往事，它比现在课堂上发生的一切更有吸引力，因而更为动心。他希望能再身临其境，但是他将有可能被老师叫起来背诵或遭到麻烦和难堪。”

　　另一个学生说：“这个男孩是一个中学生正在进行一小时的笔试。这张卷子已做了一大半，他正竭力把它全做出来。他认为要考好必须努力学习，而且也是这样做的。事实上这里的题目，他见过但没学过；而且有些答案似乎知道但又想不起来。他尽力回想但最后多数回忆不起来了。他打算继续努力尝试，直到最后5分钟才放弃，然后回头检查试卷。他对自己看过而没有学会回答而感到遗憾。”

　　这两则故事实际上正是两位学生自己心态的描述。前者反映出他对学习的漫不经心和害怕老师提问的态度，后者反映出他对考试与学习持有认真负责的态度。

人际知觉理论与管理

　　所谓人际知觉，就是对人与人之间关系的知觉。人际知觉的主要特点，在于它本身具有明显的情感因素参与知觉过程。在现实生活中，人们不仅互相感知，而且彼此之间通过相互交往，还会发生相互感染，相互影响，从而形成一定的态度，并且在这种态度的基础上，产生各种各样的情感。这些情感，又会反过来对人际知觉发生重大影响。在群体中，人与人之间由于感情的亲疏和好恶，彼此之间还会形成各种各样的关系。人际知觉往往要受到这种以感情为纽带所形成的各种关系的影响。所以，人际知觉在组织管理中具有重要意义，它是管理者了解各种人际关系，从而做好人的工作的重要途径。

• 　　一、影响人际知觉的主要因素

　　在人际交往过程中，经常会出现各种交往障碍。这种障碍不仅包括交往过程中因利益冲突引发的矛盾、对立，信息交流通道上的失真或编码、译码上的错误，而且包括因人的知识、经验、态度、人格、情感等的不同所导致的对同一信息的看法和理解的不同，以及由此产生的人际知觉偏差。

　　(一)、知觉的主体方面

　　在知觉的主体方面，影响个体对别人认知的主要因素是其动机、经验和情感。一个人是否具有同别人交往、认识别人的动机，以及这种动机的强弱，对于他认识别人具有重要影响。阿特金森用速视器向被试快速显示四张一组的画片。每组画片之中有一张是人物面孔，而另外三张则是萝卜、饭锅等类似人头的画面。要求被试回答 “看见了什么？”结果表明，交往动机强的人，对于人物面孔知觉得更为迅速、清楚。佩皮通的实验也证明，对于同一个人，交往动机强的被试比交往动机弱的被试认为他更为亲切。

　　(二)、知觉的客体方面

　　在知觉的客体方面，影响人际知觉的主要因素是作为知觉对象的人是否愿意让别人了解自己，他的“自我暴露”的程度如何。倘若人们在社会生活、彼此交往中都能坦率表述自己的思想，明白表露自己的感情，那么人们之间的猜疑、误解以至冲突、纠纷是会大为减少的。然而，社会生活现实教育人们，把自己的真实思想、感情暴露给别人，尤其是竞争对手是不明智的。每个人可以说从很小的时候起，就学会了掩饰自己的真情实感，比如学会故意把谎话说得低沉一些,再比如，长时间的目光接触表明喜欢、爱慕，可是人们唯恐自己的眼睛泄露自己内心的秘密，真心喜爱却又故意中断目光接触的情况也是常有的。

　　(三)、知觉的情境方面

　　在人际知觉中，除去知觉的主体、客体之外，知觉的情境也具有重要作用。一个人所处的环境以及他同什么人为伍，是同王公贵族、百万富翁还是同平民百姓、流浪汉在一起，深刻影响着别人对他的认识和评价。西格尔的研究表明，同一个男人，当他和一个美丽的女人坐在一起时，人们认为他是和气友好、富有自信心的;而当他坐在一个丑陋的女人旁边时，人们对他的知觉印象就大不相同了。人们对知觉情境的理解能够转移到知觉对象的身上，影响着对知觉对象的认知。例如，人们看到西装笔挺、手拿高级公文包进出银行大楼的人，就倾向于认为他不是银行高级职员,就是公司经理;不是来存款，就是来取款，人们一般不会想到他是来偷钱或是抢钱的。

• 　　二、人际知觉理论

　　在社会知觉中，作为知觉对象的人，并不是消极的客体。假如是一个人知觉另一个人，应该说这两个人都是积极的主体。两个人的相互知觉是通过双方在把自己同对方相比较而实现的，是通过每个人都把自己看成、假设成别人而实现的。在人际知觉过程中，每个人都不仅要了解、认识对方的需要和动机是什么，而且要考虑对方对自己的需要和动机是怎样理解的。因此，可以把认同、情感移入和反省看成是社会知觉的机制。

　　(一)、认同和情感移入理论

　　认同是指把自己看作别人，把自己的个性看成同另一个体的个性一样。把自己看成别人是了解别人、认识别人的最简单的方法。通常，人们就是把对于对方行为动机、需要的推断，建立在把自己放在他的位置上，假设自己处在他的情境之中的基础之上的。人们假定别人像自己，而自己对自己的背景特点、自己的内在的行为动机是熟悉的。因此，人们只要掌握了这个“别人”的某些同自己相同的或近似的背景特点，哪怕只是活动场所或服装、发型方面的，就可以认识、预测、推断他的行为及其动机。“别人”同自己的背景特点越是相似或一致，那么利用自己预测、推断别人的行为就越准确。事实上，人们以自己为基准能够较为正确地预测其行为的，都是同自己在民族、性别、年龄、职业等方面一致的人。

　　情感移入又称移情，是人们之间在感情方面相互作用、相互影响的一种方式，也是人们认识别人的一种特殊方法。其特殊之处就在于这种方法不是从理性上，而是从感情上对别人的“了解”。也可以说，情感移入就是情绪上的认同，是形成与别人共同体验的能力。对于对方的动机、需要等内部状况不是被思考、被认识，而是被 “体验”。

　　感情移入与认同的作用极其相似，两者都要求把自己摆在别人的位置上，都要求设身处地，从别人的情况出发看待问题。区别只在于认同不仅假设自己站在对方的位置上，而且采取同一行为；而情感移入是指把自己摆在对方位置上，并给予同情，但不一定采取同一行为。认同和感情移入是密切联系的。二者在人认知别人的过程中都起重要作用。

　　(二)、反省理论

　　反省是指主体对自己、对自己的内心世界和心理品质的认识。在社会心理学中，反省作为社会知觉的机制，是指个人对他的知觉对象对自己的认识。反省所涉及的是他人是怎样认知自己的，换句话说就是自己在他人的心目中的形象是怎样的。

　　在一个人认识别人的时候，他不仅力求认知别人的行为、行为的动机、性格特点等等，而且力求了解别人是怎样认识自己的，即自己在别人心目中是个什么形象。早在19世纪就有人提出，在两个人相互认识的时候，实际存在的不止两个形象。后来，纽康姆等人指出，假如A和B相互认知，实际存在的除去具有实体的A和B之外,还有A自己对自己的看法A1,B对A的看法A2，以及在A看来在B的心目中己有的对A的看法A3。与此相应,B也有四个形象，即B自身,B自己对自己的认识B1，A对B的认识B2,以及B推断自己在A的心目中的形象B3。这就是说，两个人相互认知，连同两人自身和他们彼此形成的表象至少会有8个形象。假如两人之间，能够恰如其份地认识、正确地认识，那就意味着：

　　A3=A2=A1=A

　　B3=B2=B1=B

　　然而，相等是很不容易的，甚至是不可能的；不相等、不相符倒是常见的，甚至是不可避免的。在现实生活中，在A与B的交往过程中,A是作为A1（即根据自己对自己的估计）而对自己所理解的B2讲话的，而B也是按照自己对自己的认识（即是以B1的形象）对自己所认识的A(即A2)做出反应的。可是A、B两人对于A2是否等于A，B是否等于B2,不仅并无把握，甚至也未必知道、未必意识到还存在着同客观现实未必相符的A1、B1和A2、B2，例如夫妻之间、亲子之间、师生之间、营业员与顾客之间，为什么有那么多的误解与冲突，那么难以相互理解，那么难以友好相处？根源之一就在这里。

　　要想友好相处，要想顺利交往，就必须减小A的表象与A,以及B的表象与B的差距。只有在差距很小，即仅仅存在很小的不相符时，才能使交往取得最大成效。而要减小实体与表象的差距是需要学习和锻炼的，重要的是要学会从别人的角度看自己，把自己对自己的表象同别人对自己的表象相对照，并努力使其相互接近。

　　(三)、累加、平均和加权平均理论

　　一个人对另一个人的印象是怎样形成的，他逐渐获得的对另一个人的信息资料是怎样整理加工的？现在已有3种不同的解释：累加(additive model)、平均(averaging model)和加权平均（Weighted averaging model）。

　　假如某甲接触某乙，先是了解到乙诚实，后来又知道乙谨慎。我们假设诚实与谨慎的值分别为5和1,那么，按照累加模式,5+1=6,可见，按累加说，在同一性质范围内，两种或多种信息资料相加总会得出比任何单一信息更高的估价。也就是说，先知道一个重要优点，随后再知道一个优点，虽然不是很重要的，也会增加他讨人喜欢的程度。可是若按平均模式，（5+1）÷ 2 = 3。可见，按平均说，在了解一个人有一种很好的品质之后，又知道了他还具有一种尽管也是较好的品质，对他的评价不仅不能提高，反而还会降低，比原来单有一个优点的评价还低。安德森的实验材料，有力地支持了平均模式，可是，也有一些相反的材料支持着累加模式。于是安德森做了进一步研究，并于1968年提出了加权平均模式。

　　加权平均模式主张，印象的形成以各种品质的平均值为根据，但对其中极端的、重要的品质（包括极好的和极坏的）应予加权。因为研究表明，极端的品质，特别是消极的极端品质更能左右人们对他的评价。不管一个人具有多少良好的品质，比如和蔼、温顺、开朗等等。只要他还有一种极端的消极品质比如虚伪，就会使人对他产生一种极端消极的、否定的印象。而当人们看到某人具有中等程度的消极品质比如冒失，甚至再加上脾气急躁和固执等等，也都只是形成对他的具有较少的消极否定性质的印象。那么为什么极端的消极否定品质在印象的形成中会起到如此重要的作用呢？事实上，人们普遍具有的品质更多的是属于积极品质，而极端的消极品质是极少的、特殊的。具有极端消极品质的人，就象穿着鲜艳颜色的衣服那样显眼、那样惹人注意。所以它在人们对他形成的印象中就占了更大的位置。

　　(四)、概念化理论

　　所谓概念化就是把不同的剌激因素加以联合、概括，并使之同一的过程。概念化理论认为，一个人对别人的认知，是通过收集别人发出的刺激、信息，并把这些剌激、信息使用语言加以概括而成的。

　　人是各不相同的，他们通过声调、体态、面部表情、着装打扮以及各种行为动作，发出的剌激是形形色色、多种多样的。但是，我们凭藉以往的经验，在通过视、听、嗅等各种感官收到各种感觉信息资料的同时，就进行概括，从而判断他是“男的”或“女的”，是“大人”或“孩子”,是“教师”或“农民”,是“好人”或 “坏人”等。尽管笑脸都表现为面部肌肉活动、嘴角上升，可现实生活中没有两个人笑得一模一样，每个人、每次笑都各有特点。可是我们还是能够把上唇提升、嘴角后伸这种面部肌肉活动归入“笑”这一概念，而把各式各样的眼睑下垂、双唇下垂、面孔狭长归入“愁”。

　　在社会知觉过程和对人的认知过程中，概念的重要作用不仅表现在概括着我们所收集的感性材料，而且它还指导着我们感知的方向。每一个人都具有多种多样的品质。当我们知觉某甲的时候，是知觉某甲的哪一些或哪一类的属性、品质呢？这要看我们把他归入哪一范畴，即用什么概念来概括他——好人、坏人、热情可亲的、脾气古怪的、随和的、“格色”的等等。通常，我们都强调感性信息资料的获得是认识的开端。但是，从另一方面来看，感知什么即感知的方向却是由概念调节、指引的。布鲁纳在1957年提出的“所有的感性经验都不可避免地是类化过程的最终产物”，就是这个意思。除此之外，概念还调节着我们对于我们所认识的人采取这样或那样的行为。甚至个人自身的行为，也受自己把自己归入什么概念的影响。如果一个人把自己看得“低人一等”,那么这一概念就限制他参加到他认为是属于高人一等的人的活动中去。而自认为“天才”的人也不愿意做一般人愿意做的事。

　　十分明显，概念化的实现是以语言、词的掌握，以经验的充分具备为前提的。没有相应的经验，即使见到某甲食指褐黄、闻到恶臭的烟味，也做不出“某甲嗜好吸烟”的判断。事实上任何个人的经验都是有限的，而概念却是广泛的、一般的。在个人有限的经验的基础上，运用概念去概括收集到的有关他人的感性信息资料，发生偏差是常见的。

• 　　三、人际知觉的偏见和归因

　　在现实生活中，人们往往由于受到主客观条件的限制而不能全面地看待问题，尤其是在看待别人时，往往受各种偏见的影响而造成社会知觉的歪曲，对别人的行为做出错误的归因判断，并由此导致不良的人际关系。因此，研究在社会知觉过程中产生的各种偏见和归因，对于做好人的管理工作具有十分重要的意义。

　　（一）、人际知觉中的各种偏见

　　1、首因效应

　　首因效应即第一印象。两个素不相识的人第一次见面所形成的印象，称为第一印象或初次印象。第一印象获得的主要是对对方的表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，这种印象往往成为人们认识的起点，在人际知觉中起着重要的作用，它往往是以后交往的根据。

　　2、晕轮效应

　　晕轮效应也可以称之为以点概面效应。是指在观察某个人的时候，由于他的某种品质或特征比较突出，使观察者看不到其他品质和特征,于是就从这一点出发，做出对他整个心理面貌的判断，这一突出的品质或特征掩盖了对其他品质和特征的知觉，起到了一种类似晕轮的作用，使观察者看不到其他的品质。俗话说：“一俊遮百丑",“情人眼里出西施",都是由于晕轮效应带来的知觉偏见。

　　美国心理学家阿虚用实验证明了晕轮效应。他首先给被试者看一张列有5种品质的表格（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情），然后要求被试者想象出一个具有这5种品质的人。被试者普遍把具有这5种品质的人想象为一个理想的友善的人。接着阿虚把表格中的热情换为冷酷，再要求被试者根据这5种品质（聪明、勤奋、坚定、冷酷、灵巧），想象出一个合适的人。结果发现，被试者普遍推翻了原来的形象，而产生了一个完全不同的形象。这表明，热情——冷酷的品质起着晕轮作用，影响了人们对一个人的总体印象。

　　晕轮效应的产生，其原因主要是由于在缺少对有关知觉对象信息的情况下就做出总体判断，或者是由于受到某种情感的支配而忽略了其它因素。这种社会心理现象在人们的日常生活中是司空见惯的。但是，深入了解和研究这种现象的实质和发生的原因，将有助于管理人员克服自己在待人接物时，可能产生的这种偏见，也有助于帮助别人克服这种偏见。

　　3、优先效应和近因效应

　　优先效应就是指最先给人的刺激具有强烈的印象，实质上它与上述第一印象的作用是相同的。有人曾对四组大学生做过一次有趣的实验，就是将一个陌生人分别介绍给大家：第一组被告知这个人是外倾型的，第二组被告知这个人是内倾型的，第三组先告知这个人的外倾特征，然后再告知这个人的内倾特征，第四组先告知这个人的内倾特征，然后再告知这个人的外倾特征。最后，让这四组学生分别想象出对这个陌生人的印象。结果第一、第二两组的想象是相似的，第三、第四两组的想象则是完全按照提供信息的顺序，第三组大都把陌生人描述为外倾型，第四组大都把陌生人描述为内倾型。也就是说，总是先提供的信息占优势，这个实验充分说明了优先效应的客观存在。

　　近因效应是指最后给人留下的印象，往往对人具有强烈的影响。例如，按照上述第三、第四两组学生的实验顺序，去描述一个人，只是其间插入了一段不太复杂的作业，就是让学生完成一些不太难的数学题，然后再让学生描述他的性格特征，结果发现后半部介绍的性格特征，在学生的头脑里留下了深刻的印象。这就是说，近因效应在起作用。

　　4、定型效应

　　定型效应又称为刻板印象。它是指人们对社会上某一类人所产生的一种比较固定的看法。如一个人在看待他人的时候,常常会不自觉地按其年龄、性别、职业、民族等特性进行归类,并依据自己关于这类人的固定形象，对他人做出个性上的判断称为刻板印象。最常见的刻板印象就是把一些人轻易地划归到某一类人群中去。在社会现实生活中，人们头脑里存在的定型观念是多种多样的。例如，年轻的人总是认为年老的人墨守成规，缺乏进取心；年老的人则往往认为年轻人举止轻浮，办事不牢靠。又如，一般人对北方人的印象是憨厚、直爽，对南方人则认为是聪明、灵活。有时人们对不同国家的人也会形成不同的成见。例如，人们对美国人的印象是天真、开朗、不拘小节，只是内心难以捉摸；对英国人的印象则是因循守旧，爱好传统，富有绅士派头；谈到对日本人的印象时，则是聪明、勤劳、善于模仿，富于进取精神，同时又感到他们尚武、好斗、轻生、残忍……等等。上述这些按照年龄、职业、地理、国籍等特征，在人们头脑中形成的定型现象，就是刻板印象。

　　5、推理的定势作用

　　定势也叫意向，是指对知觉活动的一种心理准备状态。这种心理准备状态主要受两种因素的影响，一个是个体的需要，一个是相应的客观情境。它的形成既可以是在刚刚发生过的知觉过程之后，也可以是在较长的时间内由于某种剌激物的作用而引起。一般地说，这种准备状态，往往能够对人的知觉活动产生相当大的影响，使知觉发生扭曲，从而固执着某种偏见。这种现象常常发生在人们知觉某一社会剌激物的时候，总是凭借自己已有的经验加以推测，认为具有A种特点的人，也必定具有 B种特点。例如，认为容易发脾气的人，一定是很顽固的,而不好发脾气的人，多半是没有主见的等等。

　　此外，人们在知觉一些接触不多、不太熟悉或是行为表现不很特殊的人的时候，由于信息较少，缺乏必要的线索，也往往会根据他们外部的一些表面特点加以逻辑推理。例如，人们常常根据皮肤的颜色、身材的高矮、个人的穿着打扮来判断一个人的性格。看到一个很胖的人，就断定他是一个“舒舒服服"的人，因为 “心宽"才会体胖等等。这种推理的方法是一种简单化的方法,往往与事实不符而发生认识错误，其主要原因就在于这种推理受到某种心理定势的影响。领导者或管理人员，在组织管理过程中，要力求避免这种知觉的片面性。

　　（二）、人际知觉的归因

　　所谓归因就是对他人或自己的行为，通过分析和推理，确认其性质、意图和内在动机的过程。也就是说，对他人和自己的行为原因所作的推断和自我解释。“归因”这种心理现象，在现实生活中是经常发生的。例如，在一件事情发生以后，往往会有不同的评论：“张三为什么要那样做？”“李四为什么要这样做？"等等。了解了这些原因之后，就可以对人们的行为进行预测，从而在一定的情境下，对人们的活动实行有效的控制。

　　（一）归因理论的形成

　　归因理论最初是由心理学家海德提出来的。海德通过他的社会知觉实验研究认为，一个人的行为必定有其一定的原因，要么是由于客观环境的力量，要么是取决于主观条件。如果推断个体的行为原因来自于外力，则称为情境性归因；如果是来自于个体自身的某些特点，则称为倾向性归因。

　　（二）归因中的拟人化和宿命论

　　日常生活中，经常会遇到一些自然现象，这些现象本来不具有社会意义，但是人们往往会对它们做出拟人化的归因。例如，人们走在路上，正好飞过一只乌鸦，迎头 “哇哇”的叫了几声,有人就会以为这是不吉利的预兆，倒霉的事情就要发生了，因此，心里总是沉甸甸的，好久都不舒服。相反，如果一个人早晨听到从窗外传来喜鹊的“喳喳”叫声，便会以为这是一个好兆头，将有什么喜事发生，于是喜上眉梢，心里便乐滋滋的。

　　有时，人们还会对自己的“梦觉"做出宿命论的归因。例如，晚上做了一个好梦，早晨起来就会感到很高兴，一天的工作也显得挺有精神。相反，如果晚上做了一个恶梦，第二天就会整天感到很厌烦，工作也打不起劲来，总是提心吊胆，愤愤不安，害怕和梦中的事相应。有时由于一天的劳累，再加上晚上休息不好，往往在第二天会突然发生“眼跳",也常常会成为人们的某种预感，并给以宿命论的解释等等.

　　由此看来,人们对某些自然现象给以拟人化的归因和宿命论的解释，是一种比较普遍的社会心理现象。这种把一些没有社会意义的自然现象加以不科学的归因，对生活中偶然的巧合进行必然的因果解释，只能说明人们缺乏必要的科学知识，尚存在某种迷信和偏见。

　　但在生活中，这种心理现象也能够激发人们的积极行为，唤起人们的斗志。古时候，兴兵征伐、行军布阵，往往用一些无关的自然现象，号令三军。在现代社会里，这种心理现象虽然为科学所揭示，然而它仍然能对人们的行为起到一定的激励作用。例如，运动员在一场比赛中，是穿着红衣服取胜的,于是穿红衣服便成了某种吉兆，以后比赛就欢喜穿红衣服上场，穿红衣服上场往往又能够取得好成绩，这是因为穿红衣服产生了良好的心理效应。运动员的比赛和训练，往往十分期望获得第一个动作的成功，因为它能在运动员的心理上产生良好的归因效应。俗话说“良好的开端，是成功的一半"。因为旗开得胜，打响了第一炮，能够使人们一鼓作气，夺取全胜。反之，初战不利，就容易挫伤人的锐气，从而产生宿命论的归因。

　　因此，组织的领导者或管理人员，应该善于掌握人们的这种心理特点，使之在工作中产生良好的心理效应。这样做，则容易使工作获得事半功倍的效果。

　　（三）归因理论

　　1．海德的共变原则

　　海德认为一个人选择这样那样的活动，产生这样那样的行为必有原因，而这些行为和活动的原因可以分为两大类。凡属风霜雨雪等自然环境或他人强力的影响等等都叫情境归因或外归因；凡属个人的人格特质、动机、态度、情绪、能力以及努力程度等等都叫个人归因或内归因。例如，某人短跑第一，倘若认为这是他个人运动能力水平高或积极努力的结果，这是内归因；如果认为这是天气、场地、以及竞争对手犯规等偶然因素所致，这是外归因。

　　事实上，人们的行为是由多种因素促成的，即构成行为的原因可能是多种多样的。一个勤勉用功的学生，身着漂亮的衣服，进入宽敞的考场，取得了100分。如何确定现象的因果关系呢？海德提出了共变原则。共变原则要求寻找同特殊结果有恒定联系的原因。假如用功的学生不穿漂亮衣服，不在宽敞考场，同样可以取得 100分，而不勤勉用功即使衣服再漂亮，考场再宽敞也得不到100分，那么，我们就应该把100分这一结果归于勤勉用功这一原因。

　　2．琼斯的对应推论

　　对应推论是琼斯等人提出的。他们认为，通常人们在判断一个人的言论、行动的原因时，首先考虑外界环境的影响。对于处在高压之下的人，其言行是很难作个人归因的。只有不存在外界压力或压力很小的情况下，个人的言行才被视为他的内部品质、动机、性格的外部表现，才可以做内部归因。琼斯主张个人的每一人格特质、动机都同一定的外部行为相联系。一定的外部行为是由一定的动机、人格特质所引起的。外部行为同人格特质两者是相互对应的。因此，从一个人的外部行为(比如常同别人打架)就可以推断他的动机、人格品质（比如攻击性强）。一定的动机、人格特质就是一定的行为的原因。

　　琼斯等人的研究表明，影响对应推论正确性的主要条件是:(1)行为结果的多少。某一行为所导致的结果越多，原因的推断就越困难；（2）行为的社会赞许性的高低。见面握手、微笑是社会所要求和赞许的，因而是多数人所做出的行为，这种行为是很难作为个人特质的表现形式的。倘若一个人蛮横无理，这种不为社会赞许的行为，其原因则被归属于个人；（3）行为的自由选择。凡属经自由选择而实现的行为，通过对选择与放弃的两种行为异同的比较，可以推断行为的原因。选择与放弃的两种行为的共同方面，不可能成为选择的原因。只有二者的不同之处才是行为的原因。因此，不同之处越多，越容易推断原因。

　　3．凯利的三度理论

　　凯利认为假如某人废寝忘食地阅读小说，那么构成这一行为的原因可能在三个方面：（1）小说的内容、情节、语言等方面的特点即客观剌激物或称对象实体；（2）某人的兴趣、爱好、能力等个性特点即行为者自身；(３)是否闲来无事、是否有其他人的引诱即环境。因此，归因可分三类，即归因于行为的对象、归因于行为者和归因于产生行为的环境。

　　凯利认为各种行为到底由什么原因促成，都应从三个向度即连贯性、一致性和差别性来搜集信息资料和考察，所以凯利的归因理论被称为三度理论。对于某人阅读小说的原因究竟何在，人们首先应该考察他是在各种情境下经常看小说还是只在闲暇时间、在心绪不佳的时候，或在他的朋友就小说A向他提出问题的时候，这是反应的一贯性；其次，应该考虑别的人对小说A怎样，是否许多人都爱看小说A,这是反应的一致性；最后，某人是无论什么小说都爱看呢，还是只对小说A才爱不释手？这是反应的差别性。研究表明，对于连贯性高，差别性也高的行为，人们倾向于作对象实体归因；对于连贯性高，一致性低、差别性也低的行为则归因于行为者个人；对于差别性高，连贯性低、一致性也低的行为则归因于情境。凯利的三度理论被广泛应用于那些能够多次观察，拥有大量信息资料，有可能对制约因素逐一考察的事件的归因。然而，日常生活里很难充分考察制约行为的各种因素,很难得到行为的连贯性和一致性等信息资料。凯利认为，当我们见到某个人的某一行为可以凭借因果图式确定其行为的原因。这是认知学派的一种观点。

　　认知学派认为这种因果图式是由人们的知识经验累积形成的，是多种多样的。比如将某人答对了数学题这一行为作为结果，其原因不是题目容易就是某人知识多、能力强。当行为不只和一个而是和几个因素有关时，那么，其中任何一个因素都应由于有其它因素的存在而减少它的重要性，这就是凯利所说的“折扣原则”。按照折扣原则，当行为是由内在原因和外部力量混合促成的时候，或者说在外部因素起作用的情况下作内部归因时，就应留有余地，不可过分极端。

群体心理与管理

• 　　一、群体的概念

　　群体是社会分工与协作的产物，是人类最普遍的社会现象。人的大多数行为都以某种方式与群体行为相联系。群体可以满足人们的归属需要、人际关系的需要和地位的需要，也使单个人无法完成的工作得以完成。群体是社会的构成单位，也是组织的基本构成单位，它对群体的成员、其它群体乃至整个组织都有极大的影响。因此，加强对组织中群体的研究，是管理心理学的一个重要课题。

　　群体并不是单纯的人群集合体。候车室的乘客、商场的顾客、影剧院的观众、节日广场上的游人等萍水相逢、偶然聚在一起的人，虽然在时间、空间甚至在目标上有某些共同点，但他们之间在心理上没有相互影响和相互作用，因而不能称为群体。群体作为一个特定概念，有其独有的内容和特征。群体不是若干个体的相加，而是使个体有机地组织起来，形成一种新的力量，以完成个人无法完成的任务。

　　群体是具有一定结构和共同目标的，在心理上相互影响、行为上相互作用的人群集合体。著名心理学家霍曼斯（G.G.Homans）认为，任何一个群体中，都存在着相互联系的三个组成要素：活动、相互作用和情感。

• 　　二、群体的结构与规模

　　（一）群体的结构

　　群体结构是指群体成员的组成成分及这些成分的有机组合。群体成员的结构可根据不同纬度进行划分，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构以及观点、信念的结构等。群体结构对于群体成员的工作效率有很大影响。群体成员搭配不当，会使群体涣散，经常发生冲突，降低工作效率。

　　（二）群体的规模

　　群体规模的研究涉及到两个方面的问题，一是确定群体人数的上限和下限。一般认为小群体的下限应为2人或3人，但大多数主张不能少于3 人，因为2人往往只能构成个人间的纯感情关系，如果发生争执，没有第三者仲裁，矛盾很难解决，不能体现群体的特征。对于上限的人数则存在不同看法，如多数人认为7人最佳，但也有人主张20、30甚至40人的，总之，群体的规模不能太大，因为规模太大，使群体成员间彼此不能见面、接触和了解，心理上没有相互联系和影响，行动上没有相互作用，也就没有对某一群体的归属感，因此也就失去了群体的质的特征。二是群体成员数是奇数还是偶数。主张群体应为奇数的人认为当群体成员发生意见分歧时，奇数群体可以采取投票表决的方式使问题迅速得到解决；主张偶数群体的人则认为有时真理掌握在少数人手中，因而只有在深入讨论的基础上使问题得到解决，才能更好地发挥群体的力量。

• 　　三、非正式群体

　　所谓非正式群体，是指那些相对于正式群体而言的群体，非正式群体不是由组织正式组建，而是自然或自发形成的，由于情趣一致或爱好相仿，利益接近或观点相同，以及彼此需要等原因把人们联结在一起，并且依靠心理、情感的力量来维持的群体。非正式群体在组织和正式群体中的作用也是客观存在的，其作用有好有坏。研究非正式群体的目的，在于把其视为一种可开发的人力资源，加以正确引导，发挥其积极作用，抑制消极作用，避免其破坏作用，这对于工作群体的行为合理化及提高绩效，具有重要意义。

• 　　四、群体规范、群体压力与群体冲突

　　群体规范是群体成员共同遵守的行为标准，它有形或无形地规定着群体成员，在什么情况下应该做什么，或不应该做什么。群体规范一经为群体成员所接受，就会对群体成员产生巨大的控制力量，以致于群体成员在违背群体规范时，便会感受到群体的压力。在群体活动中，由于群体成员个性差异和利益矛盾的存在，产生群体成员之间或群体与群体之间的冲突是不可避免的。在这种情况下，如何避免冲突的负性效应，如何利用群体规范和群体压力的作用保持群体的凝聚力和战斗力，便成了管理者必须回答和解决的问题。

　　群体压力是指在群体规范形成后迫使成员产生顺从行为的约束力。一般来说，心理压力被认为是一些情感反映，是由包括冲突和挫折在内的一系列条件所引起的。群体压力同样如此，它是在群体内部产生的，群体成员能明显感受得到，其目的在于使其成员必须遵守群体规范。

　　群体冲突:冲突的含义很广，它包括人们内心的动机斗争，即内心的冲突，也包括人们之间的争论、争吵等等。从心理学的角度来看，冲突是指对立双方在资源匮乏时出现阻挠行为并被知觉到的矛盾。它包含三层含义：其一，必须有对立的两个方面；其二，为取得资源而发生阻挠行为；其三，只有当问题被知觉到时，才构成真正的冲突。

• 　　五、群体凝聚力

　　群体凝聚力是一个群体是否有战斗力，是否成功的重要标志，它对群体行为和群体效能的发挥有着重要作用。管理实践表明：有的群体关系融洽、凝聚力强、意见一致、团结合作，能顺利完成任务；有的群体成员之间意见分歧、关系紧张、相互摩擦、凝聚力差、个人顾个人、一盘散沙，不利于任务的完成。因此，研究群体凝聚力不但是管理心理学理论研究的重要内容，而且对实际管理工作具有十分重要的指导意义。

　　群体凝聚力即指群体对每个成员的吸引力和向心力，以及群体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。它可以通过群体成员对群体的向心力、忠诚、责任感、群体的荣誉感等以及群体成员众志成城、齐心协力抵御外来攻击或同外来群体的竞争力来表示；也可以用群体成员之间的关系融洽、团结合作和友谊等态度来说明。

• 　　六、群体沟通

　　沟通也称意见沟通，有联络、通讯、传播的意思。意见沟通也就是信息交流。信息交流是动物界的普遍现象，它是动物本能的一种表现。动物常以声音、行为、气味、肤色变化等手段彼此通报危险、敌对、友好、觅食、求偶等信号。在现代人类社会中，沟通可以是通讯工具（如电报、电话、电影、电视等）之间的信息交流，属于通讯技术科学研究的问题；也可以在人和机器之间进行，这是工程心理学所关注的问题。而人与人之间的信息交流则是管理心理学所要讨论的问题。这里主要研究人与人之间的意见沟通。

组织心理与管理

　　组织、群体、个人三者是密不可分的整体。由个人组成某一群体，而群体又存在于组织系统之中。个人不能孤立地存在，作为一个社会成员，他必然要生活、学习或工作在一个特定的组织环境中。个人的心理和行为既要受特定的组织环境的制约和影响，又要影响组织功能的发挥。因此，在组织管理中如何有效运用组织中的人力、物力、财力和情报信息等是十分重要的问题。

　　管理心理学家C.巴纳德（C.I.Barnard）认为：“组织是一个有意识地协调二人以上的活动或力量的合作体系。”T.孟尼（T.D.Mooney）和A.雷列（A.C.Reiley）认为：“组织是为达成共同目的的人所组合的形式。一个组织群体，如果想有效地达成其目标，就必须在协调合作的原则下，各人做各人不同的事。”可见组织是一个群体，但又不同于一般的群体，它是为完成共同的目的而结合起来的活动单位。组织的任务是：规定每个人的责任；规定各成员之间的关系；调动组织内每个成员的积极性。

• 　　一、组织的概念

　　传统的组织概念把组织看成是为了达到特定的共同目标，经由各部门分工合作及不同层次的权力和责任制度而协调运行的群体活动。（二）现代的组织概念

　　现代的组织概念把组织看成开放的社会技术系统，这个系统由若干个相互依存的子系统组成。这些子系统相互作用，不但共同承担着组织的各项任务，而且与外部环境发生着错综复杂的联系，使组织与外界能够保持协调、稳定的共生关系。

• 　　二、组织理论

　　关于组织的理论研究，可追溯到20世纪初期德国社会学家韦柏的组织研究。纵观组织理论发展的历史，从总体上看，传统的组织理论都把组织看成一个高度结构化的封闭系统。而现代组织理论则倾向于把组织看成是一个开放的社会技术系统，这个系统由若干个相互依存的子系统组成，与外部环境发生着错综复杂的联系，因而应当用系统的、应变的观点去理解组织的全部内容。1960年以后，组织理论有了急速的发展，在传统组织管理的基础上，加上了心理科学和管理科学的内容。这种理论跨越自然科学、生命科学和社会科学，并以这些理论为基础建立起自己的组织理论体系。

　　(一)、古典组织理论

　　古典组织理论是德国社会学家韦柏1910年提出来的。该理论认为组织应是一个层峰结构体（即金字塔的结构），具有集权、职责明确、管理严格等特点。

　　(二)、新古典组织理论

　　这种理论的主要代表人物是斯科特，他以古典的层峰结构理论为基础，吸收了心理学、社会心理学和行为科学的关于行为规律和非正式群体的知识，对古典组织理论做了一定的修改。

　　(三)、系统与应变的组织理论

　　1、霍曼斯组织理论

　　社会学家霍曼斯提出的组织理论既适用于小群体，也适用于大的组织。他认为，任何一个社会系统都存在于物理环境（工作场所、气候，设施的布局）、文化环境（社会的规范、目标，价值观）和技术环境（系统为完成任务所具备的知识和手段）之中，这些环境决定着社会系统中人们的活动、相互作用以及在此基础上产生的情感。霍曼斯把这些由环境所决定的活动、相互作用和情感称为外部系统。他提出，随着人们交往和相互作用的加强，不仅会有新的情感，还会产生新的行为规范、新的态度。这种新规范、态度、活动方式并不是由外界环境引起的，而是由社会系统中的内部系统（即非正式组织）引起的。同时，内部系统与外部系统是相互依赖的，内、外两个系统与外部环境也是相互依赖的，其中任何一个系统的变化都会引起另一个系统的变化。霍曼斯组织理论用应变的观点看待组织，提出了进行组织研究的分析单元，为更精确的组织研究奠定了基础。

　　2、利克特的重叠群体模型

　　利克特认为组织是由互相关联、发生重叠关系的群体组成的系统。这些互相关联、发生重叠关系的群体是由同处于几个群体重叠处的个人来连结的。这种起连结作用的个人称为“连结针”或“连结针角色”。承担“连结针”的人，既是本单位的领导人，又是上级组织的成员，在组织中起承上启下的作用。同时，整个组织同环境之间也需要依靠在组织与环境之间占有重要地位的关键人物来起“连结针”的作用，使组织与环境较好地互相协调。重叠群体模型打破了过去组织理论中严格分工的一人一职一位观念，在强化管理人员的联络功能方面具有重要意义。

　　3、塔维斯特克的社会技术系统

　　以特里斯特为首的研究人员在一个煤矿进行技术改革的过程中发现，技术系统的改革必然影响到社会心理系统，由此他们提出了社会技术系统的概念。该理论认为任何生产性组织，皆由技术体系与社会体系组合而成，而两种体系是交互影响，互为因果的，只重视其中的一面是片面的。塔维斯特克的研究用系统论观点分析组织的特征，首次提出“社会技术系统”的概念。

　　4、卡恩的重叠角色组模型

　　卡恩认为每一个人在正式组织中都占有一个“职位”，由此就产生了“角色认知”与“角色期望”。假如把一个执行组织角色的人称为“中心人物”，而跟他协同工作的人（如上级、下级、同事或组织之外的人）就组成以此为中心的“角色组”，这样，整个组织就可以看成是由许多重叠相连的“角色组”构成的，因而可以通过角色冲突、角色不明、角色负担过重等维度去研究组织中多种因素的依存关系。

　　5、机械和有机的组织模型

　　机械和有机的组织模型是由伯恩斯和斯托克提出的。他们认为一个机械和有机的组织是一个连续体的两端，其中机械的组织具有高度专业化、形式化和集中化等特征，有机的组织则有很大的灵活性。在组织设计中，应当根据环境的变化和组织成员的习惯和偏爱采用相应的结构形态。如在稳定的环境中，应采用机械性结构；而当环境条件经常变动时，则应采用有机的结构。

　　(四)、圣吉的学习型组织理论

　　学习型组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得·圣吉（Peter M. Senger）为代表的西方学者提出来的。圣吉在麻省理工学院获得博士学位后，留校担任了组织学习中心主任，并创办了波士顿创新顾问公司，又称彼得新领导力训练中心。1990圣吉出版了《第五项修炼》，该书出版后在管理界受到了很高的评价，并于1992年获得了世界企业学会的最高奖——开拓奖。1994年圣吉又推出了《第五项修炼》的续集，从而形成了理论与实践相结合的较为系统的学习型组织理论。

　　圣吉在《第五项修炼》中采用了带有东方文化色彩的“修炼”一词。修炼作为宗教用语，含有教规、戒律、修行之意，意即要有修炼的决心和信心，才会有成就。在《第五项修炼》中，圣吉继承了以人为本的管理思想，认为人类的工作观因物质丰足而逐渐改变，工具性的工作观已转变为精神面的工作观。

• 　　三、组织变革

　　现代社会的组织是个开放系统，它与整个社会环境是相互作用、相互影响的。随着社会的发展，组织的规模不断扩大，人员不断流动，技术设备、产品不断更新，而这一切必然会促使组织进行变革。所谓组织变革，应理解为组织为适应其内外环境，对其组成元素所做的各种调整或修正。它包括组织结构、组织功能、技术设备、组织管理、组织成员的思想和心理上的变革。

• 　　四、组织发展

　　企业组织不是一个静态的封闭系统，而是一个随环境变化而变化的开放系统。社会在发展，科学技术在进步，人的能力和思想意识在不断变化，因而组织也必然会随社会环境系统的变化而发展。

　　组织发展是指通过长期努力来改进和更新组织的过程。它是提高员工积极性和自觉性的手段，也是增进组织效率的有效途径。组织发展是在组织理论指导下，着重改善和更新人的行为、人际关系、组织文化、组织结构及组织管理方式，从而达到提高组织效能的目的。

• 　　五、组织文化

　　20世纪80年代以来，组织理论发展的一个显著特点，是对组织中的人有了更为深刻的认识，把人在组织和管理中的作用，提高到了前所未有的重要地位。组织文化这一新概念的出现就是明显的标志，它对组织管理实践的发展，已经并将继续发挥重要的推动作用。

　　什么是组织文化？国内外学者对此众说纷纭。由于西方学者所概括的组织文化大都以企业组织为典型，因此它与企业文化在许多场合是一致的，有时是在同一意义上使用的。但从严格的意义上说，组织文化的概念要比企业文化广泛得多，因为除了企业文化以外，还存在着各种不同类型组织的文化。由于不同学者的知识、经验不同，认识各异，对于组织文化也有不同的理解，但概括地说，可以分为三大类：

领导心理与管理

　　在影响组织凝聚力和员工积极性的各种因素中，领导心理和行为是一个关键性的因素。因为不同的领导心理和行为，会造成组织的不同社会心理氛围，从而影响组织成员的积极性。可以说，要把一个组织搞好没有过硬的领导者不行，而过硬的领导者必须具备的各种素质中，心理素质是一种非常重要的素质。因此，本章将从管理心理学的角度探讨权力在组织中的正确运用、有效领导的途径、领导者的素质、领导的风格、领导的决策和领导的方法等，以便为提高领导工作的适应性、有效性和科学性提供理论依据。

• 　　一、领导活动与领导者

　　领导活动与领导者一直是管理心理学研究的重要内容。从某种意义上说，对领导者在领导过程中的心理活动规律提示得越清楚，对管理的认识就会越深刻，对实际管理工作的指导性就越强。但在以往的管理工作和管理心理学研究中，还有许多认识上的误区和基本概念界定的模糊和误用。因此，在对管理中的领导心理问题进行深入的专门研究之前，有必要对领导心理的一些基本问题进行较为系统的澄清和梳理。

• 　　二、领导者的决策

　　决策是领导者管理能力的重要方面，也是领导职责的主要内容。从管理心理学的角度看，决策就是对一个缺乏确定情景的事情的抉择反应。决策的中心问题就是解决事情本身先验的不确定性，因为如果对于某项事情只有一个抉择，那就根本没有任何选择，从而也就没有决策问题。从这个意义上说，决策是对不确定事件的选择反应。选择的结果可能是获得了最佳的方案，也可能是选择了失败的方案。

• 　　三、领导有效性理论

　　领导的有效性是决定企业前途的最重要因素。正如美国管理大师德鲁克所言：“管理者是任何企业中最基本、最稀有的资源。”领导的有效性与哪些因素的关，我们应该如何提高管理者的领导有效性呢？管理心理学家从领导作风、个人品质、领导行为和权变能力等方面对之进行了深入的研究。

　　(一)、最佳领导作风理论

　　美国依阿华大学教授、著名心理学家勒温和他的同事们从20世纪30年代起就进行了关于群体气氛和领导风格的研究。勒温等人发现，群体中的领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们不同的领导风格对群体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们着眼于三种领导行为或领导风格的调查分析，即专制型、民主型和放任型的领导风格。

　　勒温认为，这三种不同的领导风格，会造成三种不同的群体氛围和工作效率。专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率，对群体的成员不够关心，导致被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。民主型的领导者注重对群体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足群体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，群体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，群体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。放任型的领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和群体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。

　　勒温等人试图通过实验决定哪种领导风格是最有效的领导风格。他们分别将不同的成年人训练成为具有不同领导风格的领导者，然后将这些人充当青少年课外兴趣活动小组的领导，让他们主管不同的青少年群体。进行实验的青少年群体在年龄、人格特征、智商、生理条件和家庭社会经济地位等方面进行了匹配，也就是说，几个不同的实验组仅仅在领导者的领导风格上有所区别。这些青少年兴趣小组进行的是手工制作活动，主要是制作面具。结果表明，放任型领导者所领导的群体的绩效低于专制型和民主型领导者所领导的群体；专制型领导者所领导的群体与民主型领导者所领导的群体工作数量大体相当；民主型领导者所领导的群体的工作质量与工作满意度更高。

　　(二)、领导行为理论

　　20 世纪40年代，密执安大学在大量调查的基础上，把领导者的领导行为分为员工导向与生产导向两个维度。他们认为领导者若倾向于员工导向，就特别重视工作中的人际关系，表现出关心人、重视人的个性与需要的倾向。而领导者若倾向于生产导向，则特别重视工作中的生产与技术，把员工看作是实现组织目标的工具。

　　与密执安大学研究同期，俄亥俄州立大学在1000多种刻画领导行为的描述中，概括出“抓组织”和“关心人”两大类因素。“抓组织”包括组织设计、明确职责关系、确定工作目标等。“关心人”包括建立互相信任气氛、尊重下属意见、注意下属的感情等。根据这两类内容，他们设计了《领导行为描述问卷》，每类列举了 15个问题，分发调查。结果发现，两种领导行为在一个领导者身上有时一致，有时并不一致，因此他们运用“领导行为四分图”来概括这一项研究成果。

　　美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克和简·莫顿出版了《管理方格》一书。该书倡导用方格图表示和研究领导方式。他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据强调监督，或者以Y理论为依据强调相信人。为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指出：在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。全图总共8l个小方格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。

　　(三)、专制—民主连续体模型

　　坦南鲍姆和施米特于1958年提出该模型。它把专制的领导行为和民主的领导行为描述为一个连续统一体中的两个极端点，在两个极端点之间，存在着多种不同的专制与民主水平的领导行为。该理论强调领导者应该根据具体的情境，如历史条件、问题性质、工作的时间性等条件，适当地选择某种领导行为，才能达到有效的领导。

　　坦南鲍姆和施米特认为，管理者在决定何种行为（领导作风）最适合处理某一问题时常常产生困难。他们不知道是应该自己做出决定还是授权给下属做决定。为了使人们从决策的角度深刻认识领导作风的意义，他们提出了下面这个连续体模型。

　　领导风格与领导者运用权威的程度和下属在做决策时享有的自由度有关。在连续体的最左端，表示的领导行为是专制的领导；在连续体的最右端表示的是将决策权授予下属的民主型的领导。在管理工作中，领导者使用的权威和下属拥有的自由度之间是一方扩大另一方缩小的关系。在高度专制和高度民主的领导风格之间，坦南鲍姆和施米特划分出7种主要的领导模式：

　　l．领导做出决策并宣布实施。在这种模式中，领导者确定一个问题，并考虑各种可供选择的方案，从中选择一种，然后向下属宣布执行，不给下属直接参与决策的机会。

　　2．领导者说服下属执行决策。这种模式同前一种模式一样，领导者承担确认问题和做出决策的责任。但他不是简单地宣布实施这个决策，而是认识到下属中可能会存在反对意见，于是试图通过阐明这个决策可能给下属带来的利益来说服下属接受这个决策，消除下属的反对。

　　3．领导者提出计划并征求下属的意见。在这种模式中，领导者提出一个决策，并希望下属接受这个决策，他向下属提出一个有关自己的计划的详细说明，并允许下属提出问题。这样，下属就能更好地理解领导者的计划和意图，领导者和下属能够共同讨论决策的意义和作用。

　　4．领导者提出可修改的计划。在这种模式中，下属可以对决策发挥某些影响作用，但确认和分析问题的主动权仍在领导者手中。领导者先对问题进行思考，提出一个暂时的可修改的计划。并把这个暂定的计划交给有关人员征求意见。

　　5．领导者提出问题，征求意见做决策。在以上几种模式中，领导者在征求下属意见之前就提出了自己的解决方案，而在这个模式中，下属有机会在决策做出以前就提出自己的建议。领导者的主动作用体现在确定问题，下属的作用在于提出各种解决的方案，最后，领导者从他们自己和下属所提出的解决方案中选择一种他认为最好的解决方案。

　　6．领导者界定问题范围，下属集体做出决策。在这种模式中，领导者已经将决策权交给了下属的群体。领导者的工作是弄清所要解决的问题，并为下属提出做决策的条件和要求，下属按照领导者界定的问题范围进行决策。

　　7．领导者允许下属在上司规定的范围内发挥作用。这种模式表示了极度的群体自由。如果领导者参加了决策的过程，他应力图使自己与群体中的其他成员处于平等的地位，并事先声明遵守团体所做出的任何决策。

　　坦南鲍姆和施米特认为，不能抽象地认为哪一种模式一定是好的，哪一种模式一定是差的。成功的领导者应该是在一定的具体条件下，善于考虑各种因素的影响，采取最恰当行动的人。当需要果断指挥时，他应善于指挥；当需要员工参与决策时，他能适当放权。领导者应根据具体的情况，如领导者自身的能力，下属及环境状况、工作性质、工作时间等，适当选择连续体中的某种领导风格，才能达到领导行为的有效性。

　　(四)、菲德勒模型

　　弗雷德·菲德勒是美国当代著名心理学和管理学专家。他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论研究的新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。他的主要著作和论文包括《一种领导效能理论》（1967）、《让工作适应管理者》（1965）、《权变模型——领导效用的新方向》（1974）以及《领导游戏：人与环境的匹配》等。

　　菲德勒是第一个把个性测量与情境分类联系起来研究领导效率的心理学家。他通过15年调查之后，提出有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给于领导者的控制和影响程度的一致性。

　　(五)、有效管理者理论

　　有效管理理论是由美国管理大师德鲁克提出来的。德鲁克1909年出生于奥地利首都维也纳的一个贵族家庭，先后在德国和英国边工作边学习，1929年成为伦敦一家国际性银行的报纸通讯员和经济学者，后因不满欧洲的“怀旧”政治气氛而于1937年移居美国，终身以教书、著书和咨询为业，是当代国际上最著名的管理学家，被称为“大师中的大师”。在美国他曾任由若干美国银行和保险公司组成的财团的经济学者，美国通用汽车公司、克莱斯勒公司、IBM公司等大企业的顾问，美国佛蒙特州的本宁顿学院的政治和哲学教授，纽约大学商学院管理学教授，纽约大学高级教授，加利福尼亚州克拉蒙研究院的社会科学客座教授。

　　德鲁克于1945年创办了德鲁克杜拉克管理咨询公司，自任董事长。他著述颇丰，主要著作有：《管理实践》（1954年）、《管理：任务、责任、实践》（1973年）、《公司的概念》（1962年）、《经济人的末日》（1995年）、《工业人的未来》（1942年）、《剧变时代的管理》（1995 年）、《旁观者》（1979年）、《后资本主义社会》（1993年）、《非营利机构的管理》（1990年）、《新现实》（1989年）、《为明日培养企业领导》（1969年）等，《有效的管理者》1967年由哈伯·罗出版公司出版，该书一出版即获得了一致好评，赢得了广大的读者。

　　在《有效的管理者》一书中，德鲁克杜拉克首先分析了管理的环境，明确了要提高管理者的工作效率必须首先解决认识问题。最终告诉大家：我们为什么需要有效的管理者？谁是管理者？管理者的工作中面临哪些现实问题？有效性是可以学会的吗？等等。通过讲故事般的叙述，杜拉克以其卓越的睿智告诉人们：管理者的效率，往往是决定组织工作效率的最关键因素；并不是高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。他对管理工作中面临的现实问题的描述，更是成为经典，被人们到处引用。

• 　　四、领导理论研究的新进展

　　20 世纪80年代以前，领导理论研究的重点是领导行为的有效性，领导作风与领导行为如何随着工作情景而应变的规律等。近年来，一些有关领导的研究从领导者与下级的关系、领导者的认知规律及是否具有远见卓识的角度研究领导行为，提出了各种不同的观点，使领导理论研究的范围变得更加宽广。

　　(一)、领导规范模型

　　规范模型是弗鲁姆和耶顿提出的一种较新的领导权变理论。该理论认为，领导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格。其基本特点是将领导方式即决策方式同（员工）参与决策联系起来，根据员工参与决策程度的不同，把领导风格（决策方式）分为三类五种。而有效的领导者应该以决策者有正确经验为基础，根据不同的环境来选择最为合适的领导风格。

　　(二)、领导魅力理论

　　20 世纪初，德国社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）提出领导者“超凡魅力”的概念。20世纪70年代，通路—目标模型的创建者——豪斯推出了魅力型领导者应当具有三项人格特征。 80年代后，美国学者康格和卡纳尔在广泛研究基础上，概括出魅力型领导者具有努力改革现状、目标远大、自信心强、善于表达、超凡行为、对环境变化敏感、创新开拓、具有人格魅力等九项人格特征，并认为这些特征是可以通过训练而习得的。

　　被称为“组织理论之父”的马克斯·韦伯与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱。马克斯·韦伯生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等，其中官僚组织模式的理论（即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位“现世神明”。韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期，了解韦伯的思想更具有重要的现实意义。

　　(三)、学习型组织理论

　　企业组织的管理模式问题，一直是管理理论研究的核心问题之一，而对未来企业组织模式的探索研究，又是当今世界管理理论发展的一个前沿问题。2O世纪8O年代以来，随着信息革命、知识经济进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应现实环境的变化，其突出表现就是许多在历史上曾名噪一时的大公司纷纷退出历史舞台。因此，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，延长组织寿命，成为世界企业界和理论界关注的焦点。在这样的大背景下，以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉为代表的西方学者，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理念。

　　学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质。也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。

　　(四)、交换型领导行为理论和变革型领导行为理论

　　1985年，倍斯（R. Bass）正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它以一个“走在大街上的”普通人看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。

　　1．交换型领导行为理论

　　交换型领导行为理论的基本假设是：领导——下属间的关系是以两者一系列的交换和隐含的契约为基础。该领导行为以奖赏的方式领导下属，当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就象一项交易。其主要特征是：（1）领导者通过明确角色和任务要求，指导和激励下属向既定的目标活动，领导者向员工阐述绩效的标准，意味着领导希望从员工那里得到响应的回报；（2）以组织管理的权威性和合法性为基础，完全依赖组织的奖惩来影响员工的绩效；（3）强调工作标准，任务的分派以及任务导向目标，倾向于重视任务的完成和员工的遵从。

　　2. 变革型领导行为理论

　　变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。在这一过程中，领导除了引导下属完成各项工作外，常以领导者的个人魅力，通过对下属的激励、刺激下属的思想、对他们的关怀去变革员工的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利益，从而更加投入于工作中。该领导方式可以使下属产生更大的归属感，满足下属高层次的需求，获得高的生产率和低的离职率。变革型领导行为的前提是领导者必须明确组织的发展前景和目标，下属必须接受领导的可信性。

      其主要特征为：（1）超越了交换的诱因，通过对员工的开发、智力激励、鼓励员工为群体的目标、任务以及发展前景超越自我的利益，实现预期的绩效目标；（2）集中关注较长期的目标，强调发展的眼光，鼓励员工发挥创新能力，并改变和调整整个组织系统，为实现预期目标创造良好的氛围；（3）引导员工不仅为了他人的发展，也为了自身的发展承担更多的责任。

• 1、树立以人为中心的管理理念

• 2、适应新时代对管理的要求

• 3、提高生产效率

• 4、提高决策的科学性

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。

中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。

中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”(《荀子·性恶》)。孟子则认为，“人之善也，如水之下也”。中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。

不过，管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联系的。19世纪末，资本主义得到发展，生产规模日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院，其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了 工人操作合理化的问题，但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性。

1. 区别：普通心理学是研究人的心理活动的一般规律的科学。管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。管理心理学要运用普通心理学揭示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化。

2. 联系：普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体运用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。

1.区别：把人和机器当成一个人——机系统进行研究，使机器更好地适应人的心理生理特点，以便充分调动人的积极性，发挥机器的性能，提高劳动生产效率，这是工程心理学研究的范畴。把人与人当成一个人——人系统进行研究，对人的心理活动进行科学分析，掌握人的心理活动规律，正确预测人的行为，充分调动的人的积极性和创造性，以提高劳动生产效率，这是管理心理学研究的范畴。工程心理学研究的对象是人与机器的关系，而管理心理学研究的对象是人与人的关系。

2.联系：工程心理学和管理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题，二者关系极为密切。从工程心理学的发展方向来看，必然涉及到管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。